大学教师的收入水平，似乎没有外界想象中那般丰厚。
今年3月，《美国高等教育纪事》（The Chronicle of Higher Education）刊载了北卡罗来纳大学威尔明顿分校（University of North Carolina at Wilmington）副教授凯文·麦克莱尔（Kevin McClure）关于大学教师收入的文章。麦克莱尔副教授同时担任美国地区学院研究联盟（Alliance for Research on Regional Colleges）联合主任一职。
通过走访调研多所高校教学单位、职能部门、管理层以及结合相关报告等，麦克莱尔撰文表示，不少（美国）高校的薪酬体系呈现出多种问题，包括薪资偏低、工资倒挂、职位分类不清或落后、涨薪迟滞或不合理、收入两极分化严重等。
“我的收入买不起二手车”
此文一出，特别是麦克莱尔文中写道，“任何运转良好的机构组织，一定要有专门的措施确保员工的薪酬长期具备行业竞争力。遗憾的是，在不少高校，薪酬体系成为了学校人力资源管理的弱环，或者长期处于被忽视状态。”众多深受“低收入困扰的”高校教师群情激奋，反响强烈，纷纷写信留言控诉自己的收入如何对不起自己的付出。
4月10日，《美国高等教育纪事》在“读者回应”栏目刊登了部分有代表性的内容：
#七年来，我在学校任何评比中的得分都是“模范”，服务类工作也做得有声有色。但七年后我发现，我的收入是学校教师最低档次，算上通胀影响，我的工资等于比七年前还低。所以，没办法，辞职了。
#我有3个学位，目前正在读博士，但我的年收入还不到45000美元，我都不好意思和别人聊这个。最近学校在薪资调查中发现，职位和我相同，进校比我还晚的同事工资比我还高。我控制自己不去想是不是我被针对了？但我实在搞不明白为什么学校花了三年才发现这个问题。
注：根据《今日美国》（USA TODAY）于今年2月发布的《2024年美国薪酬全景分析》，截至2023年第四季度，美国平均年薪为59384美元，平均薪资最低的州为48048美元、最高为86840美元。以上数据以作参考。
#我在工业界混了20年，终于把博士读出来了。（疫情期间）我转行进了高校当讲师，一年挣42000美元。工作一年后我获得了续约，并升职为助理教学教授，年薪只涨了2000美元……
算上我之前读博要还的贷款，我真没钱买一辆二手汽车了。
#我是我们部门的负责人，对外光鲜亮丽，其实收入偏低，一年挣60000美元左右。而据我了解，我们学校和我头衔一样，但工资最低的兄弟更惨，一年比我少拿3万刀……
#我是应用科学领域的，工作超过30年了。奇怪的是，刚毕业学历和我一样，但毫无工作经验的新人，工资居然和我一样。这奇怪的工资制度。
#当初应聘的时候，我问学校工资还有商量余地吗？他们告诉我没有。想着比我之前收入要高，我就来了。我是部门主任，每年要做部门预算规划。我因而发现前任比我年薪高出2万美元。学校说这是因为她经验比我丰富。好吧。但是两年了，我的经验也上来了，学校只给我调了一次薪，涨了百分之四……
#我是学生物的，2014年博士毕业进入了现在的学校，年薪47000美元，令人满意。后来我转成了终身轨副教授，每年涨了2000美元。十年了，现在我是终身副教授了，每年58600美元，这个收入的购买力我觉得还比不上10年前的收入水平。
薪酬体系 问题何在
俗话说，不平则鸣。
那么，美国高校薪酬体系究竟问题何在？引发了众多大学教师甚至是教授“大鸣大放”？
在国外高教背景下，大学薪酬体系包含定职定薪、涨薪政策、收入不平等调查以及工资发放等多项内容。
#标准滞后
定职定薪是薪酬体系的重要环节。通常，定职是高校以教职工负责的具体工作来确定其岗位；定薪则以该职位在劳动力市场或同类院校的收入中位数为准，浮动范围在中位数的80%至120%之间。麦克莱尔副教授文中写道，“高校通常会以其他学校开出的薪水或者劳动力市场收入中位数的80%为准。”
显然，这一公认的“市场标准”是确保该制度良好运转的关键，但现实却事与愿违。麦克莱尔提到，他所在的北卡罗来纳州今年3月终于公布了久违的市场收入调查结果，而上一次还是在2008年。滞后的“市场标准”对涨薪难免有负面影响，加之近年来通货膨胀，大学教师发现钱越来越不够花也就不足为怪了。
滞后的不仅是“市场标准”，还有落后的职位分类。面对经济社会的飞速发展，高校需要不断开发新岗位、新职位才能应对挑战。一些高校因而创造了“协调员”（coordinator）“管理副手”（administrative assistant）等“海纳百川”一样的职位，其工作内容可能相当于“商务经理”加“外联达人”加“学术咨询”的综合体，或者学历背景不同、能力技能各异的各类人才却顶着同一个名号在做着大相径庭的工作。
“在高校，你的title很大程度上决定了你的收入。”苏珊·博萨（Susan Basso）告诉麦克莱尔。她曾任两所旗舰级州立大学人力资源执行官，现任休伦咨询集团（Huron Consulting Group）执行董事。
