很多行业公司老板认为我给予你工资

你就要全天8小时的去工作，你每次休息的时间都是固定的

这些奇葩的规定让员工感到万分不能接受

最后导致公司的核心人才的离职

自己却还在抱怨，我给与他们岗位高额的工资

他们却不懂得感恩，选择离职

留人从来就不是什么问题，留住人才才是大问题

人才是最难得的一种资源。因此，一旦发现了人才，不光要留住他

更重要的是要培育他，重用他，给他创造充分施展才华的环境

留住核心员工看似简单，实则非然

因为管理者犯下的大多数错误都是可以避免的

但一旦管理者犯下了错，最出色的员工往往最先离职

因为他们拥有最多选择

好员工的离去并非突如其来

相反,他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的

迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象

他称之为“电力减弱”

出色员工就像濒死的恒星一样，他们对工作的激情是慢慢消减的

电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中

基布雷尔说。“他们似乎表现不错：投入大量时间工作

与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔

但与此同时，他们正默默地承受不断的打击

可想而知，到头来他们唯有离职

所以公司在对待员工是很多细小的环节却包含了很多的道理

一艘航行在深海的巨轮

船龙骨的构造和设计都是精密的计算从而得出的

企业就是那一艘巨轮

核心骨干就是龙骨上的每一个零件

缺一不可

1、制定一堆愚蠢的规则

公司当然需要规章制度，但千万不可制定目光短浅，马马虎虎的规章制度，妄图以此建立秩序，无论是过分严格的考勤制度，还是私吞员工的累计飞行里程，甚至只是几条多余的规定都可能把人逼疯，核心员工感到“老大哥”时时刻刻在背后看着自己工作，工作被人监控，往往就会跳槽，因为在这样的公司往往感受到一种重复式，机械化的人生

2、无差别对待员工

一视同仁的方法虽然适用于学校教育，却不宜用在工作场所,对优秀员工而言，这意味着不管自己表现多么好，待遇都和只会打卡上下班的咸鱼无差。在这样无差别的情况下再优秀的员工都会产生“逃离”的想法.一视同仁的态度只能适用于学校和教育方面,当我们处于一种竞争力的环境中，我的努力在你眼中和别人一样,那么我的努力是有什么用处呢？差别化对待员工，往往会起到员工之间的竞争力,竞争力的产生带给公司一种向上的态度

3、容忍员工的不良表现

据说，一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手，无论其

他乐手多么优秀，观众听到的都是最差乐手的演奏，公司亦然

若公司丝毫不处罚表现差的员工，他们就会拖累其他员工的表现，尤其是最出色的员工。

如果管理者情商不足，不能有效处理不良表现的问题，这类情况就会发生。

4、对员工的成绩没有肯定

管理者容易低估表扬的力量，尤其易低估其对于极度需要激励的优秀员工的作用，人人都爱荣誉，勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献，这说明管理者予以了重视。管理者需要与员工沟通

找出他们各自喜好的奖励方式（有的人希望涨工资，有的人希望得到公开表扬）用以嘉奖他们良好的工作表现，若奖励制度实施得当，则奖励对于优秀员工而言是常有之事

5、工作毫无乐趣

如果员工工作得很无聊，这就是管理者的问题。员工不愉快，就无法全身心投入到工作当中，乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点：让员工适当放松很重要，例如谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣，如免费用餐、保龄球场和健身课程等等，谷歌这样做的意图很简单：如果工作很有趣，员工不仅会表现得更好，而且会愿意工作更长时间，甚至会以此作为长久的事业。，你肯定会说，自己的公司没法做到如果谷歌去建设这些东西，这些东西都是需要巨大的成本，那么你可以换一个方向去改变自己的管理，员工在公司午休时适当的安排一些娱乐项目，让员工的思想得到一定的放松

好员工的离去并非突如其来。相反，他们对工作的兴趣是逐渐消磨殆尽的。迈克尔·基布雷尔曾花费大量时间来研究这种现象，他称之为“电力减弱”。出色员工就像濒死的恒星一样他们对工作的激情是慢慢消减的

‘电力减弱'不同于熄火，因为员工并没有陷入严重的危机中,基布雷尔说：“他们似乎表现不错：投入大量时间工作，与人高效合作完成任务，会议发言无可挑剔。但与此同时他们正默默地承受不断的打击，可想而知，到头来他们唯有离职