标杆精益
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标杆精益·益友会祝全国益友：元宵节快乐！
看完问题，咱们先来看段小视频~
视频时长15秒
建议wifi情况下欣赏
01 益友会天津分会益友
刘松：
如果这是普遍现象，一定是劳动强度太大，工作太累，员工也明白身体是革命的本钱哦，一天挣个200就行，别把身体累垮了，所以问题应该进一步引导成，如何让员工轻松的挣到这200，那么员工才会想既然这么轻松为何不在赚200，问题就解决了。工作轻松就自然而然要进行作业改善了。
我上面发的这个视频就是一个典型的例子，强度太大，动作等级已经达到了5级，甚至还有部分行走，这种作业不仅工作效率低而且员工劳动强度还大，必须进行作业改善，通过调整作业台的高度，使用的工具，物料的摆放位置轻松就可以实现效率翻倍。
对于一个工厂而言，大家往往习惯成自然，多余种种浪费不以为意，不仅造成了内耗，还使工厂应对风险能力低，最好能引进外部专业资源，思考如何实施改进。改进是一个企业生存之肯本，变则通，通则久，一年两年三年四年甚至五到十年作业方式管理方式都没有变化过的企业，一定是存在着高风险的企业，即便当前是盈利状态，但是抵御风险能力是很差的。
崔涛：
我曾经也带过这种计件模式的案子。员工很多会考虑，我赚钱多了，老板会不会计件降价，单件价格关系到员工收益，怎么能稳定员工工作心态很重要。
解决方案：
1.跟员工讲明交付紧急的实际状况。
2.承诺员工期限内不调动计件单价。
3.指定每天阶梯达成计划，计划达成给予相应激励奖励。从而调动员工的积极性
02 益友会苏州分会益友
朱义美：
计件加码可以吗？超过200了，1件计成1.2-1.5件。老板要找个精算工程师。
03 益友会南京分会益友
王宇师：
我是这样制定的，设定产量目标、达到目标有产量奖金。找几位产量高的线谈一下，单独谈让他们相互比较。
赵凤翔：
计件分级奖励，交付急就要多加班，多加班就要多拿钱。
04 益友会济南分会益友
张国江：
一、这要分析员工怠工的原因:
1.员工担心干多了下月老板给降单价，得不偿失还不如不干；
2.有可能是员工劳动强度太大，干六个小时后就累的不能再干了；
3.其它原因比如计件工资单价本身订的不合理等等。
二、根据以上3条原因采取措施:
1.给员工承若一段时期内保持单价不变，让员工放心去干；
2.提高设备自动化程度，降低员工的劳动强度；
3.指定合理且员工接受的计件工资单价；
4.机械手代替人工，减少人为的消极怠工因素。
三、深层次分析:
计件工资本身就是比较落后的核算方式，鼓励的是个人英雄主义不利于团队协作，要想根本上消除怠工现象就要打破这种落后的计件工资制度。
蔡文欣：
平台化管理，才是最好的解决办法。只要有了平台，员工就会诞生无穷无尽的想法，想在这个平台上展现。无论是谁，都会努力工作，获得认同。这样，就能把员工的想法和创意的积极性激发出来，让他们主动去思考、去改善、去发明、去创造。
这些平台，就是“产生想法、诞生创意”的土壤。缺乏土壤，无论是管理技术，还是管理模式，就只能停留在方法和工具的层面上，是不可能获得很好的结果的，这就是很多企业实施精益生产达不到期望值的原因。
05 益友会苏北分会益友
王鑫：
一般这种情况我们会设定阶梯式计件或激励方式，按月评估好7-8工时的工作量进行计件定价，月均产量达到9-10小时可以提档计件或适当考虑增加激励。不过也不能完全依赖物质激励，因为有时员工更加需要精神上的尊重和被需要感，管理者要做好协调和后勤支持工作，艰难的任务有时反倒可以让团队更加凝聚，完成挑战后论功行赏，进行团队建设，进一步提振士气。
06 益友会莞惠源分会益友
首先我们应该分析他为什么做到两百块钱的时候就不做了，是因为他们应该害怕做多了，公司会更改这个单价。而导致了这个现象的发生。
发生这个现象不是员工造成的，而是我们的管理造成的。如果公司认为这个单价可以接受，在产品中可以消化，那就开诚布公地跟员工讲你能够做多少，在固定时间内，不会更变更单价承诺。员工心里面有底以后，我相信。效率一定会很快的增加。而且，借这个机会。也可以告诉作业员，我们在后面的什么时间会对这个产品的单价做一次整，来应对市场的竟争。
