2017年4月，王某进入某公司从事业务员工作，约定工资结构为基本工资加业务提成。因此，为获得更多的提成，王某一直兢兢业业，然而，公司多次通过公告栏公示的形式对提成进行调整，王某的提成也因此不断降低。一开始，微降低时王某还可以接受，但最近公司在又一次调整时，提成足足比原来降低了一半，王某越想越觉得不公平，遂向公司提交了辞职申请，并注明因公司拖欠工资、调整提成不与当事人协商为由而解除劳动合同，但遭到公司的拒绝。

因此，王某意欲申请仲裁，请求解除劳动合同，同时要求公司支付王某相应的经济补偿以及补足扣除的提成款。

然而公司对王某说：仲裁也是王某败诉，因为用人单位有用工自主权，可以根据公司经营需要进行调整，并且，双方的合同中对提成的计算比例还作了这样的约定：“本规定最终解释权为公司，如有变动，本公司另行通知”，由此，单位可以进行提成的调整；另外，公司在公告时王某也没提出异议则视为同意，因此，仲裁没有用。

针对以上案例，王某到底应不应该申请仲裁呢？若是王某的话，可能在听了公司的话后会觉得没理就此算了，但法务帮在法律的角度明确告诉大家，当然应该申请仲裁，具体原因主要有2点，下面就给大家分析一下：

一、合同载明的解释属于逃避公司责任、排除劳动者合法权利的约定，应属无效

根据《劳动合同法》第二十六条规定，下列劳动合同无效或者部分无效：（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的。因此，本案的这个解释说明违反了订立合同的自愿平等、协商一致的原则，损害了劳动者的合法利益，应属无效的约定，单位不能据此单方调整提成的计算比例。

二、提成属于劳动报酬的一部分，属于法定必备条款，变更应经双方协商一致

根据《劳动合同法》劳动报酬属于双方合同的法定必备条款，对于这些主内容的制订应当由双方协商一致，需要变更的也应得到双方一致同意，然而，公司通过单方公告的形式进行调整，事后以劳动者无异议为由视为默认是缺乏法律依据的，因为根据法律以及常理，若单位提高提成比例，员工无异议的，则可视为员工同意；若单位擅自降低提成比例的，并据此发放业务提成款，属于侵犯员工的合法权利，不能以无异议作为默认的理由。

因此，王某可以以此提出要求单位解除劳动合同，同时支付相应的补偿金。

最后，法务帮提醒大家，如果提成约定不明的，可以按以下顺序进行认定:

1、双方签订补充协议；

2、无法签订补充协议的，可以结合之前的已履行的提成工资结算方法进行补正；

3、若已履行的提成工资结算方法也无法说明的，则可参照本单位相同部门或相似劳动者的提成制度进行计算；

4、以上均无法确定的提成的，则根据判例或个案情况进行裁量，采用劳动者主张的提成约定或按单位支付劳动者的社会平均工资、本单位平均工资或最低工资。