二线岗位在工作上都会存在思维盲点：

不同部门之间，经常陷入了无意义的内斗，内耗。原本很简单的事情，因为涉及到不同部门或者不同岗位的利益，往往就变得复杂起来，事情总是办不好。

上面领导追求起来，就相互推诿，相互指责，像踢皮球一样推卸责任。

之所以造成这种情况，一方面是糟糕的企业文化，另一方面，其实就是分配不均，薪酬机制有问题。大多企业，对于二线员工，都是采用固定薪酬，或者固定+绩效薪酬。

固定工资在伤害着企业的活力，这是“二线服务型岗位”人效低下、执行力差的一个重要根源。

同时，也扼制了这些人才的成长动力，不能将个人潜能与价值充分挖掘出来，极大地浪费人才与人效。

好的机制，就是在挖掘员工的才干，释放他的潜能，绝不浪费人才。世界上没有无用之人，只是有人无用武之地。
案例

前不久，我在上海偶遇一位老学员，他告诉我公司的前台文员年薪超过10万，很多朋友都说他是神精病，可是他很兴奋地向我介绍了他的做法：

1.如果前台文员只做前台接待工作，年薪2-3万（当然这样的薪酬在上海根本招不到人）；

2.让她兼做客服，年薪1-2万；

3.兼做行政，年薪2-3万；

4.兼做统计和数据管理，年薪2-3万；

5.兼做业绩，年薪3-4万元。

设计过程：

把岗位的工作罗列出来，进行工作定价

底薪+成果+价值+效果产值+特别激励+年终奖

这样设计有什么价值：

一是直接减少了岗位配置，老板并没有多花钱，通过一专多能提升人效，因为人效高了所以员工工资可以拿到更多。

二是对一些岗位不再要求每天回公司工作，因为在上海的交通成本、时间成本很高，从而为员工减负，有利于招人，也降低了企业的各种运营成本。

PPV量化加薪法

对于刚入职的业务员来说，前三个月是最难熬的，因为对业务不熟悉，没有客户资源，销售技巧不成熟，这时候压力是最大的。

再加上企业对员工的开单要求非常高，基本上三个月不开单就要炒掉，实际上，在低底薪+提成的薪酬模式之下，就算公司不炒掉，业务员自己都会选择离开，因为靠底薪撑不了多久。

对很多业务员来说，并非能力有问题，我也见过很多人，第一年做业务，基本上是没钱赚的，基本都在学习，但是经过一段时间的累计和沉淀，半年后就爆发了，一发而不可收。

所以，只给员工三个月的考核期，其实会让很多人才流失，因为不走，吃饭都成问题，还怎么做下去？

所以企业如果想要提高成材率，必须拉长培养周期，要优化薪酬模式，让员工在没有开单之前，可以承担其他工作来为自己加薪。

所谓PPV产值量化薪酬模式：是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算，并直接与员工的收入挂钩，形成多劳多得的利益分配机制，相比传统的计件工资、绩效工资等更具激励活力。

PPV模式让业务员做到一专多能、成为复合型人才，同时做更多的事情，获得更多的收入，例如：

  • 1）跟单员，跟踪生产流程，完成交货。跟单产值工资；
  • 2）调查员，调研市场，提供完整的市场信息。市场调查产值工资；
  • 3）统计员，除了自己的业绩，协助统计和分析。统计产值工资；
  • 4）客服员，打回访电话，收集客户反馈。客服产值工资；
  • 5）分析员，收集外部与内部产品信息，并提供数据分析资料。分析产值工资；
  • 6）根据企业岗位配置及个人能力，还可以担任行政、后勤、网络、美工等工作，并获得各种产值收入。
  • ...

PPV模式的好处在于：

  • 1、公司能按实际工作量配置人员，减少人效浪费。
  • 2、员工可以在不影响本职情况下，身兼多职，一专多长，为自己加薪。
  • 3、所有工作，必须有结果，才有产值，这样就要求员工必须对结果负责。

没有利益的趋同，就没有思维的统一！！别因为工资设计的不合理，而丧失员工心甘情愿为你拼命的机会，这是最不划算的投入成本！