【网易智能讯 2月17日】在初创企业的福利和奖励机制中，股票应该是创始人和早期员工努力工作的主要驱动力。然而，你不能用股票期权来购买食物或支付租房费。在这种情况下，工资的目标是让人们在没有压力的情况下生活。然而，创始人和早期员工可能无法获得丰厚的薪水，他们（有时）通过资本致富。因此从这种意义上说，对于创始人和早期员工来说，股票奖励存在风险，同时与绩效息息相关。

对于那些真正能够创造价值的人来说，这是为他们提供回报的重要方式，将他们的回报与他们创造的价值直接联系起来。当你拥有股票期权的时候，你的回报是获得股票期权的价格（当你加入公司时的价值，你当时还未做出贡献）和出售的价格（在你开始参与创造的价值的时候）之间的差值。此外，授予股票期权还有另一个目的：确保员工忠诚。

股票期权与工资不同，当你提供股票期权池（stock option pool）时，他们会附加一份特定的机制。一般来说，股权与行权（vesting）和悬崖式赋益（cliff vesting）息息相关。典型的公式是，行权期限为4年，悬崖式赋益期限为1年。行权是一种随着时间推移帮助员工获得特定资产所有权的方式。例如，四年的行权意味着员工每年可获得25%的股票期权。如果他在第三年的第一天离开，他会得到50%的股票期权。

准确地说，股票的归属率各不相同。它通常是按季度（约6%）分配，但有时候，行权频率也可以是每月（约2%）、半年（约12%）或每年（约25%）进行。悬崖式赋益代表了行权开始之前必须要经历的一段时间。它与追赶过程有关，所以你不仅要推迟原定的行权计划，还要阻止人们在悬崖式赋益期间离开（那时他们会失去一切）。例如，在上述例子中，如果悬崖式赋益按照每月的工作授予，那么员工在第一年就会离开，他就不会有任何股票。但在第一年之后的第一天，他就会得到25%的股份。

你应该给予多少股权？股权计划取决于几个变量，但它主要取决于你公司的吸引力、战略地位、候选人有多难吸引和留住。通常来说，如果你的初创企业处于起步阶段，正在寻找首席技术官，但却无法按照市场行情付给其薪酬，而你恰好有一个非常有才华的技术人员的电话，在缺乏技术人才的市场上，你最好准备重要的股票计划。

此外，还有一个需要考虑的因素：你的文化表现在多大程度上推动了平等主义。如果你想要建立一家公司，个人业绩在其中扮演一个重要的角色，并且在表现最差和表现最佳之间存在非常大的薪酬差异，你就可以进行非常不对称的股票授予（提供大量的股票给少数明星，而只给其他人提供少量股票奖励）。如果你想要一个更加平等的公司来平衡个人的表现和团队精神，你可能想要以更平衡的方式提供股票。

区分招聘和当前股票池十分重要。你不应该为一个类似的职位提供差异非常大的薪酬方案，因为你不知道某人的长期表现会如何（你不需要比别人提供更多奖励来吸引某人）。如果你觉得他在公司里和公司外想要获得的报酬之间存在很大的差距，你可以提供额外的股权来留住你最好的员工。底线：股票发行需要根据市场、个人表现和公司文化进行调整。现在让我们详细讨论一下：你到底应该提供多少股票?StackExchange联合创始人乔艾尔·斯波尔斯基（Joel Spolsky）提出一个很好的框架，他称：“为了简单起见，我先假设你不打算筹集风险资本，而你也不需要外部投资者。稍后，我将解释如何处理风险投资，但现在假设没有投资者。为了简单起见，让我们暂时假设创始人都辞去了工作，同时开始在新公司从事全职工作。稍后，我将解释如何与不同时开始工作的创始人打交道。