我认为这个问题跟沟通有蛮大的关系。没与员工开诚布公地做好沟通，只是一味地认为员工没有责任心，如果及时沟通，这个现象不是说就没有了但一定是可以减少的。
高华兵：
1.和基层管理干部沟通，承诺做多少给多少，绝不会因为做多了砍单价。 基层管理干部和基层员工就这个问题。进行专项沟通。
2.给一定的超产奖，做得越多，奖得越多。设定超产奖的基准性。
3.设定合理的PPH，没有达到PPH的给予一定的惩戒。对于基层员工， 罚钱的方式比较好，对于干部，扣绩效，并通告。 干部有连带责任， 搞不定底下的兵，还做什么干部。
07 益友会无锡分会益友
钮荣：
哈哈，计件就应该取消，管理层想省事才用计件，却没达到应有的效果。可以算好节拍时间，工作8小时应该完成的量，如果满足目标了，就给奖励啊。没完成的留下来加班。这适合小公司哈
小徐：
我遇到过两类公司的做法：
1、按照生产计划来，不管你今天计件工资是多少，产量完成了才可以下班；
2、设立超产奖，比如工资超过6000，那就奖励3%，7000就奖励4%。
姚标：
关键问题为什么工人干满200块就不愿意干了？是怕工资高了以后降低工价吧？那是不是这个公司曾经干过降工价的事情。节拍时间随着熟练度的提高以及小细节的提升而加快，记件制员工收入会显著提高，实际上公司收入也相应提高了，但是老板一看操作工这么高的工资就不爽了！马上降低工价！
08 益友会中江珠分会益友
潘江森：
提出超产奖励方案，促成效率评比氛围。
09 益友会江西分会益友
降低单价，增加效率考核机制
10 益友会北京分会益友
聂富林：
每天定量，达到了按原有计件算，未达到按百分比算，超出计划奖励（拿未达标的奖励那些超出的）。
上官欢欢：
计件制目前在国内，还是比较好的激发积极性的手段。之所有很多地方不成功，主要可能是由于以下几点问题：
1. 标准不明确。缺少标准工时，缺少合理的流程设计，缺少定员定岗的作业模式规划。很多时候，管理比较粗放，容易造成分配不均。
2. 缺少与其他指标的联动。计件往往以产量为主，但车间还有诸如质量，安全，设备管理等方面；员工受直接利益驱动，往往只会追求最主要的利益来源，刻意掩盖很多问题。
3. 缺少异常预案。诸如，产量不均衡时的人员调配，非生产性工作的安排，公司安排的返工、支援等。
4. 标准变化，缺少调整。工艺流程变化、设备添加，产品结构调整等的变化，而计件制并未进行相应的调整。
5. 非直接人员积极性的调动。计件往往涉及的直接员工，但诸如车间基层管理人员的评价，甚至是相关职能部室的评价，往往联动较差，带来不公平感。（如果技术、设备、质管、计划等部门没有相关联动，光是车间也难发挥计件的优势。）
暂时想到这些，所以计件也是一个开放的体系，需要细致以及可调整。
计时制，在成熟的企业中应用的较多，这是建立在更加完善的薪资结构和工业、IE涉及的基础上。也就是说，工程技术人员已经把最大化发挥产能的模式设计好了，员工在相关的培训和指导下可以达成，而主观可发挥的空间相对较小。
个人感觉，计时相对规范、稳定，实施后的管理难度较小，综合而言比计件优势大，但同时需要准备的工作也比较多。需要有人力相对成熟的薪酬结构设计，也需要一个懂规划，可以亲手验证的工程技术团队。（我们国内的企业，工程技术团队的能力相对较弱）
11 益友会胶东分会益友
其实，说到本质，就是马斯洛的需求原理。满足了员工的需求，他就有积极性。华为的管理那么苛刻，为什么还人才济济？
说白了就是两点：工资高、有发展，一个满足了物质需求，一个满足了价值需求。现代企业管理应该越来越注重员工的真实需求。
赵孟虎：
1.激励基准核算完后，非极特殊情况，后续不应该有太大及频繁变动，以免员工有所顾虑，
2.计件激励的方式要明了易懂，员工要很简单直白的计算出所得
3.发动一部分员工先行动起来，榜样带动
就这种情况，个人感觉最根本的是解除员工顾虑，意向上改变和引导过来
吴继益:
有以下观点分享：
