（2018-11-06修订第二版）
引言
在人力资源的实践中，请假工资该如何计算并不成为HR的难题或重点。
原因之一是倒底如何计算，标准是否合理、合法，连HR自己都搞不太清，更别说让员工如何来分辩了，所以在劳动仲裁中很少有这方面的争议。
原因之二是即使用了错误的方法去计算，其结果与应得的请假工资之间并不产生实质性的差额，一般也忽略不计了。实践中对于事假工资如何计算大概有七八种不同的方法，对于何种是准确的，常在HR之间互为争论、各持己见。
那么为什么一个简单的事假工资会有这么多的争议，倒底哪一种方法又是准确的呢，本文将通过相关的案例讲解一一拨开迷雾。
一、两种事假工资的区分
在了解事假工资的计算方法前，必须对社会化的工资发放形式有一个清晰的区分。
（图一）
如上图一所示：工资的发放有两种形式，一种是主要适用于行政、研发、人事、质检等非体力性工作，采取每月定额的形式，即每月的工资发放标准相同，一般约定的方式为：xxxx元/月，不受月出勤天数不一致而影响。
另一种主要存在于管理相对粗放的中小生产制造型企业，常适用于提供劳力的劳动者，采用日固定薪，月不定额的工资方式，一般约定的方式为：xxxx元/天，每月的工资发放完全依据当月实际出勤天数来核算，即使在没有请假的情况下，由于每个月的出勤天数不相一致，故每月发放的金额也是不相同的。
在两种不同工资发放模式下，如果存在事假情形，当月工资实际所得的计算原理与方法并不相同，日固定薪模式一般不会产生争议，争议的焦点主要焦中在月薪制下的请假计算，在清楚了这个概念的情况下，我们来逐一分析。
二、日固定薪模式下的请假工资计算方法
日固定薪模式的请假工资相对独立，也比较简单，俗称“有一天算一天”。故月实际发放工资=当月实际出勤天数×日薪标准。由此可见，由于每月的实际出勤天数是不一致的，故每月实得工资也是相应变化的。
当然，如果企业规范的话，当月有法定节假日时也应计算在内，月实际发放工资=（当月实际出勤天数+法定节假日天数）×日薪标准。本文作者将其称之为”正向计算法”。
举例说明：某企业与员工张某约定每日工资为100元，按其实际出勤结算工资，某月有31日，其中8天休息日，1天法定节假日，即实际出勤日为22日，计薪则为23日，如果当月张某请假3日，实际工资所得=（22+1-3）×100，当然采用该方法的企业大都并不规范，故对于法定节假日是不计薪的，故一般实际所得=（22-3）×100
所以在计算请假工资时，先要搞清楚，该请假员工的工资发放模式，是属于月薪制还是每日固定薪制。
三、月薪制的请假工资计算方法
主要的争议是以月薪为模式的工资发放形式，月薪制下的请假工资计算较之日固定薪要复杂的多。我们以案例来说明。
举例说明：某企业与员工李某约定每月工资为4350元，某月有31日，其中8天休息日，1天法定节假日，即实际出勤日为22日，如果当月李某请假3日，那么本月，该企业应给李某发放多少工资呢？
一般情况下，如以每月平均计薪日21.75为标准来计算，则有以下三种方法，第一种如前述将其称之为“正向计算法则”，第二种是以月薪扣除请假的工资将其称之为“反向计算法则”或者说是“倒扣法”，第三种与第一种是同一种计算原理，即计薪日包括实际出勤日以及当月存在的法定节假日，仅是当月是否存在法定节假日的问题（规范与不规范之分），故以下仅讨论方法一与方法二的区别所在。
21.75天为日计薪标准 1 月工资=实际出勤天数×（月薪÷21.75) 2 月工资=月薪-请假天数×（月薪÷21.75) 3 月工资=（实际出勤天数+法定节假日天数）×（月薪÷21.75)
某年3月应出勤23天，某企业A员工月工资标准为4350元，当月请假3天，实际出勤20天，该企业HR小张与小李对该员工3月实发工资的计算方法上产生了分歧。
小张认为应采用方法一，月工资=20×（4350÷21.75）=4000元。小李认为该方法存在BUG，他认为如按方法的计算原理，那么在A员工请假1天的情况下，即实际出勤日为22天，按此观点，那么其月工资=22×（4350÷21.75）=4400元，在请假一天的情况下，实得工资反而是大于了月薪标准。
小李故提出应采用方法二，月工资=4350-3×（4350÷21.75）=3750元。小张同样认为该方法也存在BUG，认为如果当月该名员工请假22天，即实际出勤日为1天的情况下，按小李的观点，那么其月工资=4350-22×（4350÷21.75）=-50元，在上班一天的情况下，工资居然是负数。
为此两人争论不下，谁也无法说服对方。综合看来：适用方法一与方法二，实得工资结果差额居然达到了250元。同时从上例可以看出两人争论不下，谁也无法说服对方。貌似二种方法都存在BUG,那么问题出在哪里呢？有没有最准确的方法呢？
