应届生喜欢辞职？这个锅90后不背！|90后|应届毕业生|应届生|毕业生|离职率

Q：应届生为什么辞职频繁？

知乎网友回答：

@许锋

企业每年都会招聘大量的应届毕业生，但是应届生每年的流失率同样是非常高的。90/95后作为时代的主力军，开始逐步走向社会，承担更多责任。这对我们企业和管理者来说，同样是一种挑战。

今年我们做了一项关于应届生的调查研究，调研对象为1160多家企业，并将研究成果整理成一份报告。其中一个章节专门对应届生的流失率进行分析。调研数据覆盖了10大行业，主要人群针对15年入职到16年刚好满一年的企业员工。

那么，这一批校招生的离职率是多少呢？看到这个数据我感到非常吃惊。通常我们社会整体的年流失率在18%左右，而应届生入职第一年的离职率高达24.8%，高出了平均值6.8个百分点。也就是说平均每4个应届生就有1个应届生在一年工作时间后选择跳槽。

▲ 图1：各行业应届生一年内的离职率

而在24.8%的离职人员里，行业分布是不均匀。其中离职率最高的是制造业（33.5%），其次是餐饮和酒店业（30.5%），互联网（28.5%），金融（28.4%），房地产（26.8%）紧跟其后，均高出应届生平均年离职率，可见离职的程度令人震惊。而相对较低的行业为制药/医疗以及能源/化工/环保，人员流失率大概在15%左右。

这是去年毕业的同学真实的调研状况。

与此同时，我们也调研了全国近30000名的2016届毕业生。调查结果同样令我们出乎意料。

如果你愿意继续留在一家企业工作，你会待多长时间？

▲ 图2：应届生有意愿留在企业工作的期限

只有23.5%的学生会选择在企业待一年以上，超过3/4的学生都不愿意待超过一年。三个月以内高达28.8%，这是非常震惊的，令我们70后是很难理解。

一家企业大半的员工都想呆上一段时间就走，并没有很强的驱动力和意愿与这个组织长期战斗和生活在一起。这也许是我们现在面临的一个客观现实。

我们的应届生同学们怎么了？

管理者该如何与新员工进行相处，让他们在这个企业能够呆得更久？

是什么因素让他们选择离开这个公司？而且如此急迫地想离开？

从我们的最新研究发现，应届生流失的原因可以从内外两个方面来分析。

外部拉力包括：新公司，新岗位，好机遇，高薪酬。也有很多同学，刚刚工作没多久，就有几个小伙伴说我们一起创业吧！我们去开个公司吧！这也是外部一个很大的拉力。

内部也有一个推力，推动着这些人离开。包括：内部的人际关系，迷茫的职业发展方向，组织对于新人接纳程度。

我曾经去过一家全国知名的房地产企业，他们在校招花费很多钱，也招聘很多人，平均单个招聘成本高达1.2~1.3w，上个月碰到他们的招聘负责人，他们去年招的应届毕业生30几个，已经全部离职了，没有一个留下来的。为什么？因为在这个组织里面，新人到了这家公司以后，虽然这些毕业生都很优秀，名牌大学毕业能力很强，但是他们在公司里干的事都是打杂的，老人也不怎么带他们，他们自己也找不到一个方向，所以这也是内部的一个推力。

在内外两股作用力让应届生选择很快的离职，不管当初宣讲会时听得多么热血沸腾，最后他们还是选择离开了。

所以我们到底怎样能够让我们花了这么多钱招到的同学能够在组织里面留得更久一些？

在此基础之上，我们又对应届生的驱动力进行了深入研究。什么是让他们觉得更重要的事情，他们在组织里面能够呆的更长久的事情，另外我们也调研了管理者，他们认为什么因素能够激励他们的下属，然后我们把这两种激励因素做了一个排序。

▲ 图3：企业管理者在激励因素的认知与应届生存在较大差距

这个排序的发现非常有趣，我们发现管理者认为对员工重要的事情，在员工眼里却认为不那么重要。

管理者认为对员工影响最重要的因素分别是：多样性，薪酬福利，成长机会，工作氛围，获得认同；应届生的排序：积极性，成长机会，获得认同，灵活性，面对客户。

可见，企业管理者不懂新近应届生员工的价值观，是离职率居高不下的关键因素之一。

@和谐的明天

首先放结论：应届生喜欢辞职就是因为他们是应届生。

因为应届生入职一家企业，和职场老鸟入职企业的情况，完全不同。

对于职场老鸟而言，去到一家公司，是因为这家公司的工作待遇、工作环境、工作内容等等都令自己满意，在这样一个前提下，他们的离职率相对来说会比较低。

但是应届生不同，受制于自身条件和竞争压力，他们选择一家公司的原因，往往是别无选择。虽然知乎上的大学生最起码都是985和211水准，毕业起薪10K往上走，offer一打随便挑，但是对占据绝大多数的其他大学生而言，他们可没有这个命。