1.现象思考
①为什么做到200元就停？②货交付不出和员工有什么干系？
2.长远对策原点
①什么叫做合理工资
②员工和企业应该的一体
3.短期对策
①设置超产奖;
②相对竞争力的单价，并有严谨的修改标准;
③提供工资之外的黏性，比如小孩上学便利、夫妻房等不明显加重成本的措施。
12 益友会四川分会益友
刘立龙：
阶梯计价，劳动时间达到一定程度，人自然会非常疲劳，站在员工的角度，疲劳后产出一件的付出和刚开工产出一件的付出是不一样的。站在企业的角度，需要衡量增加人员和提升现有人员劳动强度两者的成本收益。
陈功：
1.阶梯价格，但是会导致另外的管理成本上升的问题。（有个伙伴说到了）
2.生产计划控制，控制以上问题不要发生。（主要是计划准确率，生产完工率，排产准确率）
3.另外需要IE推动可动率的提升。（方法：降低单价，准确确认人效产出比），当然降低单价会带来一系列的管理问题。
4.相信每个公司的具体情况不一样，不太可能这么简单说清楚，具体内容需要数据调查支持/方案落地分析。
陈万平：
我个人观点：提升生产效率是降低生产成本的有效措施之一，然而阶梯价格就是在不改变设备等因素的有效方法之一，所以不一定会增加管理成本；会调到员工积极性这一点是可以肯定的，只要其合理对员工的稳定性也会有很大的好处。
13 益友会安徽分会益友
张文维：
如果是普通一线员工（非技术工）每天6小时，拿200工资，那么这个待遇相当好了！
个人认为有几方面工作可以做：
1.给生产负责人施压，这个明显是管理漏洞；
2.让精益深入到一线，测标准产能与实际产能的差异，重新做工资标准，当然还是要考虑给一些涨幅的；
3.如果订单不稳定，有淡旺季，那么可以考虑让员工多劳多得！
赵继周：
1.重新测评工资标准
2.基本工资+绩效工资，绩效考核要全面，安全现场环境卫生，纪律，质量，产量，单纯计件追求产量不行。
14 益友会杭州分会益友
付道锐：
人面对金钱诱惑的时候基本上都是无止境的索取，所以一般不会干6小时觉得工资够吃了就不干了，如果有这个问题，需要找出根本性的症结在哪里。
如果是工作强度大，员工干累了不想干了可以考虑多开一个班。这样人均出勤小时产出会翻倍，只要薪水高，人还是好招的。花精力搞员工思想教育不怎么值得，员工教育好了，人基本上也就离开了。
魏晋：
首先，员工不是完全一样的。有优秀的，有普通的，有偷懒的，我认为生产企业优秀的员工素质不外乎3点：聪明、细心、努力。
OK，现在不是工作量完不成吗?我的观点是，一个人标准强度下，能完成的量肯定是有限的。那么，计件可以分段，超出标准值的，提高回报标准，肯努力的人，自然愿意花更多时间去做，聪明的人，也自然会去动脑筋调整自己工作节奏，提高效率。
简而言之，激励优秀的员工完成超额任务，严格要求大部分普通员工标准任务。
其次，金钱激励是短期的，对于我们要的优秀员工，他会不会想要除金钱以外其它方面的回报，生活上？工作其它方面？小的特权？这些都可以作为奖励项，给予生产量排名靠前的。
15 益友会精益之路分会益友
高忠运：
1.首先应该和产线班长做到沟通交流，开会鼓劲统一目标。
2.可以通过技能比武大赛的方式，活跃班组氛围来突破产能瓶颈（钱不在多，颁奖荣誉必不可少）。
3.平时过程中必不可少的人为关怀尤为重要。
16 益友会胶东分会（青岛）益友
区别对待，形成竞争。 假设，200元对应的数量是A件，客户需求数量是B件。区分设定A的单价和B的单价，完成A件能拿到基本工资。完成数量超过A件的给予奖励与荣誉。
17益友会佛山分会益友
李林：
我发现我就经历着这一切。
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1.问题要真实；
2.内容要具体，涉及到产量、效率等可量化的问题请提供相关数据；
3.背景要全面；
资料来源：标杆精益·益友会
文章编辑：Blean
投稿方式：kaizen@benchmarklean.cn
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