#薪资倒挂
麦克莱尔文中提到他采访过一位在公立文理学院任教的生物学家，一年收入在75000美元左右。由于加薪无望（她所在二级学院院长明确告知）加之买房压力，她只能跳槽到一所收入更高的私人院校就职。
这位生物学教师的经历并不鲜见。不少高校对加薪政策似乎讳莫如深并不公开，或者年年更改，美其名曰“优化调整”实则缺乏长性让教师难以捉摸，而最终结果却总能稳定地让教师大失所望，悔不早走。
这一弊端难免引发教师流动，人才流失，同时还导致工资倒挂现象加剧。有研究发现，（美国）高校涨薪的前景和幅度正在失去吸引力，同时学校采用的评价标准又难以衡量，让人不能信服。于是，不少应聘教职的新人都将入职谈薪看做“一次性买卖”，必须“让我一次拿个够”，这也导致越来越多的新教师的工资逼近甚至超过同样职位的老教师。
#差距剧增
当然，并非所有人都对收入不满。
西东大学（Seton Hall University）高教研究专家马丁·分科斯顿（Martin J. Finkelstein）教授联合时任科罗拉多大学（University of Colorado）教育学院院长福莱尔·马丁·康利（Valerie Martin Conley）、克莱蒙特研究大学（Claremont Graduate University）荣誉教授杰克·修斯特（Jack H. Schuster）曾于2016发布了（美国）高校教师研究报告提到，从2007年到2015年高校教师和高级管理者的收入显示，“两个群体间的收入差距在明显增加”。根据美国学院与大学人力资源专业协会近期公布的数据显示，（美国高校）教务长平均年薪为205000美元、商学院院长为204000美元，相比之下，职业发展咨询教师年薪为50000美元、学术咨询教师为46000美元、招生教师为42000美元、管理助理为37000美元，差距非常大。
麦克莱尔总结道，确切地说，收入差距的问题不是高校高收入群体挣多了，而是普通教师工资太低了，而且也缺乏“挣够钱”的机会。
五步 搭建“漂亮的”薪资体系
完美的薪资体系或许并不存在，但是如何让它显得更“漂亮”“诱人”，让教师乐于尽职尽力，稳定工作值得高校思考。
结合休伦咨询集团多年服务美国高校人力资源管理的经验，其执行董事苏珊·博萨提出了5条建议。
✦ 学校首先需要给自己的薪酬策略定调，明确是打算给教职工开出“市场领先”的工资，还是“与市场同步”，或者尽管落后于其他院校但能提供额外价值，比如丰厚的生活福利等。
“高校给出的工资多少往往是基于自身财务状况，而不是市场环境。”苏珊·博萨表示，意味着学校总说“我们只能开这样的工资”，而很少考虑“我们应该想办法给出那样的工资”。
✦定期更新职位分类和薪酬范围（以“市场标准”为准）。前文对此多有表述，这里不再赘言。值得注意的是，除了对标同类院校外，高校还应考虑所在地区的生活成本，为教师开出更具诱惑力的薪酬。
✦制定年度涨薪计划。高校明文规定的涨薪方案，能让教师对自己未来工资收入有准确的预期。参考（美国）企业管理研究结果，每年至少涨薪3至4个百分点是企业能有激励员工，留住员工的有效措施。麦克莱尔同时表示，年度涨薪并非要大幅度增大高校财政压力，甚至导致学校无法正常运行，但一些学校总要求教师不拿钱多干活或者寄希望于物价降低让教师收入“变多”，“这无异于劳动剥削，是对教师极大的不尊重。”
✦制定收入公平审查机制。该机制目的在于发现并修补现有薪酬体系出现的漏洞和问题。以马萨诸塞大学（University of Massachusetts）为例，该校规定，审查发现如下薪酬问题，教师所在的学院有权向学校申请给教师涨薪。这些问题包括：出现工资倒挂情况、工资连续三年低于同类职位的中位数、某项固定工作（额外增加或职位更新后）低于其他教师的报酬等。
✦提升人力资源管理水平。现代化高校的竞争力需要高校具备高水平的人力资源管理能力。简言之，要做好“人才强校”就需要高校引进和培养自己的人力资源管理专家，进而做好人才引进、人才管理、薪酬体系等工作，彻底提升高校管理水平，才能在人口减少、经济减缓的大背景下具备生存和竞争能力。
主要参考文献：
[1]Your Pay Is Terrible? You’re Not Alone. The Chronicle of Higher Education. March 21, 2024.
[2]I Cannot Even Buy a Used Car: Readers Weigh In on Higher Ed’s Compensation Practices.The Chronicle of Higher Education. April 10, 2024.
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