作者：李立律师
这是李立律师个人博客和［合伙指南公众号］第1316篇文字
调整员工岗位，这算合理吗，当公司组织架构大调整时？
疫情之后，人民法院在审理劳动纠纷案件时，就公司组织架构调整所引起的问题，似乎有了更深入的理解。
总的来说，强调尊重企业调整组织架构的自主经营权，强调员工岗位调整合理性的判断。
但合理性的判断标准，仍然是比较概括的，仍然是需要动用经验的。
先来具体看一个较新的案例。
这是上海市第二中级人民法院二审判决的一个案件。
2020年底，这家公司进行了组织架构的大调整。李某（化名）原先工作的岗位因此被调整掉了，没有了。
李某原先的岗位是销售部门里面的一个服务经理，月薪27,000元。
公司发了通知给李某，通知里说要调整岗位和月薪。
岗位调成技术工程师，月薪从27,000元下降到1万元。
李某认为这调整后的岗位和月薪都和原来的相差太大了，拒绝接受。
第二天，公司就解除了与李某的劳动关系，解除理由是“因客观情况发生变化导致原岗位取消，经双方协商后未能达成一致”。
公司支付了经济补偿金和代通金。
李某认为公司这是违法解除，应当要支付赔偿金，所以就提起了劳动仲裁，官司一直打到了法院。
一审法院和二审法院的态度和判决理由完全一样。
法院首先，是肯定了公司的经营自主权，认为在2020年重大亏损的情况下，公司进行组织调整优化结构是没有什么问题的。在此基础上，也有权合理调整员工的岗位。
于是，法院重点考察的是调换员工岗位的“合理性”。
法院认为公司这次调整李某的岗位“不合理”。判决书上大致说了这么几点理由：
1、因为结构调整取消了很多岗位，所以造成剩下来的岗位有很多同级的员工都可以胜任。在这样的情况下，更合理的方式应该是用竞聘的方式来选择上岗员工。
2、在没有竞聘的前提下，公司单方面只给李某一个岗位选择，并且这个岗位造成他的收入降低到了入职的时候的状态。李某拒绝调岗，具有合理性。
3、只给了一个岗位，只是通过发送一份书面通知要求换岗降薪，没有征求过李某的意见，这可以认定为没有经过法律要求的必要“协商”。
事实上，不仅是上海第一中级人民法院，在上海第二中级人民法院的近期案例中也采取相同或者近似的判决思路。
我个人理解，在公司结构优化调整是合理的前提下，相应调整员工的岗位和薪水，上海法院在具体案件中判断调整是不是合理，主要观察这几个方面。
第一，降薪幅度的大小程度；
第二，调整的岗位和原岗位的性质是否相同或类似；
第三，给员工带来的交通通勤等方面的负担是否显著增大；
第四，劳动合同中对此有没有特别的约定是，是不是符合特别约定。
上面这些考察因素，很难再有更细化的判断标准了，法院在具体办案中仍然将会动用经验法则，有一定的自由裁量权。
用人单位在准备优化组织结构、调整员工岗位和薪水的计划时，建议根据上述司法理解进行研究和制订合适的方案，不要离开“合理性”太远。
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