于是有部分人提出了这样的观点，认为以21.75作为月平均计薪日均不准确，应以当月实际计薪天数的观点（例如我在文后（第一版）发现江苏省知名劳动法专家刘秋苏先生也提出了这样的观点），计算方法有以下几种：
以当月计薪天数为日工资标准 1 工资=实际出勤天数×（月薪÷当月应出勤日) 2 工资=月薪-请假天数×（月薪÷当月应出勤日) 3 工资=（实际出勤天数+法定节假日天数）×（月薪÷当月出勤日)
本文作者认为：对于以当月应出勤天数为日工资标准的观点与方法应直接予以排除，原因很简单，该方法确立的逻辑是：月薪÷当月应出勤天数，以算出每日的薪资标准，但事实上，由于大小月的问题，当月应出勤天数是不相一致的，如按此逻辑，每个月每日的薪资标准都是不一致的，这显然是错误的，原因在于没有弄清楚月薪制是一种拟制的工资机制，具体在后文详细阐述错误的原因。
那么，倒底事假工资应该如何计算呢？
四、月薪制工资发放的本质
通过下图来看清月薪制工资发放的本质：
（图二）
上图二为某一年的每月的计薪日（包括应出勤天数以及法定节假日天数），从这张图中，我们可以清楚到看到，所谓的月薪制，是一种拟制的平均月薪制，如果以月薪4350元为例，其全年工资为4350元×12月=52200元，全年去除104个休息日（11个法定节假日并不扣除在内，视同为上班），共计250个工作日以及11个法假日，日薪=4350×12÷（250+11）=200元，即1月份真实工资为200×21=4200元，以此类推，1至12月的工资分别为：4200元、4200元、4600元、4200元、4400元……而事实上，为了便于发放，拟制4350元的月工资，实质为全年总额工资下的月平均数，月薪制由此得来，另外21.75天作为计薪天数也是一种拟制数。
了解了这一点，上述两个公式中存在的BUG就可以引刃而解，在前述第一个案例中，月天数31天，实际出勤日23天，请假1天的的案例中。如果以正向计算来计算，当月的真实工资为=4350×12÷261×23=4600元，请假1日后，实际出勤为22日，应得工资为3500×12÷261×22=4400元，计算逻辑及结果不存在错误。当月应发工资实为4600，由于拟制工资为4350元，故产生了实得工资大于月薪的问题，故这种BUG仅是拟制下的问题。
同样在第二个案例中，月天数31天，应出勤23天，实际出勤日为1天。如果以反向法计算，当月的真实工资同样为4600元，实际出勤日为1日，应得=4350-22×（4350÷21.75）=-50，按计算逻辑，缺勤22天，其实际扣额应4400元，但由于拟制工资为4350元，故产生了如果缺勤天数大于21.75，应得工资为负数的问题。
由此我们可以看出，这两种方法均其实都是正确的方法，如以请假1天为例，两种不同的计算方法下，其扣减的工资均为单日薪额，但在拟制月薪制的情况下，为了日常管理方便，稍有不同。
如采用正向计算法，一旦某月产生了事假问题，即使存在BUG，为了使全年工资准确，则必须在每一月均采取此法进行计算，即12月的工资=（日薪×1月实际出勤日+日薪×2月实际出勤日+……日薪×12月实际出勤日，如以图2为例，其结果=4350÷21.75×22=4400，2月-12月均按此计算发放，即为4200元、4600元、4200元、4400元、4400元、4200元、4400元……，1-12月总计收入=52000元，发现在请假1天的情况下，减少的工资额就是一日的计薪额，完全相等。如此计算方法，如果仅是某月以正向计算法，其余仍按月薪发放，则会产生总额发放错误。由此看来，对于员工在个别月请假的情况下需要全年统算多有不便。
如采用反向计算法，则除了当月请假日大于21.75时的特殊情况外，进行月薪工资-请假工资的原理比较便利，故采取此法最为简便，全年12月统一按照当月应得工资=平均月薪-平均日薪×请假天数，符合通常逻辑，也便于计算。当然，如果存在大于21.75的情形，从法理上是需要倒扣的，即承认负数，但在实践中默认全部扣完也不会有太多的差异性问题。
结论：【正向计算法】月工资=（实际出勤天数+法定节假日）×（月薪÷21.75)；【反向计算法】；月工资=月薪-请假天数×（月薪÷21.75) 两种方法均为准确，但在实践操作中，为了便于操作，宜采用反向计算法。
以上为正确计算事假工资的方法，你理解了吗？
文 | 颜力兵 单位北京大成（无锡）律师事务所
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