我从事地产猎头，刚好6个年头，不短不长！
6年前的春季，偶然间因一部热播剧《猎场》，改变了我原有的工作属性。
从物流行业毫不犹豫的选择来到了这个让自己兴奋又颇具神秘色彩的猎头行业。
近一个月的高密度面试，结果是失败与成功参半，最终来到一家规模20人左右的地产猎头机构。
2018年4月16日我来到这家公司报到，这一天于我而言，既紧张又充满着对这个领域知识学习的极度渴望！
01
初入行业，欣欣向荣
2018年的地产招聘市场一片火热，各家房企从拿地布局到外聘职业经理人，都在如火如荼的进行着。
在我们服务的客户中，有一家占据公司营收过半的典型产业地产开发商-华夏幸福。
之所以说典型，是因为华夏幸福当时的产业模式在全国范围内进行了复制，以至于对各个领域的人才需求颇为旺盛，如汽车、能源、半导体、装备制造等等。
岗位很多、重金挖人。众多猎头机构前仆后继，纷纷在市场上寻找目标人员，遍布于各个领域和行业。
而我当时主要为华夏幸福寻找以第二产业招商引资方向的体制内人员，对标部门主要有国家级开发区招商局、投资促进局、土地规划局等业务部门领导，一时间兴奋不已，同时摆在面前的困难也如期而至。
比起行业里，挖掘联系这些体制内的人选，并非易事。难点在于前期如何获取目标人选电话以及后续如何说服他们去接触华夏幸福所提供的机会。
起初为获取目标人选联系方式，尝试了多种说词，也扮演了不少的身份角色。但最终找到了一个看似有些大胆但行之有效的方法：那就是给自己一个和他们一样的身份。
通过这一方法的使用，半年不到的时间内，我几乎把国内主要的经济大省所辖的国家级开发区相关业务领导全部找了一遍，拿到目标人电话的成功率达到了90%以上。
此后每日沉寂在与各个地区领导沟通交流的愉悦心情中，目的只有一个，挖动他们推荐到华夏幸福。
期间学到很多、感慨很多、有过兴奋、有过焦虑，也有失落。
按照当时华夏幸福的薪酬方案，正副级开发区招商领导，推荐岗位大多是地区公司总经理，年薪在300万至500万不等，甚至还有千万以上的。
这时的招聘市场，企业肯花钱，很少出现因为薪酬谈不妥而turned down的现象。
自己在这个过程中收获颇多，得到了锻炼，对猎头行业全周期的工作流程有了基础性了解，尤其是在如何找寻目标人选，在没有名字及电话的情况下迅速与对方建立联系信任的能力等。
2019年6月，此时的华夏幸福整体业务经营相较于前几年出现了明显的下滑趋势，因此我也选择离开从事猎头的第一家公司，又来到一家垂直于地产领域多年的猎头机构。
02
暴雷初期，需求旺盛
2019年这一年，做猎头已经一年有余的我，第一次听到了地产商“暴雷”这个词。
这一年中，先后有浙江银亿、福晟集团、泰禾集团等几家颇具规模的开发商相继出现资金问题导致暴雷。
这几家开发商出现暴雷，于当时的行业以及从事地产猎头的我们而言，并未产生危机感，仅仅成为了日常谈笑间的一个话题。
然而此时的招聘市场依旧火热，民营开发商的招聘需求依旧占据着主导地位，其中主要有旭辉、正荣、中南、中骏、阳光城、中梁、荣盛、新力、金地等公司，都在对外招聘区域总、城市总、投资总、营销总、研发总等条线经理人。
还有2019年从常州迁至上海的港龙地产、从福建迁至上海的三盛集团以及即将迁入上海的江西中奥地产均在市场寻找总裁角色。
那一年中，每天都是在不断联系跟进目标人选，白天不接电话的，到了深夜继续打。想尽各种说辞、方法尝试说服人选跳槽，常常陪同面试，忙的是不可开交。
那个时期能成功推荐一位项目总经理，有些企业能出20万以上的猎头费用，区域总、城市总级人选的成功推荐费用在30至50万不等，总裁级100万猎头费。
最为关键的是客户方对推荐经理人的整体要求并没有很高，大多数的经理人选择跳槽都能在职位上有所晋升，薪酬上也能上涨不少。
紧接着一年后，万科启动了代号为“春天行动”的战略思考，就像是此前“海盗行动”及“007”人才计划的延续。一时间，我们瞄向中海、华润、龙湖、旭辉等企业开展挖掘潜在人选。
历经数月的盘点、联系、跟进，最终也从自己推荐了二十余位主流房企地区总经理中，通过初选、面试等环节，取得成功引荐。
过程很难、流程较长，这种等待是种煎熬，但成功推荐后的喜悦也是不言而喻的。
经此计划万科也从行业里招入数十位背景优异的地区总经理及以上经理人。
2021年虽暴雷的房企越来越多，但招聘市场的需求整体不曾减少，除以往的主力民营开发商有需求外，一些国央企陆续展开了挖掘行业人才的各类计划。
03
内卷出现，角色转换
时间来到2022年，这一年的地产招聘市场发生了极大变化，综合管理岗位的高管职位少了、还有猎头费用的民营客户少了、招聘要求大幅提高了。
招聘市场的主力军也完全由之前的民营房企转为了头部国央企以及新势力国央企。
其中传统住宅开发的岗位需求主要集中在营销和研发领域，其余职能基本上都没有了任何需求。
以华润置地面向全国开展的“置胜计划”正式拉开了国央企之间的人才争夺大战。
其中华润、华发、越秀、绿城等公司以市场化挖掘为主，吸引了众多经理人的加入，而中海则以回流为主，重新召回了多位已在别的单位身居要职的经理人。
紧接着一众新势力国央企的招聘需求在市场上也开始崛起了，如八大工程局旗下地产开发平台、中交、中旅投资、中能建设等企业。
然而此时的开发商对推荐人选除看重年龄、学校、职业背景、稳定性以外，还有具有能打硬仗、可打胜仗的综合管理能力，人才内卷一词也出现了。
自2019年房企出现暴雷以来，2019年至2022年期间，市场上还是有不少机会存在，对于从民营房企出来的经理人而言，国央企的工作机会成为了首选。
但不得不说的是竞争是相当的激烈，拥有好的背景已不再是单方面跳槽成功的的核心因素。
以前我们跟经理人交流机会时，常常说到，这个公司提供的机会是活少、薪水高、离家近、老板随便屌。
现如今有不少咨询外部机会的经理人常会说到：薪酬看着开、地域能灵活、合理降职也行。
行业发生变化时，大家的心态也发生了极大变化，近两年中我们看到太多失业很久未找到工作的地产人。
同时我们也看到近几年的房企从业者陆续开始有创业的、有换赛道的、有开店的等等，遍布于各个领域，这点不禁让人感慨，我们地产从业者是万能的。
而作为地产猎头机构的我们也在转变，我们开辟了新领域的人才招聘服务，我们为客户解决老大难的岗位，不再挑单、顾问之间是有什么岗位做什么岗位，不再细分职能。
总结
房地产经此调整给我们带来新的思考，企业之间纷纷进行战略调整，提升产品研发和后端服务，从业者也在不断审视自身，弥补不足，以适应当下的竞争需求。
总体的来说，市场还在、空间还很大、招聘需求依旧还有不少、只是换了方式和玩法，不论处在哪个起点，重新出发、提升技能，迎接未知的挑战，时代淘汰我们的时候必然也会打个招呼。
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