1、过去历史条件下形成的“临时工”与用人单位之间是否成立劳动关系？
答：“临时工”是形成于劳动法颁布实施之前相对于企业正式工的一个概念。劳动法颁布实施后，原劳动部办公厅《关于对临时工等问题的请示的复函》（劳办发【1996】238、号）明确：“《劳动法》实施以后，所有用人单位与职工全面实行劳动合同制度，各类职工在用人单位享有的权利是平等的。因此，过去意义上相对于正式工而言的临时工已经不复存在。用人单位如在临时岗位上用工，应当与劳动者签订劳动合同并依法为其缴纳各种社会保险，并享受有关保险福利待遇，但在劳动合同期限上可以有所区别”，即专门以复函的形式对“临时工”这一历史用工概念及其在劳动法实施后的法律地位作出了解释。因此，临时工与正式工身份不是区分劳动关系与其他法律关系的标准。是否成立劳动关系，应根据劳动法、劳动合同法等法律规定和国务院、劳动部门法规、规章、政策予以认定。即使未签订书面劳动合同，依据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发【2005】12、号）规定：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”、实践中，一般以此作为判断劳动关系是否成立的实质要件。
【观点来源】：最高人民法院民事审判第一庭编著《民事审判指导与参考》第64辑
2、参考案例：孙某诉某装饰公司劳动争议纠纷案
【裁判要旨】：
尚未达到法定退休年龄及未享受养老保险待遇的自主择业退役军人，具有成立劳动关系的法定主体资格。用人单位与劳动者签订书面劳动合同的法定义务不因其对劳动者身份的认知混淆而免除。
【案例文号】：（2023）辽02民终2394号
3、参考案例：廖某诉某劳务派遣公司确认劳动关系纠纷案
【裁判要旨】：
劳动者已提供证人证言、出勤记录、施工记录等证据证明存在劳动关系，用人单位无正当理由拒不提供相反证据的，应当承担举证不利的法律后果。
【案例文号】：（2011）自民一终字第53号
4、参考案例：薛某景诉新疆某建设公司劳动争议案
【裁判要旨】：
建设单位将工程发包给承包人，承包人又非法转包或者违法分包给实际施工人，实际施工人招用的劳动者请求确认与具有用工主体资格的发包人之间存在劳动关系的不予支持。通常情况下,社会保险行政部门认定职工工伤,应以职工与用人单位之间存在劳动关系,但在法律、法规及司法解释另有规定的情况下,职工与用人单位之间即使不存在劳动关系,用人单位也会成为工伤保险责任的承担主体。
【案例文号】：（2023）兵民申938号
5、如何认定网约配送员与平台企业之间是否存在劳动关系？
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形？
根据《关于发布智能制造工程技术人员等职业信息的通知》（人社厅发〔2020〕17号）相关规定，网约配送员是指通过移动互联网平台等，从事接收、验视客户订单，根据订单需求，按照平台智能规划路线，在一定时间内将订单物品递送至指定地点的服务人员。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）根据平台不同用工形式，在劳动关系情形外，还明确了不完全符合确立劳动关系的情形及相应劳动者的基本权益。
本案中，徐某在某科技公司餐饮外卖平台上注册成为网约配送员，其与某科技公司均具备建立劳动关系的主体资格。认定徐某与某科技公司之间是否符合确立劳动关系的情形，需要查明某科技公司是否对徐某进行了较强程度的劳动管理。从用工事实看，徐某须遵守某科技公司制定的餐饮外卖平台配送服务规则，其订单完成时间、客户评价等均作为平台结算服务费的依据，但平台对其上线接单时间、接单量均无要求，徐某能够完全自主决定工作时间及工作量，因此，双方之间人格从属性较标准劳动关系有所弱化。某科技公司掌握徐某从事网约配送业务所必需的数据信息，制定餐饮外卖平台配送服务费结算标准和办法，徐某通过平台获得收入，双方之间具有一定的经济从属性。虽然徐某依托平台从事餐饮外卖配送业务，但某科技公司并未将其纳入平台配送业务组织体系进行管理，未按照传统劳动管理方式要求其承担组织成员义务，因此，双方之间的组织从属性较弱。综上，虽然某科技公司通过平台对徐某进行一定的劳动管理，但其程度不足以认定劳动关系。因此，对徐某提出的确认劳动关系等仲裁请求，仲裁委员会不予支持。
【典型意义】：
