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普华永道明年正式实施“灵活工作”制度，四大将告别上班打卡的时代?
作为全球四大会计师行之一的PwC，将于2019年2月开始，在香港、内地及澳门正式全面落实“灵活工作”制度，让三地超过1.7万名员工自选工作时间、地点、衣着，成为四大中首例。
这个灵活，主要体现在下面三个方面：
灵活工时
灵活的工作地点
灵活着装
普华永道会计师事务所（PwC）亚太及大中华区主席赵柏基接受《明报》独家专访时，入行30多年的他眼见业界变迁，他表示：“今天已不再是打卡的年代，愈打卡，愈多问题。”
“灵活工作”制度的创立初衷
普华永道大中华区主席赵柏基是这样说的：“现在每人都拿着智能电话，几乎24小时都可以找到你。以前没（手提）电话，一离开公司就找不到同事，现在每人要做的事其实多了许多，一个WhatsApp，工作已经来了，所以弹性很重要。”
科技几乎渗透每个人生活的每分每秒，令生活与工作的界线愈来愈模糊。追求理想生活是人的天性，因此有人另辟蹊径：斜杠族（Slash）、数码游牧民族（Digital Nomads）、零工经济（gig economy）等应运而生。
我们应思考的是未来工作模式，究竟可以怎么样？
为此，普华永道进行了一项研究，其中近一半（46%）的2000名受访者表示，灵活的工作时间和良好的工作生活平衡是选择工作时最重要的因素。
在今年9月份，就有媒体报道英国正在试行这种工作模式，没想到这么快就在中国推行了！
普华永道正对以往的工作方式进行重塑，通过更加灵活有效的工作安排、采纳和探索不同的工作方式、充分发挥团队协作的力量来更好地满足客户的需求，努力为员工营造一个积极、包容的工作环境，提升员工的幸福感与健康水平，以适应不断变化的市场环境，助力业务发展。
那么，这个灵活工作时间是怎么回事呢？
四姐给大家举个例子：
这样看下来，大家应该就清楚了~之所以推出灵活工作计划，是因为雇佣项目的多样化决定的，公司需要具有审计经验的合格会计师以及那些在项目管理、数字和IT领域工作的专业人士。
那些每周工作20小时及以上时间的人才可以参加普华永道的养老金和福利计划。在国内，情况应该有所区别。
弹性：不强求，加班补贴也不变！
推行“弹性”工作制度，也有不少人存有疑虑，担心自己不适应，或者以后的OT变了......对此，普华永道也做出了回应。
“弹性”由个人界定。普华永道的内部高管分享了很重要的一点，弹性制度下，仍有同事选择朝九晚六稳定上下班。制度的关键是让大家能够「选择」，否则又是本末倒置。生活是有选择的，工作亦是。
另外，还有一点是大家最为关心的，如果在家工作，那么自己以后是不是就没有加班补贴了？
四姐在相关文章的评论下面看到，普华永道的员工解释，“灵活工作”制度并不会影响到补贴。这一点在“灵活工作”政策文件中已经阐明，加班还是会受到审批，加班费并不会收到影响。
所以，大家也不用担心自己是否会降薪。
上下班打卡应该放在员工考核的第几位？
谈论一家公司的好坏，无非就是下面这三种情况：
1.薪酬问题：多数实行固定或微弹薪酬机制，员工与老板都不满意；
2.行政管理问题：业务运营系统相对健全，但行政管控系统很原始粗糙；
3.共赢问题：老板与员工各有所求，目标不一，老板独自承担压力。
总结成一句话就是：重业务轻管理，重考勤轻考核，重人工轻人效，重罚扣轻激励。
一方面，对于员工迟到时间斤斤计较，每迟到1分钟都要算清楚该扣多少工资；
另一方面，绩效考核却流于形式，变成打分游戏和填表游戏。
一个有职业道德的员工绝不会因为公司要求打卡或不打卡，而懈怠了工作，相反没有太多条条框框束缚的宽松工作环境，却给了他们自由发挥的空间。
普华永道会计师事务所（PwC）亚太及大中华区主席赵柏基对于全新的工作模式，给予了非常多的期待：
普华永道表示，上面这两位案例中的工作模式，很可能会是普华永道会计师事务所员工日后的工作模式。
强调考勤和打卡，是公司衰败的开始！
普华永道实行灵活工作制度，让四姐想到曾经一篇名为《白岩松：任何单位，到了强调考勤、打卡时，一定是走下坡路的时候》的文章很火，文中写到一个“白氏理论”：
任何一个单位，只要到了开始强调考勤、打卡等纪律的时候，一定是它开始走下坡路的时候。因为一个走上坡路的单位，人人不待扬鞭自奋蹄。或许员工10点才来上班，并没有赶在8点打卡，却自觉干到第二天凌晨3点，不需要监督和催促。
《东方时空》刚创办的时候，从来不打卡，没有纪律方面的要求，我们却几乎住在单位。到了后来强调打卡的时候，影响力就很弱了。
白岩松作为知名主持人，总是能说出金子一样的句子。哪怕这句话说在他并不熟悉的企业管理领域。
不管有没有被白岩松说中，不妨反思一下你的公司，是否有以下情况：
1.薪酬问题：多数实行固定或微弹薪酬机制，员工与老板都不满意；
2.行政管理问题：业务运营系统相对健全，但行政管控系统很原始粗糙；
3.共赢问题：老板与员工各有所求，目标不一，老板独自承担压力。
一方面，对于员工迟到时间斤斤计较，每迟到1分钟都要算清楚该扣多少工资；
另一方面，绩效考核却流于形式，变成打分游戏和填表游戏。
总结成一句话就是：重业务轻管理，重考勤轻考核，重人工轻人效，重罚扣轻激励。
考核员工的项目多，就能管好员工吗？
路长全先生在他的《营销纲领中》提到了考核聚焦的问题。
他提到：经常看到一些企业的考核非常复杂，考核指标之多，量化之难，操作之复杂，到了事实上无法实施的地步。
比如，一家公司对于一个销售代表的考核居然有7个指标：
任务完成率
管理能力
公关能力
费用率
人品
上报方案的质量
衣着谈吐
这哪是考核一个普通的销售代表呀？如果按照这家公司考核中的一些量化指标，能做到60%就已经接近一个完人了，他怎么可能只做一个销售代表呢？
这些考核指标，实际上已经超过了一个国家部长的标准了。
如此这般，是越考核越不得要领，越考核越觉得员工素质越差，越考核越觉得体系不完善。
以上考核项目这么多，而效果不佳的关键是考核没有聚焦。
我们究竟希望销售代表给公司带来什么？思考清楚这个问题之后，就考核这个关键指标就行了，其他的是管理问题。
后来他建议考核指标由7个改为两个，结果好的出乎意料。
让我们回到最初。公司招聘那么多员工，难道就是为了让他们每天上下班打卡而来的吗？一个每天一上班就惦记着下班打卡的员工能是一个好员工吗？
看完普华永道的新工作模式，那你心中最佳的工作模式是什么样呢？下方评论见吧~
看到四大这样的上班模式你还不动心？
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▎本文来源：高顿ACCA，注册会计师，香港明报，《白说》，由“直通四大”整理发布 作者：四姐，一个正能量多到爆炸的人。转载请授权，在后台回复“转载”，欢迎更多读者或媒体投稿合作，如有异议，回复本微信。
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