未来是一个大家都非常关注的话题，未来颠覆者更是一个让人听起来就热血沸腾的词。
未来颠覆者有哪些特质？企业如何配置人才团队？如何规划合理的设计薪酬体系？在数字化竞争环境下，如何吸引90后人才？talk君和大家一样非常想知道，下面就一起听一下韦莱韬悦北亚区董事许文宗先生的专访，看看许先生给出了什么样的答案。
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“未来颠覆者”到底是谁？
许文宗
许文宗，韦莱韬悦全球数据咨询业务北亚区董事总经理
未来的颠覆者，在我们并没有关注到的，那些公司或领域，并没有现在在我们的眼睛当中。
它往往是藏在非常隐秘或不经意的一个角落，但是我觉得，如果以未来创造者的特质来讲，我觉得很重要的，会是一种连接性的创造者，也就是把不同的领域的技术、场景、客户需求，把它做很好的连接。
产生了一个创新型的应用，对原来的这些的公司或商业模式，产生一些颠覆性或破坏性的影响，我觉得它会是一个，很重要我们需要关注的方向。当企业面对新技术创新的时候，针对大型企业，我们要有一个警觉性是大型企业容易丧失创新的能力，特别是持续性创新的能力。
在这样的一个状况之下，可以做的一件事情是大型企业也可以考量，自己有一些孵化的机制，把眼睛放在外面，去寻找外面可能的一些技术，或者是一些应用。能够跟企业做很好的一个配合，其实过往非常强调的是一种知识型的人才，就是说在特定的领域当中有它很深的一个专业的一个知识，未来的话，它更强调的会是从知识型的人才转变成学习型的人才。
他必须要不断的触类旁通，去针对跨领域的这些知识，不断的学习，不断的成长才能够应付未来的一个需要。
第二点的话，我觉得是要从过去，任务导向型的人才转变成为能力激发型的这样一个人才。
第三个部分的话我觉得就是一个跨界型的人才，这个跨界的话可能包括了跨学术领域，跨专业或者是跨地域。那透过不同的这样的一种工作经验的一个融合，碰撞出很好的一个火花，让自己的这个成长能够更上一个台阶。未来的人才，它要有一定的弹性，所以自己必须要有这样的一个调试能力，面对未来整个的一个数字化的这样一个发展的趋势。
时间是比金钱更重要的一件事情，怎么样透过一个快速反应快速理解。去很好的响应客户的需求达成我们的任务，这也会是一个很重要的能力的要求。它是整个改变了，我们面对员工的时候，它整个一个激励的、理念的一个改变。
我觉得这个是最重要的也就是说我们从传统的一个薪资给付，面对员工的一个薪资，给付的一个概念转变成我是面对一个我事业伙伴的一个利益，一个价值分享的概念。我觉得这是完全不一样的一个定位的逻辑，所以，在这样一个定位的逻辑之下，我觉得有几件事情，可能是我们要去思考的。
part 1
在未来的这样的一个价值理念的分享上面
我对于到底人才的需求是什么？
在未来的这样的一个价值理念的分享上面，我到底对人才 的需求是什么？以及就是短时间跟长时间，我公司需要的人才的变化。
这个是需要有一个清晰的理解的。
因为每一个时间点都会有它所谓的热门的人才，每一个时间点都会有它所谓的热门的行业。2016年的时候，大数据的人才非常的热门，大家都在找大数据的人才，2017年的时候AI的人才非常热门，大家都再关注AI的人才2018年的时候，区块链的人才又变成非常火。
大家也都在想说，我要怎么样留住区块链的人才，所以不同的时间点，肯定都会有它当下在人才供需上的一个热门的关注点，所以就公司而言，必须要很好的去区别这样的一个，所谓的一个人才的一个很火或者很热门的一个状况。
它是一个短期的现象，还是一个长期的趋势。因为如果是一个短期的现象，那我只要透过很灵活的方式，去满足到这一类人才，短期的一个所需要的，一个薪资的市场竞争力就可以了。
但是它如果是一个长期的趋势，那我就要看我整个在面对员工的，这样的一个价值分享的理念之下我需要有什么样的一个奖酬的机制，能够让这些员工很长期的跟我在公司当中一块地努力这样的一个价值的绑定。
它可能是透过一个股权激励的一个方式可能是透过一个长期的这样子。一种现金奖励的一种方式，但不管它是透过股权也好或是透过奖金也好，它比较强调的都会是一种长期绑定的方式，让员工在这个过程当中，可以跟公司一路去分享整个公司所创造出来的一个价值。
part 2
怎么样将价值分享的这个理念把它平台化
我觉得第二点重要的是我们怎么样将价值分享的这个理念把它平台化。也就是说，我未来在思考我公司，可以运用的人才的时候，不是只是从这是我的员工的角度去思考。而是能够去从这是整个在大环境下，或者在整个社会上我可以利用的人力资源的这个角度去思考。