近年来，网约配送员成为备受社会关注的群体，如何维护好其劳动保障权益也频频引发舆论热议。在网约配送行业中，平台企业对网约配送员存在多种组织和管理模式。在类似本案的模式中，平台向非特定配送员发送订单信息，不对配送员的上线接单时间和接单量作任何要求，但与此同时，平台企业制定统一的配送服务规则和服务费结算标准，通过设定算法对配送员的配送行为进行控制和管理，并将配送时长、客户评价等作为结算服务费的依据。一方面，劳动者工作时间、工作地点更加自由，不再受限于特定的生产经营组织体系；另一方面，平台企业借助信息技术手段打破了传统用工方式的时空限制，对劳动者实现了更加精细的用工管理。对此，《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）明确不完全符合确立劳动关系的情形，并指出相关部门应指导企业与该类劳动者订立书面协议、合理确定双方权利义务，逐步推动将该类劳动者纳入最低工资、休息休假等制度保障范围。在仲裁与司法实践中，应在区分各类情形的基础上分类保障劳动者合法权益，并积极推动完善相关法律政策，进一步畅通劳动者维权渠道，充分实现平台经济良性发展与劳动者权益保护互促共进。
【案例来源】：人力资源社会保障部、最高人民法院2023年4月24日《关于联合发布第三批劳动人事争议典型案例的通知》（人社部函〔2023〕36号）
6、挂靠物流公司的车辆所有者招用的劳动者与物流公司是否存在劳动关系？
【裁判要旨】：
李某和该物流公司均系适格的法律主体，李某伤亡时从事的工作也系该物流公司的业务组成部分，但其工作不受该物流公司指派和日常劳动管理，物流公司不给其支付劳动报酬，其与物流公司之间不存在人身依附关系。双方的关系不符合《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条：“用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分”规定的劳动关系成立的必备要件。因此，物流公司与李某之间不存在事实劳动关系。
【典型意义】：
确认劳动关系必须严格按照《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条规定的同时具备三个必要条件来进行审核。本案中，个人购买的车辆挂靠在物流公司，该个人聘用的驾驶员与被挂靠物流公司之间无人身从属、财产依附关系，不具备劳动关系的基本特征。因此，双方不宜认定为事实劳动关系。
【案例来源】：宁夏回族自治区人力资源和社会保障厅《关于发布第一批劳动人事争议仲裁典型案例的通知》（宁人社函〔2024〕65号）
7、如何认定外卖骑手与实际派单公司之间是否存在劳动关系
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，徐某与某信息科技公司之间是否存在劳动关系。
虽然某跑腿中心形式上登记为个体工商户，但实际为某信息科技公司在固始县设立的服务网点，由某信息科技公司指派员工具体负责该区域外卖业务的运营管理。某跑腿中心没有独立的人事权、财务权，不具有独立承担民事责任的能力，其一切人员待遇及营业场地的房屋租赁费用均由某信息科技公司承担，实际劳动关系纠纷主体应为徐某与某信息科技公司。
在劳动管理方面，骑手的订单任务由某信息科技公司提供的网络送餐平台派发，无派单情况下骑手在固始县城区内等待系统自动派单。某信息科技公司通过定位系统管理骑手的上班情况，骑手必须满足着装、服务、健康、上岗时间等公司制度要求。分析双方的权利义务情况，徐某和某信息科技公司之间存在管理与被管理的隶属关系。此外，徐某配送商品并非以个人名义而是以某网络送餐平台的名义，除配送所用电车外，配送箱、着装等劳动外观均与网络送餐平台的宣传外观相符，徐某在劳动过程中人格具有从属性。某信息科技公司登记经营范围为预包装食品，实际从事的业务是分配网络送餐平台的外卖订单，徐某作为骑手从事的外卖配送劳动属于某信息科技公司的主营业务。某信息科技公司实际支付徐某的劳动报酬，双方之间存在经济从属性。某信息科技公司与徐某签订的代理合作协议中约定了徐某不得从事与某信息科技公司存有利益冲突的第二业务，连续两天未合作的，某信息科技公司享有合同解除权。该约定解除权的规定，本质上限缩了徐某从事外卖配送业务的范围，徐某必须按照某信息科技公司的安排从事指定的外卖配送业务，徐某的工作时间也仅是相对自由，不能超过最大停工期2日，徐某的配送劳动与某信息科技公司之间具有明显的组织从属性。综上，徐某与某信息科技公司之间具有劳动关系。
【典型意义】：
外卖骑手分为专送骑手和众包骑手，专送骑手由平台企业的合作商负责招用和管理，众包骑手由劳动者个人自主在平台注册并接单配送。平台企业或者其用工合作企业为了减少用工成本，设立第三方企业或者个体工商户与骑手订立合作协议，并在协议中将两者之间定性为承揽、合作等类型的法律关系，以规避企业应当承担的劳动法律方面的责任。而真实用人单位实际管理骑手，要求骑手遵守公司制度规定且限制骑手从事其他业务，符合劳动关系的本质特征。用人单位在构建新型用工关系的过程中降低用工成本不能以损害劳动者合法权益为代价，应当遵守劳动法律法规。对于用人单位采取多种形式规避法律责任的劳动争议案件，应当准确把握书面合同条款的本质含义，实质审查和认定骑手与实际用人单位之间的法律关系，依法判决规避法律责任的用人单位承担相应的责任，最大限度地保障裁判结果的公平公正。