下面就是应该遵循的原则：随着公司的发展，你会将人们分为不同的层次。其中，顶层是第一创始人或创始人们。你可能会有几个或更多的创始人，但你们同时开始工作，也会冒着同样的风险……辞掉工作，去一家新的、未经考验的公司工作。第二层是首批真正的员工。当你雇佣这些人的时候，你从某个地方获得了现金（投资者或客户——这无关紧要）。这些人没有冒太大的危险，因为他们从第一天起就拿到了工资，老实说，他们没有帮助创办公司，他们只是加入了公司参加工作。第三层是后期加入的员工。当他们加入公司的时候，情况已经相当不错了。

对于许多公司来说，吸收“每层”员工大约需要1年时间。当你的公司大到可以卖给谷歌或上市的时候，你大概有六层员工，分别是创始人和大约五层员工。每一层员工的规模都更大。可能会有两位创始人，位于第二层的5名早期员工，位于第3层的25名员工，以及第4层的200名员工。最后两层员工面临的风险降低了。

公司创始人最终应该拥有大约50%的股份，而接下来的五层中，每层都应该有公司大约10%的股份，每层中每个人会平均分配这些股份。举例来说，两位创始人创立了这家公司，他们每人持有2500股股票。公司股份共分为5000股，所以每个创始人都拥有一半股份。他们在一年时间里雇佣了四名员工，他们每人持有250股股票，公司未上市股份总数增至6000股。所以每个员工都有2.5%的股份，创始人拥有的股权被稀释了。

他们在第二年内雇佣了另外20名员工，每个人都有50股。他们得到的股票更少，因为他们承担的风险更小，他们每人得到50股，因为我们给每层员工1000股份额。因此，这20名员工中每人都有0.5%的公司股份（公司创始人和前四名员工的股权再次被稀释了）。当公司分为6个层次的时候，你已经将股票分为了1万股。每个创始人最终都拥有25%的所有权，每层员工都拥有10%的股份。

最早期的员工需要承担最大的风险，为此他们也可获得公司更多的股份。当然，你不需要把每层10%的股份平分，你可以为更多的“老人儿”提供更多的股本。经验法则:最初的几名员工将获得平均股本（即1%、2%、5%）。第二层员工可获得1%到3%的股份，尽管目前依然处于初创阶段，但之后的公司也会有更多有经验，你会雇佣更多的人，董事会成员应该获得0.25%到1%之间的股权，你不会因为内部晋升而获得更多的股权，因为你给了人们机会来获得这个职位。

Daphni联合创始人玛丽·艾克兰德（Marie Ekeland）说，平均来说，美国上市公司每年大约提供5%的员工股票计划。在私营企业中，创始人可以在募集资金前提供股票。而当他们筹集资金时，商业天使和风投机构通常会为创始人和员工增加股本，以便于他们吸引到优秀人才。由于融资通常是每18个月进行一次，所以你可以用这个时间段来设计你的层级（或者每隔6个月就会进行融资，将股票池在下一个筹款周期前划分开来）。

你的欢迎和挽留员工计划有什么不同？你是否给每个人股票（在美国，每个人都想要些股票，所以如果你在美国运营公司，至少部分运营，你需要提供股票吗）?未行权的不归属股票价值是否足以激励员工？要么为所有人提供股票，要么为最具潜力、表现最好的员工提供股票(股票是挽留最佳员工、促使其他人离开的最佳方案）。尤其是在以下情况中：(1)对于那些升职的人（最初的方案与他们目前的职位不匹配）(2)对于那些长期工作的老员工（股票未行权）或你想挽留的人。

你是否给出不平衡的方案（表现最好的人可获得更多股票，其他人得到更少股票？）开始时，股票多少只与其位置有关，之后你可以依据实际表现进行调整。你的政策适应了当地的市场惯例吗？（你的竞争对手正在调整最低薪酬方案和股权，你的股票计划是否足以吸引人才?如果你很难吸引到某个特定的角色（不同的市场存在不同的方案)，你就需要改变特定角色的激励结构。你是否为实现特定目标成就而触发奖励?这使得初创企业模仿大科技公司的激励结构成为可能。 （英文来源/medium，编译/机器小易，校对/小小）