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冲突无处不在，职场也不例外。人们往往把职场上的矛盾归咎于性格不合，然而，大部分职场冲突的真正原因在于事件本身，与牵涉其中的人关系不大。那么，为什么我们一遇到问题就去指责同事呢？都怪心理学和组织政治学，这两个领域的一些东西致使我们把问题看得太过简单，从而得出片面的结论，有失公允。

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造成职场冲突的原因有哪些：

一、权利与责任归属的冲突职场是一个团队，但是工作难免有模糊地带，每个人都希望自己有更大的决定权利，同时又希望自己所需要承担的责任越少越好。

二、层级所产生的冲突不同层级之间的沟通要清楚的表达自己的意见又要让对方接受是件不容易的事，每个层级的人在面对工作任务时思考的方式是存在差异的。

三、利益的冲突绩效的考核、升迁是衡量工作表现的重要指标，每个人都希望能够表现最好的绩效，但很可能会不小心或无意识的侵害他人的利益导致产生冲突。

四、沟通技巧不佳 只在意讲出自己的话，不管别人要不要听，有时在沟通的时候缺乏聆听和同理心，缺乏清晰的表达，在误解信息时又将责任归咎于对方。

五、个人特质情绪控制不好、工作能力不佳、不尊重别人权益、不懂得换位思考。

六、外在的因素家庭因素或是个人竞技因素引发的压力，导致情绪失控。

化解职场冲突的三种管理方法：

1 法律型

法律型方法一般而言，在应对有关实质性问题的双方冲突时，法律型方法效果最好。

但要有效发挥作用，必须遵循以下原则：

1、必须针对明确的违规行为，以便组织成员提起正当的投诉。

2、评判者需要树立中立形象。个案的事实必须由第三方专家，而不是任何利益相关方来判断。

3、必须保持公平。

2管理型

管理型方法这种方法尽可能从根源上处理冲突，鼓励各方确定相互交往的原则，并根据形势变化做出调整。

1、扩大冲突处理的范畴，不单是讨论工作场所的权利，还可能包括个人之间对于工作流程或组织目标的差异或分歧。

2、不是把冲突看作零和博弈，而是从利益角度出发制定一系列政策和程序，强调所有当事方的共赢。

3、通过处理员工的不满，让当事者对最终结果有更高的控制权，培养更加民主的工作氛围。

为了发现组织基层的潜在问题，管理者会使用一些常见做法，包括热线电话、意见箱、开放政策、监察专员、调解方案等，以便在问题爆发成全面冲突之前加以解决。

3参与型

参与型方法参与型方法

1、让参与者决定并认同组织的整体目标。

2、要建立相应的组织文化和目标，使员工能够在小组或个人层面培养适当的人际冲突管理技能。

3、在会议、团队和较大的群组中，选择中立的引导师来管理小组流程，让利益相关者的注意力集中到共同问题上，鼓励参与者认识到求同和妥协的价值，依靠对话的方式来管理冲突。

无论选择哪种方法，都必须记住，冲突解决过程中的公平感会提高员工对公司的公正评价，而控制冲突的结果则会加强员工的“赋能”感。

化解职场矛盾的5个技巧：

1 界定可接受的行为

清楚哪些行为是可以接受的，对避免矛盾有积极意义，因此要公开、明确地向员工说明，哪些行为是可以接受的，哪些是不被接受的。对工作进行清晰的描述，可以让员工明白领导对他们有什么期望，对避免矛盾也很有帮助。此外，鼓励恰当的商业实践、进行团队建设、发展领导力、加强人才管理，均能避免矛盾的产生。

2 直面矛盾

虽然直面矛盾并不能阻止矛盾的产生，但化解矛盾的秘诀就是对矛盾未雨绸缪。首先找出可能产生矛盾的方面，积极果断地进行干预，你就有可能在矛盾萌芽时将其化解。如果矛盾已经爆发，你必须尽快处理，以降低其严重程度。花点儿时间去识别并理解紧张状态，可避免不必要的矛盾。

3 换位思考

设身处地地为别人着想，是解决矛盾的关键。了解别人的动机是绝对必要的。帮助身边的人实现他们的目标吧。如果你尽可能地帮助别人实现他们的目标，你就会发现，在解决矛盾的过程中，你几乎不会遇到什么障碍。

4 分清轻重缓急

要分清轻重缓急，避免那些可以避免的矛盾。但如果某个问题已经重要到将要引发矛盾的程度，就要予以解决。如果这个问题、情况或形势足够重要，并且已经到了千钧一发的关头，就需要采取一切必要的措施，坦诚地沟通，以消除潜在的或已经出现的分歧。

5 视矛盾为机遇

每个矛盾的背后都隐藏着极大的学习机会。哪里有分歧，哪里就有潜在的成长与发展的机遇。

对于解决冲突，并没有一种万灵药式的方法。对甲公司有用的方法对乙公司可能适得其反。组织应当结合多种方法的要素，选择合适的框架，并且始终注意每种方法对于系统整体可能产生的影响。

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