【案例来源】：河南省高级人民法院、河南省人力资源和社会保障厅2024年2月4日发布《新就业形态劳动争议典型案例》
8、不能仅以外卖骑手注册有个体工商户为由否认其与单位之间存在劳动关系，警惕企业诱导外卖骑手、网约车司机等注册个体工商户以规避用工主体责任——王某与某管理咨询公司劳动争议案
【裁判要旨】：
依托互联网、大数据等新技术，出现了许多新的就业形态，以外卖为例，平台通常采用分包或层层转包的模式将经营业务再次分配，因此，往往出现外卖小哥在某平台接单，给其发工资的是A公司，给其办理社保的是B公司，平时对其进行管理的站点又是C公司在运营，导致多家公司都和外卖小哥存在用工牵连。增加了劳动关系的认定难度。近期，又出现了一种新的趋势，即将外卖员注册成个体工商户，使得外卖员丧失了自然人的属性，进而丧失了法律规定的劳动者的主体资格，以此规避用工责任。王某是否注册有个体工商户，与其和某管理咨询公司之间是否存在劳动关系并无必然联系。审理此类案件过程中，既要鼓励创新，又要防止单位变相规避用工责任，必要时要“刺破面纱”，从双方关系的实质审核是否符合劳动关系的特征。依托互联网平台的从业者应当规范用工，不得以将劳动者个体工商户化的方式逃避用工责任。
9、通过“一件工衣”法院最终确认存在劳动关系
【裁判要旨】：
劳动者与企业存在劳动关系是劳动者主张权益的基础。对劳动者因缺乏相关法律知识，无法提交证明存在劳动关系重要证据的案件，承办法官通过一件工衣“顺藤摸瓜”，最终查明了案件事实，依法维护了劳动者的合法权益。根据我国法律规定，企业在未与劳动者签订劳动合同的情况下，还可以从工资发放记录、工作证、服务证、企业招工登记表、考勤记录、社保记录等多种途径证明存在劳动关系。
【案例来源】：广东省高级人民法院2019年4月25日发布了构建和谐劳动关系十大典型案例。
10、张某亲属诉某货运公司确认劳动关系案——企业内部承包不影响劳动关系的认定
【裁判要旨】：
佛山市中级人民法院审理认为，货运公司未提交充分证据证明其与张某的劳动关系已经解除。综合本案证据可以认定向某系货运公司的员工，其承包站点收派快递的行为属于货运公司内部经营管理方式的改变，货运公司作为独立用人主体的地位并未改变，故判决确认张某与货运公司在2017年11月1日至2019年9月15日期间存在劳动关系。
【典型意义】：
新就业形态中存在用人单位利用自身优势地位，以内部承包等经营模式来规避主体责任等不规范行为。本案有利于倡导新业态企业依法合规用工，保障劳动者的合法权益。
【案例来源】：广东省高级人民法院2022年4月28日发布劳动争议十大典型案例
11、马某诉某铝业公司劳动争议案——禁止以承揽协议等方式规避用工责任
【裁判要旨】：
广东省高级人民法院再审认为：劳动者从事用人单位安排的有报酬劳动，在用人单位铝锭生产车间从事劳动生产并受用人单位的劳动管理，应认定双方劳动关系成立，不能因双方约定不属于劳动关系，即否定双方实际存在的劳动关系。经调解，双方达成某铝业公司向马某支付补偿款5万元的协议。
【典型意义】：
用人单位为规避用工责任而与员工签订承揽协议，实际履行中符合劳动关系特征，人民法院依法认定为劳动关系，并促使用人单位与劳动者实现和解，依法保护劳动者合法权益。
12、平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，于某与哪家用人单位存在劳动关系？
本案中，首先，甲公司承包某互联网平台企业某片区的外卖服务，该平台企业不对于某进行用工管理，故于某与该平台企业不存在劳动关系；其次，虽然甲、乙公司签订劳务派遣协议，约定由乙公司为甲公司派遣员工，但乙公司否认于某系其公司派遣，根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十条第一款“劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者”的规定，甲、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容，甲公司仅凭该劳务派遣协议，不足以证实乙公司系于某的用人单位；最后，从于某提供的钉钉截图及考勤表来看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某与甲公司存在人格从属性；虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源及明细均由甲公司提供，因此于某与甲公司存在经济从属性；从工作内容看，于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理，而甲公司负责该站点的外卖业务运营，因此于某的工作内容是甲公司业务组成部分，双方存在组织从属性。综上，仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。
仲裁委员会提示
