人是企业的第一资源。任何一个企业，无“人”则“止”，人就是立业之基、兴业之本，有了人就有了企业生存的基本条件，就有了参与市场竞争的第一资本。但是很多企业的困惑：招人难，留人更难。
企业耗费在一次成功招聘上的资源已不小了，但是新人入职后，仍然可能在短期内面临大量的离职，这对企业的资源则是更大的损耗。对老板来说，员工的流失流的都是投资、流的都是机会成本啊！对HR来说，流的都是汗和泪，一肚子的委屈啊！
经验表明，把握几个人才流失的关键时间点，实施恰当的管理干预，能够起到较好的作用：
大量的实践研究证明，新员工入职后，有三个“存活”的关键时间点：第一个月、第三个月和第六个月。
第一个月：团队融入期
新员工入职一个月后，处于观望期。从陌生到熟悉，对企业有了基本了解。这个时候通常决定他是否能留下来，主要是入职者从内心感受到是否融入团队，被团队接纳。
把握三点，可以让员工快速融入。
01
正确的意识
对于刚刚入职的员工来说，心理比较敏感，行为比较谨慎。企业应该投入更多的关怀与培育。把企业文化与经营情况做一个概览性的介绍。让新入职员工感受并认同的公司的文化，在文化上影响员工（包括工作氛围、团队意识等）。
02
知识学习
这个阶段的员工对工作还没有一个明确的规划。所以需要有一个明确的工作指引人。可以采用以老带新的方式，并进行工作流程的阐释，让新员工较全面地理解他的岗位工作与目标，按部就班的完成工作任务，感觉充实又充满动力。这一环节的关键点是排除新入职者可能存在的职业目标的疑虑，不要让他在“做什么？怎么做？”的迷茫中停留太久。
03
技能训练
明确了工作目标与流程，还需要给予新员工技能训练，帮助新员工更快的成长。让新员工感觉到自己在公司的成长空间与潜力价值。
第三个月：独立期
员工入职三个月后，工作热情很高、自信心足、技术较差。这个时候员工会评估自己有没有创造价值，获得职场存在感，入职者会因自己是否创造了被认可的成绩而坚定自己留下来的信念。
所以应该注重员工的技能提升与独立意识的培育。
01
技能提升
可以运用OJT法，在工作开始前讲解工作任务、目标和注意事项，并要求员工按照标准严格执行。在这个过程中要随时关注、指导。注意保护员工的工作热情和自信心，用变相表扬和激励代替批评。
02
培育重心——独立意识
有意识的安排员工完成一些相对独立的任务，让员工一步步地感受到所任岗位的存在感，培养员工独立解决问题的能力和心态。
要注意布置任务时，要邀请员工参与讨论如何实施，并达成一致；工作中给予自由，要求按照时间截点进行汇报，鼓励员工积极思考，自行找到解决方法。
第六个月：自我发展期
到了六个月时，员工对组织的人和事都很熟悉了，这个时期员工的思考已经不停留在生存上，而是把目光放在发展上，他开始思考是否有必要在这个组织中长期留下来。这个时期，员工技能娴熟，信心十足，应重点关注他的价值追求和工作热情。
培育重心——追求价值，保持热情
管理者应当看到员工的需求与价值追求，让员工感觉到自己受重视。对他委以重任（比如创新技术、改善流程、轮岗等）。
注意在布置任务时重点在指明方向、讲清目标，无需给具体方法；在过程中鼓励员工自主解决问题，不建议员工寻求支援；要让员工按照约定时间汇报工作成果。
想留住新入职员工要把握以上三个关键点，在不同阶段实施不同的培育策略。可以运用MKASH模型——动机（Motivation）、知识（Knowledge）、技能（Skill）、行动（Action）、习惯（Habit）来培训部属。
在培育过程中要注意以下几点：
1. 员工培训的关键是“补差”，而非“普及”。
2. 找到准确的差距是成功培育的开始。
3. 管理者要帮助员工分析工作流程中的不足，找到不足后进行评估，先从最关键的部分入手。
4. 训后员工行为没有改变，培训就没有结束。
5. 训后没有管控动作，就不会有行为习惯的固化。
但是无论在哪个阶段，有一点是不变的，就是要时刻关注新员工的个人需求，让他收到重视、被理解。抓住入职人员的心理动机和职业动机，对症下药。
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