3月以来，诸多上市房企密集发布了2018年财报。从已公布年报的上市房企来看，2018年地产行业整体向好，多数房企营收较为理想。

但同时我们也能看出，龙头房企明显增速放缓，以房地产TOP3企业为例，万科2018年的销售额同比增长14.5%，恒大合约销售额增长10.1%，碧桂园权益销售额增长高达31.25%，与2017年增速相比均大幅放缓。

随着“房住不炒”“因城施策”等政策调控力度的加强，房地产调控进入深水区，在“去杠杆”压力下，诸多房企巨头也出现了资金紧张的问题，融资成本上升，财务压力不断增大。

正如高喊“活下去”的万科在今年的《致股东》信中所言：

房地产市场单边快速上涨，行业整体快速扩张的“黄金时代”已经过去，现在进入 “白银时代”，是一个更多变的时代、更细腻的时代，一个竞争更激烈、需要更高技术含量的时代。这样一个时代，“危”与“机”并存。

化解危机，抓住机遇，转型势在必行。

告别过去二十年黄金时代的舒适，面对政治、经济、社会人口带来的多方压力，伴随行业集中度上升带来的激烈竞争，2019年对于房地产企业来说意味着要面临更大的挑战。

01 房地产企业的三大战略选择

为了实现可持续增长，很多传统地产企业已经走上了转型之路，主要可总结为三个战略方向：

1. 开发差异化：

做强房产开发主业，围绕主业进行多元业务经营；从聚焦传统住宅业务转移重心到全产品的开发。

比如融创，今年定下的业务目标就是心无旁骛地搞好房地产主业，在地产+的基础上，轻量发展文化和文旅业务。

2. 价值链延伸：

降低房地产开发业务比例，进行价值链延伸，实践“存量时代，运营为王”的理念，延伸养老公寓、商业、长租公寓、冰雪度假、教育、产业办公等业务。

最具代表性的就是万科。从2018年起，万科的战略定位就是“城乡建设与生活服务商”，逐步实现从开发商向服务商的转型。

3. 去地产化：

削减在房地产行业的投入，进入文娱、医疗等其他行业，走向轻资产运作，比如宣布未来将脱离房地产行业，开启文化服务业新商业模式的万达。

虽然三种模式各不相同，但我们看到了，方向是一致的。从过往粗放式的跑马圈地转为存量时代的精耕细作；从以资源为导向转为能力为导向；从以土地为中心转为以客户为中心。

02 数字经济时代下房地产转型的人才需求

无论是精耕细作，还是以客户为中心，都要求企业对客户画像及需求的理解达到比以往任何时候都要更精细的颗粒度，更深入的洞察，更及时的追踪。以能力为导向则要求企业更加关注组织和人才，吸纳贤才，培养能力，建设优质人才队伍。

红利消失，房地产企业的成长更多要靠自身的自趋力，人才开始成为关键因素，因此房企的发展思路必须从土地储备转为人才储备。

同时，房地产企业的人才需求结构也面临调整。一方面，传统人才缺口（项目总经理、城市总、公司的高管、设计、营销等）仍然存在，另一方面，匹配多元化新业务的新人才更是企业人才战略的重中之重。

转型关键期，房地产企业最需要或最应该关注哪些人才呢？

商业地产

人才缺口：能够熟悉市场最前沿变化及消费者洞察的商业招商人才，商业背景、互联网化的技术人才；技术端口的岗位如大数据、技术维护等

地产金融

人才缺口：投融资、资产管理

多元化地产

人才缺口：大量高级管理人才，包括大健康板块，整个医院和养老的管理人才；项目运营人才；产业园区的建设、投资和资产管理方面的人才：持有型项目的运营团队，比如租赁的日常运营、资产管理方面的人才

03 转型期房企人才需求的共性趋势

不同战略目标的房企人才需求的侧重点是不同的，但是如果抛开具体的工作内容和能力要求不谈，深入挖掘人才的内在素质和性格，我们可以从中提炼出三大共性趋势：

1. 可持续发展人才：

业务复杂性和不确定性提升，人才不再只是完成单一的具体任务，企业希望人才更有“后劲”和多样化发展的可能性，能够陪企业走得更远，因此也更看重人才的综合能力和成长潜力；

2. 跨界人才：

房地产企业多元化发展，开始进入金融、健康、教育、文化等全新领域，传统人才已无法满足这些业务的发展，企业对商业地产运营、资产管理、金融、服务（养老、教育）、数字化等新领域的人才都有不同程度的需求；

3. 个性化人才：

与企业战略选择差异化相匹配，不同企业对于人才的需求也更加趋于个性化，比如专注于房地产开发的融创目前在招聘的岗位和地产开发、设计、营销相关：

图片来源：融创官网社会招聘职位列表，https://sunac.hirede.com/CareerSite/Index

而走轻资产化路线的万达更多需要的是商业物业的营销运营人才：

图片来源：万达集团官网社会招聘职位列表，http://wanda.hotjob.cn/

这三大趋势为房企人才招聘带来了三大挑战：

1. 招聘中如何识别人才的综合能力和成长潜力？

2. 面对跨界招聘需求，如何制定适合业务需要的人才标准？

3. 招聘中如何反映企业在业务战略、文化价值观等方面的个性化要求？

04 数字化招聘提升招聘速度、精度、深度

如何应对以上三个挑战？传统招聘的路子已经走不通了，地产企业需要对人才招聘进行全面的数字化升级。

精细化运营的时代，人才招聘也应该走精细化路线。要想精准找到可持续发展、能跨界、匹配企业战略文化的优秀人才，在招聘人才的过程中，企业应主要关注以下几点：

1. 加速人才供应：

行业转型期，各大企业往往对新人才趋之若鹜，为了抢占人才资源，打好人才攻坚战，企业必须加快人才搜寻和供应的速度；

2. 精准匹配人才与岗位：

招得快重要，招得对更重要。在人才选融育激的生命周期中，选是第一步，也是核心，人才与岗位的匹配度高不高，对后面三个环节起到决定性作用，也影响整个企业人才队伍的质量；

3. 深度挖掘人才特质：

突破简历的桎梏，学会深入挖掘人才冰山下的素质、价值观、个性特征、社会动机、潜质等，将描绘人才的方式由平面单薄的简历进化为全面立体的画像。

这些难题，e成科技的数字化招聘解决方案都可以帮助房地产企业轻松解决，主要可拆解为以下四点：

1. 大数据助力快速实现人才“跨界”：

对于没有招聘经验的新型人才，可以通过市场数据聚合，提供“参考”画像，帮助企业快速、高质量地完成“跨界”招聘；

2. “冰山下”的挖掘助力识别“可持续发展”人才：

在招聘初期即可进行素质、性格、潜力维度的初步评估，更深入地挖掘冰山下的部分，预言长期成功的可能性；

3. 智能筛选和推荐助力加速人才供应：

减少业务转型期的人才数量或结构短缺带来的“阵痛”，保证人才供给速度；

4. 更全面的评估助力降低转型期招聘风险：

较传统招聘而言，数字化招聘可以引入更为全面的评估维度，基于专家经验与算法综合衡量候选人匹配度，并识别关键风险点（不匹配项），降低“招错人”给转型关键期企业带来的业务风险。

如果您正处于房地产行业转型的拐点，如果您想要帮助企业突破自身发展瓶颈，抓住时代机遇，如果您想要帮助企业建立优质的人才队伍，那么，尽快实现数字化招聘的全面升级，将是您致胜的秘笈。

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