去不到大公司，找不到好工作，总不能在家喂鸡，怎么办？

看谁收我，反正先做着呗。哪怕2000的工资，单休还不包吃住。

这样一个群体，从入职开始，就随时做好了跑路的准备，他们不跑只是没有更合适的下家，而一旦发现自己有重新选择的机会和重新选择的资本，二话不说就会走人。

这就是平常被热议的话题：”应届生喜欢离职“，“90后太自我"之类。

在这件事情上，某些（大部分）招收应届生的企业就不要吐槽了，你们给人家开的啥条件，自己心里明白。换你有更好的平台，你能不跑？

@肥肥猫

马云那个“钱给少了，心委屈了”是比较笼统的说法。事实上，也有许多人辞职并不只是因为钱。对于有点小抱负，并不想靠混日子来熬到退休的人来说，一份工作不可能只考虑“钱少离家远”。到了要辞职的地步，在以下四个原因中至少要占一个：

1. 个性和岗位风格差异太大

大部分的工作从风格上大致可以分为两个类型：奶妈型工作和 DPS型工作。

所谓奶妈型工作，一般来说是企业内偏辅助和为他人提供支援的部门，在会计上属于成本部门。而所谓DPS工作，则通常是那些为企业带来价值的前台部门或者收入部门。

许多人在选择工作时，对自己根本不了解，对自己的优势定位不清，明明是一个天赋在DPS上的人，偏去做奶妈岗位。而这两种岗位的激励方式完全不一样，个人才能会被长期埋没。

以一个错误地进入奶妈型岗位的人为例：这类人通常进取心较强，但由于信息不对称或是在毕业前对所要前往的领域不太了解，去了一个企业内为“战斗部队”提供“后勤支援”的中后台部门。而这种风格的岗位最显著的特征，就是无论公司的整体业绩是好是坏，都与自己的个人收入或发展空间没有半点关系。

如果你是那种追求旱涝保收的员工，那自然适合。但作为一个DPS型人才，你很快就会意识到这样的工作内容对自己毫无激励。“男怕入错行”说的就是你。

有一些人慢慢发现，在收入恒定不变的前提下，为自己悄悄降低劳动强度，变相磨洋工，是对自己利益最大化的选择。这也是各种“老油子”产生的源头，职场上的“老油子”有相当一部分人，在骨子里都是DPS型人才，他们变成今天的这个鸟样，根子在于缺乏激励，以及对自己每天工作内容的价值无法认同。

奶妈型岗位和DPS型岗位的对人的需求是非常不一致，甚至是截然相反的。这种感觉就好像逼着张飞去学绣花一样，张飞再努力恐怕也免不了“怎么做怎么错”的笨拙。

如果给予足够长的时间，张飞未必学不会绣花，但张飞一定是个非常不怎么样的绣花师，这是禀赋决定的。在学习绣花的这个漫长而痛苦的学徒生涯中，作为张飞这类禀赋的人，一定是漫长、苦闷和具有极大挫败感的。

但这其实和他自身努力其实没有什么关系——张飞生来应该就是去砍人的，不是来绣花的，自己非要去走hard模式，能怨谁呢？

2. 工作内容具有过低的容错率

容错率是一个非常容易被忽视的点，我几乎从来没有看到过有文章正儿八经的讨论过这件事对工作成就感的影响。

这里我可以强调一下：容错率对于一份工作的“从业舒适度”是有着致命影响的。低容错率的岗位，和一个新人的学习成长规律是天然矛盾的。

而一个岗位的容错率是高还是低，往往和这个行业的成熟度有关系——越是蓝海型、扩张型、朝阳型的行业，往往容错率越高。这是因为越是“不够成熟”的领域通常潜力也越大。

朝阳行业非常鼓励“草莽英雄闯江湖”，新人也容易独当一面。这是因为行业扩张中的机遇之多，多到足以弥补犯错所带来的损失。因此这些行业对新人犯下的各种错误也就更包容。

而一旦一个行业逐渐开始成熟，不再那么“朝阳”了，第一个信号是利润率开始下降（因为市场上抢食的人多了），而第二个信号就是整个行业的容错率开始下降。

你会慢慢发现，整个行业开始出现了许多成文的或是不成文的“行业惯例”，随便要做个什么事情就要先去翻“先例”（Precedent），这是因为这个行业已经没有什么未知领域可以开拓，所以你要做的就只剩下重复前人的经验，并在重复的过程中做到少犯错，并确保不犯第二次错误。你会发现：格式、标点、邮件用语这些鸡毛蒜皮的东西突然变得重要起来了，因为这已经是唯一能体现出“专业”的地方了。

所以一个行业一旦变成熟，容错率就会开始降低，直到降低到一个外行难以想象的水平。他们用这种低容错率筑起一个自诩“专业”的行业门槛，一旦有愣头青贸然杀进这个领域，他们便可以以极为苛刻的“行业标准”把你轰出竞争市场，顺便还可以嘲笑一把你的“不专业”。

