都说德国是世界上最“老”的国家，人口老龄化势必会给国家带来青壮年劳动力不足的问题。德国在应对这个问题时，采取的是三管齐下方针：

一、鼓励已婚家庭生育，通过儿童金、儿童住房金、儿童免税额等财政补助措施，减轻家长育儿的负担，刺激出生率上涨，这一步属于长远性策略；

二、通过各种优惠政策，积极吸引外籍人才入驻德国，如2018年底颁布《专业劳工移民法》和《就业容忍法》，大大放宽了外籍劳动力进入德国工作的门槛，的这一措施属于快速见效的策略；

三、最后一点就是德国政府采取的一系列促进老年就业的措施，如2005年就开始启动的老年劳动力再就业计划。

德国立法细致、执行严格在国际上颇有口碑。在保护老年就业者方面，从劳动关系的建立到解除都有一些保护老年就业者的条款：

除飞行员等特殊职业，企业在招聘过程中不允许出现年龄歧视的现象；在雇佣人员超过10人的企业里，老年劳动者享受免受解雇的优先权。

前文提到，德国政府于2005年启动了一个专门促进老年劳动力再就业的项目（50岁以上再就业计划），从2005年9月至今，该计划已经经历了两个大的阶段，如今正处于第三阶段。

在2010年，德国60-64岁年龄段的就业率达到了44.2%。2011年以后，50岁以上再就业计划项目继续在德国各州推进。目前，该项目的覆盖率已达到德国就业市场的99%。

这一计划内容集中在老年劳动力的健康、工作灵活性、工作能力这三个方面。

考虑到老年劳动力的特殊性，德国近年来也对就业法规进行了微调。

01

就业形式更加灵活

之前的兼职与有期限合同法规定，在一家企业工作超过2年的员工，除非有特殊原因，企业必须与其签订无限期合同。

这在一定程度上加大了老年失业者的就业难度。因此，在2007年5月1日颁布的合同法修订版中，明确规定了企业可以无条件地与52岁以上员工签订有限期合同。

德国老人对生活从不失去热盼

这使得老年劳动者的就业更加灵活，对于雇主更有吸引力。

此外，该部法律也规定，在一家员工超过15人的企业工作满6个月的员工，有权利提出缩减每周工作时间的要求，除非有影响企业运营和安全等方面原因，雇主应当同意其申请。这使得老年劳动者的兼职和半天工作需求有了可靠的法律保障。

02

实行带薪假制度

在德国除去固定的节假日以外，全职员工按法律规定至少享有24个工作日的带薪假，实际上大部分企业员工一般享有5到6周的带薪假，而兼职员工也享受相应比例的带薪假。

如一个企业每周工作5天的全职员工可以带薪休假30个工作日，则每周工作3天的员工全年有18个带薪休假日。劳动者可根据需要自由选择休假的时间和一次休假的长度。

除此之外，德国休假法中还规定了包括培训假、老人护理假、选举准备假等各种门类的假期。这保证了老年劳动者在坚持工作的同时，也能很好地参与社会家庭生活。

03

代际合作型人力资源配置

在德国有越来越多的企业将老年劳动力配置到职业技能培训或者企业顾问等岗位，或者采取混合年龄组形式，即由一个刚参加工作的青年人和一个老年人进行搭配，青年人就是老年人的未来接班人，他们之间进行分工协作。

这样既充分发挥了老年劳动力在知识和经验上的优势，也使得企业内部积累的成功经验能在代际间得以保留，保持企业发展的延续性。

04

促进女性就业

从性别上分析，老年女性劳动力是比男性更丰富的资源库。德国和中国2010年女性平均寿命都比男性高约5岁，而且在经济上升周期呈逐渐扩大趋势。

然而，女性劳动力前期就业状况往往决定了其能否成为积极的老年劳动力。德国统计局的抽样统计显示，拥有3岁以下小孩的家庭，父亲就业率为82.6%，而母亲就业率仅为31.3%。

为了鼓励女性就业，德国政府近年来推行一系列的家庭友好政策，政府开始实行免费的公立托儿所制度，在职的孕妇和哺乳期妇女享有免受解雇的权利；此外，德国还建立了十分完善细致的老年护理系统，高龄老人的护理基本上由社会护理机构完成。

在这些政策的长期作用下，女性的就业率和就业质量不断提升，处于领导岗位的女性比例按照岗位和工资级别计算，从2000年的7%提升到2017年的18%。

政府采取的一系列促进老年就业的措施不仅取得了显著的成果，对于德国成功应对欧债危机等不利的外部环境，保持国内高就业率功不可没。

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