华为博士离职率高，谁之错呢？

据资料显示，在华为2014年到2018年的五年时间里，公司的博士生员工离职率达到了21.8%。而且还有一个很明显的流失规律，那就是入职年限越长，越容易离职。这是为什么呢？

在对华为已离职的82位博士生做了访谈之后，得出了这样的结论。离职原因中，最重要的一点是，岗位与个人所学技能不匹配，最终导致个人所学优势无法正常发挥。

出现这一问题的根源在哪里呢？笔者认为浅层面是人力资源部门的问题。为什么呢？人力资源部必须清楚一家企业的价值是由什么创造的？是由每个员工的长处创造的。所以人力资源部最重要的责任在于去发现每个员工的长处，这样才能使用他的长处，围绕他的长处配置资源或者围绕员工的长处去创造一种适合长处发展的生态环境，这样才能为客户创造价值。

从离职的博士的访谈中可以看出，华为的人力资源部并不是去发现这些博士的长处，利用他们的长处去创造价值，这就容易造成资源的错配，于是博士的存在感、重要性和个人价值就没有办法体现出来(存在感、重要性和个人价值是通过他们的工作结果来体现的，是博士的内在述求)，这其实体现的是华为对博士的基本述求的不尊重，这才是让他们离职的根本原因。

博士离职率高的深层次的原因又是什么呢？华为是一家高科技企业，高科技企业基本上面临这样的矛盾，那就是组织文化与竞争环境之间的矛盾。或者说分权与集权之间的矛盾。作为具有一定专长的知识工作者的博士，他们往往希望具有自主的权力和资源，来证明自己的存在感、重要性和价值，这本无可厚非，问题是博士拥有自主权力和资源，造成的结果是什么呢？企业资源的过度分散，让组织内部各自为战，这样整个企业就变成了没有战略方向的利润中心，让企业的经营风险处在不可控制的状态中。

而作为企业的华为，它需要与市场对接，与消费者对接，这样在战略上，就需要上下之间，始终保持一致性，从而让企业的经营稳定和可以预测。过度的集权就会扼杀企业组织的灵活性，压抑知识工作者博士的创造性，而让他们的精神述求无法实现。过度分权呢？则让企业组织处在一种松散的状态中，失去了目标和方向，同时企业的经营处在巨大的不确定的风险中，而这是任何一家企业都不希望面对的。现在华为的企业文化和制度还没有能力解决集权和分权之间造成的冲突与矛盾。在组织与个人利益冲突面前，华为选择了组织的整体性利益，而放弃了个人的个性化利益的追求，即华为无法统筹兼顾，这样作为员工的博士，他们的利益就被牺牲掉了，而这其实是对他们尊严的冒犯，于是他们的存在感、重要性和价值就微乎其微了，离开就成为自然而又正常的选择。所以博士离职率高是与华为的文化和制度高度相关的，如果华为还不着手解决博士在精神层面的述求的话，那么博士离职率高只会持续下去，而且他们的离职还会形成一种破窗效应，那时候，华为的亡羊补牢，恐怕已经晚了。

方圆20190327一次稿件匆匆草拟于武汉工作室

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