人力资源社会保障部等八部门《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号，以下简称《指导意见》）第一条“规范用工，明确劳动者权益保障责任”第一项中规定，“指导和督促企业依法合规用工，积极履行用工责任，稳定劳动者队伍。”实践中，互联网平台用工形式多样，如全日制及非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、业务承揽等。无论是互联网平台企业还是承接平台相关业务的用人单位，均应当按照《指导意见》要求，明晰与劳动者之间的法律关系。对于符合确立劳动关系的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同，缴纳社会保险费，切实保障劳动者的合法权益，有效降低用工风险；对于不完全符合确立劳动关系的，企业应当保障从业人员取得从业报酬、休息休假、职业安全等基本权益，承担相应的主体责任；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，则按照民事法律调整双方的权利义务。在依法保护从业人员合法权益的前提下，共同推动平台经济规范健康持续发展，促进就业稳定和社会和谐。
【案例来源】：北京市人力资源和社会保障局2023年12月29日发布《2023年度劳动人事争议仲裁典型案例》
13、超过法定退休年龄人员确认劳动关系争议案
【裁判要旨】：
《劳动合同法》第四十四条中，关于劳动合同终止的情形在第六项中作了准用性规定，明确指出可以援引其他法律及行政法规定的情形。根据《劳动合同法实施条例》第二十一条规定可知，劳动者达到法定退休年龄，劳动合同终止。本案中，王某入职至敬老院时其年龄已经56岁，超过女职工最高法定退休年龄55岁，其已不具备建立劳动关系的主体资格。关于王某提出的要求确认劳动关系的请求，仲裁委及人民法院均不予支持。
【典型意义】：
《劳动合同法实施条例》第二十一条，是对劳动合同法中关于劳动合同终止条件的补充。劳动者达到法定退休年龄的，用人单位即应与劳动者终止劳动合同。劳动者在超过法定退休年龄后入职用人单位的，劳动者已经不具备建立劳动关系的主体条件，其与用人单位不能成立劳动合同关系。因此，劳动者达到法定退休年龄后被用人单位录用的，该行为在法律上不应当认定为存在劳动关系。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2022年12月5日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第一批）》（陕人社发〔2022〕32号）
14、网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系
【裁判要旨】：
本案争议焦点：网络主播与直播单位之间是否构成劳动关系？
关于劳动关系的认定问题。虽然索某与某商贸公司签订的是《主播签约合作合同》，但根据劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）第一条的规定，索某与某商贸公司均符合建立劳动关系的主体资格；索某通过网络直播方式销售产品是某商贸公司的主营业务之一；某商贸公司通过微信群对其主播工作作出安排并部署，并对索某进行日常管理和发放劳动报酬。据此，应认定双方之间构成劳动关系，某商贸公司应向索某支付拖欠劳动报酬。
关于应否支持索某经济补偿金请求。用人单位延长工作时间应当经劳动者同意。本案中，索某拒绝某商贸公司延长直播时间的要求，某商贸公司通过将索某移出工作群的形式提出解除劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第二项规定的由用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同，应予支付经济补偿金的情形。
【典型意义】：
随着新业态的快速发展升级，出现不少企业通过与劳动者签订承揽协议、合作协议、劳务合同，甚至让劳动者注册个体工商户等形式，建立所谓“平等主体”之间的民事法律关系，规避用人单位责任。对此，我们应回归对劳动关系本质特征的实质探求，客观分析判断各种协议的内容本质，根据用工事实和劳动管理程度，正确认定双方之间是否存在劳动关系。因此，在仲裁和司法实践中，应当谨慎区分劳动关系与各类民事关系，不能简单依据双方签署协议的“外观形式”，而应重点审查用人单位与劳动者之间是否存在劳动管理和从属性特征，坚决防止企业规避用工责任，充分保障劳动者各项合法权益。
【案例来源】：陕西省高级人民法院、陕西省人力资源和社会保障厅2023年12月14日联合发布《陕西省劳动人事争议典型案例（第二批）》（陕人社发〔2023〕36号）
15、如何认定外卖骑手与配送公司、送餐平台之间的法律关系？
【裁判要旨】：
本案争议焦点是，齐某是与某配送公司存在劳动关系还是与某送餐平台存在业务关系?
