大多数人认为，没有入职就不会产生劳动纠纷，其实，如果用人单位没有录用劳动者、没有签订劳动合同，就不会产生劳动争议纠纷这是观点是错误的。在实际的操作中，往往因为用人单位在招聘阶段的一些不恰当的行为或者做法，导致了劳动争议纠纷。

招聘时哪些行为会导致劳动纠纷？

1.发布的招聘广告录用信息太笼统

不少企业认为招聘信息发布的越是宽泛，企业的挑选范围就越大，相对来说就更为主动。但实际上，这种常规的认知时存在着很大的隐患的。

小李经过招聘会，进入一家快消品销售公司任销售经理，录用的条件是，大学本科以上，三年以上相关工作经验。试用期三个月，但在第三个月末的时候，接到公司得终止试用通知，公司告知其不符合公司对此岗位得要求，且对他的表现不满意。小李不服，寻求劳动仲裁，仲裁认为小李符合公司招聘时的要求，大学本科以上，三年以上相关工作经验，但是确实存在业绩不理想，达不到公司得既定目标。于是裁定公司有权解除劳动合同，但是需要支付给小李相应的经济补偿金1.5w。

案例中，企业想当然得认为，试用期内只要公司对员工不满意，就刻意无条件的辞退员工，这是错误的，最终也付出了相应的代价。企业错就错在把录用条件和考核目标搞混了。认为只要没有达到考核目标就可以无条件的解除合同。试用期，公司不能以员工在试用期没完成考核目标就辞退，但是如果员工不符合录用条件的，是可以辞退的。因为此岗位招聘的时候，录用条件过于宽泛，只有两条，大学本科以上，三年以上相关工作经验，如果经查实小李属于学历造假的情况，那么企业可以以不符合录用条件辞退小李，且不予支付赔偿。

看似争取了更多主动性和选择性的，宽泛笼统的招聘信息，实际上给企业种下了更为被动的隐患。

2.发布的招聘广告录用信息存在歧视词语

既然写的太笼统了会有隐患，那么就越具体越好，想要什么样的，就招什么样的。

本单位招聘业务员多名：男性，汉族，本市户籍，身体健康，无乙肝。

对于这样的招聘广告，我们可能也是习以为常，觉得企业招聘，男的女的，都是由企业说了算，看上去合情合理，但其实这则招聘信息含有大量的歧视性的词语，甚至会给企业带来诉讼的风险。

《就业促进法》中明确规定，不得对女性、少数民族、残疾人、传染病病原携带者等实施就业歧视，且合同中不得出现限制女职工结婚、生育的内容。随着近几年劳动者的维权意识，企业的法律常识也在不断地提升，现在基本上在招聘广告上已经看不到明显的“只限男性、须有健康证”等字眼。大都是在实际的初筛阶段，按照实际需求做筛选。

3.没有妥善处理招聘信息

很多企业在实际招聘实施时，着重关注招聘的转化率，招到人就完事大吉了，对招聘信息没有进行存档，其实也是一种错误的认知，存在一定的隐患。

小张业务熟练，但是没有相应的文聘，虚构了简历，成功的获得了某企业的IT岗，HR多次催促其上交毕业证，均被以各种理由搪塞，加之企业当时正在进行办公场所的升级改造，小张做事也比较积极，毕业证的事情也就不了了之。后续在一次公司资质的申报时，需要员工相关证书，经查实，小张学历造假，公司予以解除劳动合同，但小张却反咬一口，说招聘的时候并无明确要求文凭一项。由于当时招聘的HR没有保存招聘信息，即使明知道小张是在无理取闹，但最终也是被判接触劳动合同，赔偿一个月薪资。

当然小张这种员工属于个案，职业道德有问题，但企业也是存在过失，没有及时地保存，在入职之后也没有及时地查证，盲目地追求转化率，导致企业受损。

4.发布虚假招聘信息

为了吸引优秀地人才，不少企业在介绍的时候，会夸大自身实力，“与名企战略合作、拟上市、拟开拓开外市场”等。成功吸引劳动者后又迟迟无法兑现，最终引发劳动纠纷。

某公司为了业务拓展，急需一个资源好，能力强地业务总监，担心找不到人，就在招聘信息上宣扬公司与业内某知名企业达成战略合作，并将近期开拓北美市场，脱颖而出成功入职的业务总监，将享受该知名企业一年地海外进修。

果然，重赏之下必有勇夫，郭某面试成功后火速地回单位辞职，兴匆匆地入职了。转眼三个月快过去了，才发现公式与之前宣扬地某知名企业根本就没有任何地业务往来，更谈不上战略合作。询问领导，领导说这是公司的愿景，目前确实达不到，郭某随即申请劳动仲裁，企业由于发布虚假信息，需支付郭某经济补偿后方可予以解除劳动关系。

上述问题集中爆发在入职前期，如何防范上述隐患呢？

1.发布招聘前务必审核

招聘信息翔实，录用条件写的越精准越好，严禁带歧视性的词汇和敏感字眼。

2.招聘后保存好与招聘相关的资料

如果是在平面媒介上发布的招聘信息，请保存号原件；如果是在网站或者数字媒体放发布的招聘信息，请保存好截图或是视频，含发布日期。

风险管控，从招聘做起。