所以他也许不是我的员工，但他可能是我透过第三方的合作，他可能是我透过外包，可能是我透过人力资源的一些中介平台，去取得到相当有技术又很专业的这样的人力资源来供我使用。那这个时候我也要想到是说我怎么样，也能跟这些人才做很好的一个价值的一个分享，因为他确实对我公司创造了业务上的一个价值。
part 3
放眼未来，我整个价值分享的机制
放眼未来，我整个价值分享的机制是怎么样。怎么样跟我公司的业务战略，做很好的连接怎么样看说我未来业务，需要达到的重点是什么，然后以及就是说，我所关注的这些核心人才去思考，我整个在这样的一个利润分享的资源的倾斜。去做一个很适当的一个安排。
企业思考，我要吸引什么样的人才，跟以及配置什么样的人才团队之前，企业应该要先很明确的去思考，我整个在数字化的业务发展战略的方向跟定位是什么？
我们曾经做过一个调研，针对90后的这些人才，其实当他们决定，要加入一家公司的时候，他们最看重的因素有三个，第一个的话是我加入这个公司的我职业的发展。第二个的话就是我所选择的这个公司或行业，它本身的一个前景是怎么样的。那第三个才是说整个我所能拿到的一个薪酬跟待遇。
在这个情况之下的话把组织的数字化战略做很明确的梳理跟定义就格外的重要。因为只有在经过很好的梳理跟定义之后，我才有可能很清晰的跟这些人才去沟通。
到底我的公司未来的发展方向是什么？你加入我公司，你可以有什么样你自己职业舞台的一个发展？另外一个，我觉得非常重要的点是什么？怎么样去确定领军的这个人物？以及怎么样去吸引领军的人物，让整个在核心团队的建立上面能够有更好的一个确定。
我觉得这个也会是一个非常重要的一个点。因为一旦公司的核心团队领军人物做一个很好的一个规划跟确定之后，某种程度他也是代表的这个公司的一个品牌的效应。他会很好的在人才市场上面跟我们所要想吸引的这些人才去做沟通。让他们一起加入然后一起努力。
我想一直以来企业都认知到数据的重要性，以及怎么样运用数据在决策当中产生它该有的一个影响。
现在比较不同的是，因为整个科技的不断进步，现在正在做一个研究，这个研究我们把它叫做金融科技才商指数。主要的目的就是在看我们金融科技企业以及金融科技业务。他们整个在人力资源的一个准备度跟成熟度的一个状况。为什么我会举这个例子，在于我们在这次的一个市场研究当中，我们是把我们过去调查接结果出来看。
不管是公司的员工基本信息的数据库，或者是薪资的数据库，或者是福利的数据库，以及人力资源制度的，这样一个数据库，做整合性的一个思考以及数据的挖掘，它的一个信息的分析，这跟过往我们的理念，是很不一样的。
因为过往企业，当它在利用人力资源的数据的时候，它是一个碎片化的一个运用，也就是说，当他在思考员工的薪资的时候，当他在思考员工的市场薪资竞争力的时候。
他会只单纯的去看薪资的数据，当他思考员工在福利制度上面的一个市场竞争力的时候。他会单纯的去看整个市场福利的一个给付的一个状况。但是以过往这种碎片式的方式就没有办法从一个人力资源的全貌，去看我整个选用育留资源投入。
它整体对人才的一个相互的影响关系那透过我们这次金融科技，才商指数我们就比较好地把我人力资源所有的数据库做一个整合。从单一数据库的角度，去做深入挖掘，去看这当中，有什么样的一些发现点或观点，来提供企业作为未来人力资源优化上的一些建议，我觉得不只是区块链或者是单一的技术对于人才的流动跟职业规划这个产生影响。
而是就是说现在其实我们面对的是整个一个以科技去驱动经济发展的这样的一个大的环境跟大的背景。那怎么样在这个大的环境跟大的背景之下去找到自己的一个利基的一个市场，或者是一个利基的舞台，或者是一个这个工作生涯的一个切入点。我觉得这会是一个非常重要的一个事情。
我们怎么样在这个环境之下能掌握住先机能有很好的发展，我觉得还是要回去到我们刚刚所提的，所谓的未来人才所需要具备的这个能力包括，我们必须要从一个知识型的人才转变成学习型的人才我们需要从任务导向型的人才转变为自我驱动型的人才。
我们需要具有跨界的能力不管是专业的领域，不管是地域上的跨界，我们需要能够有一定的弹性，去面对未来的环境不断的去做一些的这种转变。
同样的我觉得很重要，是要培养我们自己成为一个合作型的人才也就是能够将不同的资源，做很好的整合以及与不同专业领域的人才做很好的互动。
那这样的话我们才能够纳百川来协助我们工作能够有很好的一个表现。
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