无论是老员工还是初来乍到的新人，都应学会在职场中保护自己的合法权益。特别是针对工资拆分引发的劳动纠纷。

案例一

工资拆分事出有因 保留证据最为重要

2014年，蔡斌进入一家投资咨询公司担任销售主管。

2016年10月，公司与蔡斌协议解除劳动合同，协议约定公司支付蔡斌3个月工资作为经济补偿金、1个月工资作为代通金，同时约定2016年10月工资结算期为10月1日至9日。

该方案看上去似乎很合理，但万万没想到的是，此一时的工资非彼一时的工资，公司咬定计算蔡斌经济补偿金、代通金等的工资基数为劳动合同上签订的5000元，但蔡斌坚持认为入职时双方约定月工资为17000元。

双方争执不下，蔡斌申请劳动仲裁，但仲裁仅支持了蔡斌的部分请求，蔡斌不服裁决诉至法院，要求以17000元为基础计算经济补偿金、代通金、应休未休年休假工资等。

为何双方认可的工资标准存在如此大的出入？

经法院查明，2014年公司在发送给蔡文斌的录用通知中载明，其税前月工资为17000元。随后双方签订第一份劳动合同，合同上写明税前工资5100元，但实际工资系按照入职前商定的工资标准17000元发放。2015年4月公司与蔡斌签订第二份劳动合同，载明职位不变，税前月工资5000元，实际履行的工资标准依然为17000元。

第二份合同期间，公司将工资拆分为两部分，其中合同工资5000元由一家人力资源服务公司代发，剩余部分由公司唯一境外股东以美元支付。由此，出现了法庭上公司咬定蔡斌工资为5000元，否认发放12000元部分工资，主张经济补偿金等也按照5000元的工资标准折算的情况。

虹口法院审理后认为，依照实际履行情况，结合蔡斌提供的录用通知、银行明细、汇入汇款通知书等，认定蔡斌的工资基数应为17000元，相关补偿也应按照此工资基数。公司虽不认可蔡斌主张，辩解工资标准降低至5000元，但未提供任何证据予以反驳，因此无从采纳。最终虹口法院支持了蔡斌的诉请，二审法院也维持原判。

法官点评

“双重途径”发放工资 补偿金计算埋“陷阱”

劳动者工资“双重途径”发放，看似与实际约定并无二致，但一旦发生纠纷，用人单位往往会利用此间不同，为劳动者的各类补偿金计算埋下“陷阱”。

本案的劳动者是一位主管人员，观其职位及工作内容与劳动合同载明的工资水平确实存在很大差异，易引发合理怀疑。加之劳动者本身保留相关证据，能证明双方约定的工资标准及长期以来存在“双重途径”发放的行为，因此最终法院支持了劳动者的主张。

案例二

第二份工资签收单存疑 劳动者权益或因此受损

2006年7月1日，王丽进入一家国际货物运输代理有限公司工作，起初担任海运操作工，每月工资到手3000元，2013年起担任海运部负责人，每月工资到手8000元。2016年初，总经理向王丽提出，因公司效益不好，要么离职给予赔偿，要么减少工资，王丽未答复，此后公司给王丽调岗，后又公布王丽停薪留职。由此引发劳动争议。

在诉讼中，王丽主张每月到手工资为8000元，为现金发放，公司提供的2400元的工资签收单系为了做账、缴纳社保需要所签字的，另外还有一份工资签收单。而公司则矢口否认，主张王丽担任海运操作工作，每月工资到手仅2400元，与公司提供的工资签收单一致。对此王丽也无法提供有效证据予以佐证自己的主张。最终，法院审理后仅认定原告的工资标准为2400元，以此标准计算了原告的应发工资。

法官点评

工资现金发放口头约定 难以举证败诉风险极大

工资现金发放是较为常见、隐蔽性较高的工资分拆情况。劳动合同载明的工资往往接近最低工资水平，其余工资则通过现金形式另行发放。审判实践中如王丽案件，工资现金发放的情况下，实际支付报酬往往为口头约定，难以举证证明实际收入，如果仅有劳动者口头陈述，败诉风险极大。