看到这话我是震惊的，我在想这领导是在生气时说出的话吗？后来细想了一下，这领导做得有点不到位，一方面是沟通和给下属反馈这一块，另一块就是我们要对事不对人，而不是对他做人身攻击。

做领导的第一准则：对事不对人！

很多领导者人事不分，把下属留给自己的印象给别人贴标签，然后这个印象你一直都带着，总是带有自己的个人偏见去看下属，这样也很容易让你这位领导跑偏：不要带有色眼镜你的下属，那会影响你的判断。另外就是下属没做好，上司也有责任，你的责任就是帮助下属成功，下属没做好，那么是不是该问责于你：这下属能力不行，你要么把他的能力纠正过来，要么就辞退，不然留着干嘛？你开除下属，也是从一定角度上为他考虑：与其在这安逸混日子，不如早点出去外面，给点危机感，让他重新站起来，纠结自己之前的心态和工作习惯。

另外，无论你的下属带给你的结果那么糟糕，我认为还是对事不对人。怎么叫对事不对人呢？如果你因为他的工作没做好，你认为简单，他认为困难，那这个是要大家评估或者你去一线看一下，难在哪里，所以你你应该针对他没做好的地方给反馈，哪些地方要做得更好一些，哪些地方要改一改。而你说他的工作没做好，是因为人的态度有问题，甚至说他是一个伤害团队的害群之马，这不就是对人了么？

做领导就是要与下属沟通，主动建立与下属沟通的渠道，一方面是抽检下属的工作，另一方面就是给下属反馈。

作为领导，应该要主动建立与下属沟通的渠道，参与询问的检查下属的工作，是否做到位与有出效果，这才能知道下属是否有进步，这时你要告诉下属哪里没做好，哪里做好，让他自己意识到自己的行为并有意去做调整，另外就是工作进度、结果这些要汇报上来，上司统筹一盘棋，评估自己的团队目标还差多少，考虑是下属的问题还是执行的问题、或者是资源的问题，自己放对人了没，还是市场的原因，自己要不要去市场一线摸一下情况，调整自己的策略。

无论下属多糟糕，我们都不能指责他人品上的问题，更要从自己的身上找原因，是不是自己管得太宽松了、标准没讲明白、规则没定好给钻漏了？是自己心太软？是没有人用导致要将就？就算他再差劲，其实劝退就好了，大家好聚好散。