《中华人民共和国劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）第十八条规定：“根据用工事实认定企业和劳动者的关系。”根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号）规定可知，劳动关系的核心特征即劳动者与用人单位之间是否具有人格从属性、经济从属性、组织从属性。在新就业形态下，认定劳动者与配送公司之间是否存在劳动关系，应当对照劳动管理的相关要素，根据劳动管理事实和从属性特征明确劳动关系主体，依法确定各方权利义务。
本案中，从是否具有劳动关系从属性特征来看，首先，某配送公司具有合法的用工资格，齐某的送餐服务是某配送公司的经营范围，是某配送公司的业务组成部分。
其次，通过微信聊天记录可以看出，是由某配送公司对齐某的接单排班进行安排，齐某请假、调班都要接受某配送公司配送组组长东某的管理和安排。
再次，齐某的薪资账单页面载明的公司名称为“某配送公司-某某站”，薪资构成为底薪+提成，工资组成部分中有全勤奖励、差评扣款等，上述工资发放形式系用人单位奖惩劳动者采取的手段。虽某配送公司与某送餐平台签订的平台服务协议约定由某送餐平台进行业务发布、结算款项，但根据协议中的结算方式及费用结算标准来看，系某配送公司先将款项支付至某送餐平台，某送餐平台扣除平台项目服务费后，再将剩余款项给接活方结算发放。综上，能够证实齐某从事的工作系某配送公司的业务组成部分，接受某配送公司的管理，从事某配送公司安排的有报酬的劳动，双方之间具有符合劳动关系特征的人格从属性、经济从属性、组织从属性。从用工事实来看，齐某虽与某送餐平台签订了承包协议，但其依然接受配送组长的管理，仍然向某配送公司提供从属性劳动，齐某与某送餐平台之间并未作为法律地位平等的市场主体开展经营活动。故齐某与某配送公司之间存在“管理-从属”关系，应当认定齐某与某配送公司之间存在劳动关系。
【典型意义】：
近年来，平台经济迅速发展，创造了大量就业机会，依托互联网平台的新就业形态劳动者数量大幅增加，维护劳动者劳动保障权益面临新情况新问题。其中，平台、企业与劳动者之间的法律关系性质引发社会普遍关注。《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》（人社部发〔2021〕56号）指出，“各级法院和劳动争议调解仲裁机构要加强劳动争议办案指导，畅通裁审衔接，根据用工事实认定企业和劳动者的关系，依法依规处理新就业形态劳动者劳动保障权益案件。”在新就业形态下，由于平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的体现形式也相应具有许多新的特点，不同平台之间用工模式亦存在差异。企业需要借助平台来完成工作任务安排，劳动者亦需要借助平台完成劳动服务。一些平台、企业占有数据信息这一新就业形态劳动者从业所必需的生产资料，通过制定规则、设定算法对劳动者的工作机会、劳动条件、劳动方式、劳动收入、进出平台自由等进行限制或施加影响，并从劳动者劳动成果中获益，或者通过订立协议将生产要素、生产工具、工作安排、支付报酬、人员管理等传统劳动关系要素加以拆分由不同企业、平台承担，以规避某一企业与劳动者建立劳动关系。在司法实践中,需重点审查平台作用是否仅仅提供信息中介、交易撮合等服务，如果企业通过平台对劳动者进行组织和管理，使他们按照一定模式和标准以平台名义对外提供服务，在此情况下，企业作为用工主体或用人单位应当承担相应法律义务和责任，不能将“外包”当成了规避相应法律责任的“挡风板”“防火墙”。
【案例来源】：山东省高级人民法院、山东省人力资源和社会保障厅2023年12月28日联合发布《新就业形态劳动争议典型案例》
本文转载自“类案同判规则”，如侵删。
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