有些企业业绩成长比较缓慢，新客户新市场的开发不足，我曾经见过一家企业做家纺的，连续10年在2亿左右徘徊，10年之前在行业当中是排头兵，10年以后别人都已经上市了，他们还在2亿左右徘徊。
为什么会有这种情况？
分析以后发现，因为新客户与老客户，还有新市场跟老市场的绩效没有做区分，导致大家根本没有积极性，当然还有其他更深层次的原因，比如老板的性格特质，未来的规划，各种各样的原因都有。
但是有一点，在做薪酬规划设计的时候，新客户老客户，新市场老市场其实应该做区分，有很多不做区分，员工当然就不愿意出去了，像类似这种公司的问题，我经常碰到，连续好多年动都不动，因为薪酬绩效设计有问题。
有的时候我们做咨询，我说老板你不用说其他，我先猜有几大原因，你们有没有碰见过12345这些问题。我说完以后，他说老师你真是神人啊！
我说，不是我神人，而是见多了。
企业引入新人，老人就会走掉，为什么？
因为你企业没有能力设计出既能吸引新人，又能激励老人，真正公平公正的统一薪酬绩效机制，最后导致不公平，所以老人走了。
不是他们不懂事，也不是他们没有大局观，是你逼他们走的，是你用一套不公平不公正的手段，薪酬绩效制度逼着那些有能力的老人离开，你没有办法去激励他。
所以就不得不去吸引新人进来，但是又造成了不平衡，于是老人走了，最后团队整体崩塌。
为什么团队不可控？
团队不可控有两大原因，第一个薪酬不具备竞争力，没有选择权，你要去控制他，你的要求跟你给的钱中间要相互匹配。
老板们，我们对于别人提很高的要求，你给钱了没有，你给钱给的多，你就可以提要求，你给钱给的少，没有竞争力，你凭什么提要求？
我们都说华为很厉害，都要求员工狼性，但是你有资格要求员工狼性吗？华为给多少钱，你给多少钱。
华为的薪酬是行业第一名，他用最多的钱，把最好的人先撸走，你给的钱能在行业排第几？所以如果你给的钱有竞争力，你也可以向对方提要求，如果给的不够就没办法提要求，要是你把他逼急，人家跑了可能挣钱更多。
第二个原因，没有对工作的过程进行管控跟考核，片面要求员工听话，你要求员工听话，有些企业里面很好玩，要求员工听话。
员工问老板，你要求我做什么，做成什么样子？
结果要求不清楚，然后对过程不管理。
为什么不可控？你不去控制他，当然不可控制了。
我们不光要关注结果，还得关心过程，我经
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