但人哪有不犯错的！人毕竟不是机器人。

有相当的一部分年轻人是需要通过不断犯错来成长的。这类人一旦误入到低容错率的工作岗位上，便会在应对无尽的细节挑剔中耗尽自己的活力和精力。

低容错率的评价体系也会将一些做事比较粗线条的人定性为“连这点小事都做不好的人”。在不断的被斥责和收到负面反馈的情况下，哪怕是个人才，自信心也会被极大地挫伤。

容错率过低的工作环境的危害还不止于此。就我个人的观察，在低容错率环境工作太久，会造成性格遭受到相当程度的破坏。出于潜意识里的平衡心理，低容错率下的人会不自觉地对工作以外的人和事产生越来越高的要求，性格会变得焦躁古怪难以相处。

一个很简单的例子就是路怒症。暴戾的司机如此普遍地存在，和开车这件事本身的容错率低（一出事就是交通事故）有着莫大的关系。长期处在低容错率的环境中，会逐渐被周围的亲友认为你变得越来越没有耐心和包容心，这对家庭生活是致命的。

3. 职位具有过高的可替代性

通过简单培训就可以轻易替代的职位，一定是没有前途的。

我非常惊讶的发现，往往身处在大企业中的人，尤其是一些身处在外企中的人，会很难意识到这个问题。

一些高大上的公司，会把一些其实毫无技术含量的工作包装成需要高学历和高智商的工作。在面试时先考你一大堆有的没的，录取了会支付一份在毕业生眼里的“高薪”，这导致每年毕业季的时候，会有一大群成绩和英语都非常好的名校生扎堆进入一些“听着就很洋气”的机构。

但事实上，这些机构所提供的岗位，有相当一部分的每日真实工作的内容和它招聘时所提出的高要求并不匹配。如果你认真把这些工作内容拆解一下，就会发现其实并不不需要特别专业的知识，甚至并不需要很高级的脑力思考 ——他们需要的只是对内部流程的熟练了解和用时间堆积出来的经验而已。甚至有一些活儿，明摆着即便让一个中学生经过培训之后也可以胜任。

这种把人工具化的倾向是一个非常明确的信号，说明这些机构没有任何把你往上栽培的意愿（注意我说的是意愿，而不是可能性）。

站在管理层的角度，他们所需要的只是你能承揽一些机械重复的时间消耗型工作，来减少其他人的时间消耗而已。

尤其在一些专业人士的传统领域，例如四大的年度审计，投行的ipo、律所的尽职调查等，经过过去这10年来的行业大跃进，其实从业门槛早已降下来了，整个业务其实也并没有什么护城河，稍微学一下就能做，行业的超额利润期早已结束，整个领域同质化竞争严重。

这反应到从业者身上，直观的感受就是工作开始变得流水线化，有同类工作经验的人在市面上又一堆又一堆。这时候就应考虑转型到其他新兴业务，不然跟着这么多人窝在一个已经被做烂的行当里，显然前程堪忧。

这里我还想插一句。一些跨国企业之所以愿意用“高薪”来购买你的简单劳动，很可能只是因为汇率差异显得钱多，使得你有一种从事某种高级工作的错觉而已。即便所谓的Global Pay，也不过就是人家本国的正常工资而已，因为汇率的关系却可以在中国购买到最顶级的学生来为自己做事，这简直赚翻了。

其实这种汇率差异所造成的错觉，随着2005年以来的人民币汇率持续升值已经大大削弱了。东芝在80年代末90年代初刚刚进入中国市场，在上海设了个代表处，在1991年就给代表处里的中国职员开出了4万人民币的月薪（日本本部的正常薪水而已），而这时上海的社会平均工资才几百元而已。自然是各种人才任君挑选。

但随着中国经济的发展，尤其是最近几年中国本土新兴产业强势崛起，使得外企在中国的工资已经不再那么有竞争力了，这种利用汇率差来消费中国顶级人才的故事，早晚会像“香港货车司机在深圳包二奶”一样，变成久远的传说。

4. 上司喜欢在形式主义上过分纠缠

这恐怕是大多数人离职的最直观理由，一般人通常所说的“做的不开心”我觉得大概有90%其实就是受不了上司的另一种说法而已。

形式主义最淋漓尽致的体现就是加班文化。许多上司并不是不知道加班文化的荒谬之处，也许他们自己也被老婆孩子抱怨过和家人相处的时间太少，也许他们也曾经对这种所有人都屏着不走的加班氛围深恶痛绝。但一旦他们手中握有了哪怕一丁点人事管理的权力，权力就会开始对人的改造。

这些人鼓励加班，其实是在追求一种在任何时候可以让下属随叫随到，并对其予取予夺的权力快感，这就和饭局上的劝酒一样，是权力持有人的所谓“确权仪式”之一。

其本质就是所谓的“服从性测试”——比如“指鹿为马”就是典型的服从性测试：上级其实心里知道这不是马，下级也知道这不是马，上级知道下级知道这不是马，下级也知道上级知道自己知道这不是马，但是你还得说这是马。双方心知肚明，互飚演技给外人看罢了。对显而易见的荒谬依然表示服从，才是服从性测试的核心意义。