《男子求职被拒，砖头拍死HR》

据报道，去年5月，被告人胡某到某报业集团应聘发行员的工作，HR刘某要求其提供相关证明文件。后刘某以胡某提供的文件有问题为由，拒绝录用。胡认为自己花费了许多时间、精力和金钱，完全按照刘某的要求准备好了材料，但刘某却无故拒绝录用。由此感到生气，并多次找到刘某理论，双方还在派出所调解。在最后一次调解未果后，胡某捡起一块方形地砖，朝刘某头部猛砸多下。刘某送医抢救无效死亡。

/ 新闻截图 /

看来HR果真没有“辜负”高危职业这个名号。据小编了解，应聘者报复事件还真不少，例如下面这几桩：

应 聘 者 报 复 实 例

注：以下案例均来自新闻报道。

工资结算争议后HR左臂被砍断

人事主管谭小姐下班后刚走出工厂，就遭到一名男子持刀猛砍，连砍多刀后谭小姐失血倒地，左臂被砍断。案发3小时后，行凶者陈某前往派出所自首，经调查两人系因离职工资结算产生矛盾，最后陈某被刑拘。

员工离职次日HRM被打昏

岳女士是某工厂人事经理，一天晚上突然遭三名男子持铁棍围殴受伤昏迷，头部、背部、左肩等多处瘀黑肿胀。莫名其妙遭毒打，怀疑是遭到厂内一名辞退员工的报复。被打前一日，由于一名员工违反厂纪，厂方对其解除劳动合同，该员工曾因违纪被通告处分辱骂过岳女士。

威胁短信骚扰电话轮番轰炸

姜女士给来自三所高校的50多名学生进行面试，刷掉一批大学生之后，接连收到他们的骚扰电话和短信： “不敢接电话了吗？我知道你家住在哪里。”“以后面试，嘴要是再缺德，就让你回不了家”……还有半夜的骚扰电话，声音很恐怖，又听不清楚内容。

两女HR被入室杀害

一同租房居住的3名女白领被闯入室内的男子砍杀，凶手杀人后点火焚烧现场。烟雾被保安发现，事后1名女子获救，另外两名女子身亡。三名女子均为某集团人力资源部员工。

酒店面试没成功 “诈”弹报复

张某应聘某酒店未被录用而对该酒店心生不满，遂拨打该酒店电话，谎称酒店内被安放了爆炸装置，即将爆炸。警方接报后，立即组织警力对酒店进行疏散、清场。经排查，并未发现爆炸装置，虽是虚惊一场，但应聘者张某最后因编造虚假恐怖信息罪被判处有期徒刑8个月。

最强“复仇”，求职被拒买下公司

马云年轻时与25人一起应聘肯德基，除了他，其他24个人都被录取。如今，马向肯德基、必胜客的母公司百胜餐饮集团投资4.6亿美元，成功入股百胜中国。

真想报复的应聘者请学学马云，再看着上面那些血淋淋的事件，现在还能平安度日的HR赶紧对着那些年撕过的求职者（员工）说一句：“感谢”你们的不杀之恩。其实看完这些案例小编的内心是愤怒的，一定要教你们几招防身术。

HR要怎么做？才能保护自己

1

偏离因素的提前预知

偏离因素是指容易被压力或危急情景诱发，产生不利于管理的负面行为倾向。每个人都具有一定的偏离因素，只是或高或低，并且往往不自知。应聘者的偏离因素被HR的行为激发出来，就会在某一瞬间爆发。

作为继医生之后被列入“高危行业”的HR或管理者，一定要提前预知和防范关键员工的偏离因素。据数据显示，50%的公司仅通过面试来评估候选人，而实际上面试是所有评价方法中是最简单但效度最差的一种，上面这些的例子给了HR们一个警醒，面试之前还是做个偏离因素的测评吧，珍爱生命，远离偏离因素。

2

严格的人才测评流程

我们通常基于面试及应聘者的背景来决定是否聘用。事实上，面试是可以经过训练的，应聘者的背景也是可以美化的。在面试过程中，缺少面试经验的HR往往会“拍脑袋”决定是否录用一个人，上面刘某的悲剧也能说明一定的问题。

HR应该考虑使用一些测评技巧，例如：人才测评、结构化面试、无领导小组讨论等，要知道，成功招聘靠的不是“直觉”，而是需要一整套流程与方法来保障。

有明确的人才定义与评价标准及测评工具，来源于不同业务单元的面试官就能以统一的方式面试、沟通，大幅提升协作的效率，也能提高自身安全系数。

3

HR要更温和地对待未被录用者

未被录用的求职者很容易成为HR注意力的盲区，要知道，HR拒绝掉的求职者要远多于被录用的求职者。那么对于未被录用者，HR要怎么对待呢？

最好是正式的书面通知

如果应聘者突然接到一个电话，是HR欠儿欠儿地打过来说：不好意思，您没有被我们录取！我想这个应聘者会立即想拉黑HR的。因此，书面的方式会更合适一些。这时候简历上的电子邮箱就是一个绝妙的载体，当然在通知时，最好采用统一的模板和语气。这也是展示企业形象的一个重要途径哦~

拒绝时措辞要婉转

在发给未被录用的应聘者的拒绝信中，首先要向应聘者表达关注本公司的感谢；其次要告诉应聘者未被录用并不是因为对方不够优秀，而是因为我们寻找的是最合适该岗位的；还要告诉对方，其简历已放入公司人才库中，一旦有适合的工作职位，便会第一时间通知对方。

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