入职签“不怀孕承诺书”，无效！|163

现如今，职场女性的权益保障问题越来越受到大家的关注。

对于女职工来说，入职经常会被问及是否有对象，会不会结婚，有无生育计划等个人隐私问题。

分享一个案例：

2017年10月16日，吴女士进入上海某科技有限公司从事文案工作。2018年4月12日至4月22日，她请了十天婚假，并手写了请假条交公司。4月17日，吴女士收到了同事发来的微信，称公司以旷工为由要和她解除劳动关系。

4月21日，吴女士经医院诊断发现怀孕。2018年4月底，吴女士向劳动纠纷调解部门申请调解，并将怀孕一事告知了公司。经调解，双方于5月4日达成一致：吴女士继续上班。

吴女士表示，确诊怀孕后自己曾感冒，加上来回奔波孩子情况不稳定，医院告知其需要休养一个月。但公司要求其提供此前未上班属于病假的相关证明。

2018年5月5日，吴女士请假去产检。5月8日，她收到了公司书面的解除劳动合同通知。吴女士认为，公司侵犯了她的合法权益，故向法院提起诉讼，要求公司支付4月1日至4月30日期间工资6144元及违法解除赔偿金35000元。

被告公司在一审中表示，2018年4月12日吴女士没上班，但公司并没有收到其请假手续。公司法定代表人在询问其他员工后得知，吴女士说要请婚假。此后吴女士休病假，也没有提供前期的病假证明，已构成旷工，公司解除行为合法，不同意吴女士的诉讼请求。

一审法院认为，婚假是职工的法定待遇。被告公司的员工对于原告请婚假一事是知晓的，其法定代表人在吴女士休假期间，从未对其婚假提出过异议，故现再主张吴女士4月12日至4月22旷工缺乏事实依据。4月23日至5月8日，医院开具了病情证明单建议吴女士休假，故上述期间吴女士不存在旷工。

据此，一审判决科技公司支付吴女士违法解除劳动合同的赔偿金7000元，工资差额1691.95元。该公司不服一审判决，向上海二中院提起了上诉。

该公司在上诉状中表示，“应聘的时候她承诺没有男友，几年内不会谈婚论嫁，而现在工作半年就结婚怀孕，有违诚信。”该公司提出，在应聘阶段，公司即发现吴女士的年龄处于婚嫁阶段，为规避“风险”，本没有打算录用，但吴女士保证“连男朋友都没有，几年内不会谈婚论嫁”，公司这才留用。

然而，工作才不到半年，吴女士就结婚并且怀孕了，该公司认为，吴女士的行为违反了诚信原则。收到上诉状后，上海二中院的承办法官第一时间联系该公司，针对公司的想法进行了法律释明。

法官表示，建立劳动合同时，劳动者的如实告知义务系指与劳动合同履行直接相关的基本情况，如学历、工作经历等。个人婚育情况属个人隐私不在必须告知的范畴，除非特殊行业。近日，人社部、教育部等九部委就发布了《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，明确规定招聘不得询问女性婚育情况。该公司的上述理由显然是违反相关法律规定的，随意解除孕期女职工劳动合同的行为更是不可取的。

经过详细的释法之后，该公司表示愿意服从一审判决，撤回了其上诉请求。

更有甚者，用人单位在员工入职时要求其签订“不怀孕承诺书”！！！（现在有代表提议降低结婚年龄鼓励生育，然而提高生育率和降低年龄关系大吗？？工作影响了怀孕才是正解啊！）

继续分享一个案例：

王女士在入职前，公司要求她签下“不怀孕承诺书”，三年内若是怀孕自动辞职且不要求公司承担任何赔偿。

王女士签署承诺书后就职公司财务管理岗位，月薪15000元。入职后，王女士参加了公司的岗位培训，学习了公司相关规章制度，通过考试，并在员工手册上予以签字确认。

入职第二年，王女士发现自己怀孕，且感觉不适，连续向企业请假5次，每次3天。公司在王女士第5次请假时发现其系怀孕请假，于是决定按之前的承诺书要求王女士自动离职。王女士不同意自动离职，赌气连续10日不办理请假手续的情况下不上岗。

最终公司根据员工手册中的考勤规定“不经请假手续的情况下不上岗，视为旷工。无故旷工超过5日的，有权解除劳动关系”向小王出具了解除劳动关系通知。小王认为其系怀孕职工，无论其存在任何过错，公司均不得与其解除劳动关系。

承诺书究竟有没有效？

王女士该如何维护自己的合法权益？

下面，我们对这个案例作简要分析：

1、《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第四项规定：女职工在孕期、产期、哺乳期内的，用人单位不得依据本法第四十条、四十一条的规定解除劳动合同。

《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条规定：任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。