（2019.08.01/mutualhunter/author:职海领航小助手）
在企业的HR管理体系中，薪酬管理无疑是最神秘、最敏感的问题之一。如何实施有效的薪酬管理，避免走入误区，作为企业薪酬HR和主管都要深入研究，把握精髓。
《HR职享说》本期直播，主持人：季超，特邀嘉宾：宋玮、大川，与我们一起揭秘“薪酬管理那些你不知道的秘密”。
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一、付薪理念有哪些
1.薪酬是否需要保密？
答案是肯定的。员工往往对自己贡献度的认知跟企业的认知是不统一的，所以会造成不公平的感觉。
在这个问题上，企业可以多关注薪酬文化的构建，让员工了解薪酬理念是与企业战略相匹配的，了解企业的核心竞争力是哪些业务或职能单元贡献的。
在这样的环境下，人力资源部门才能真正意义上的让员工明白两个基本认知，一是薪酬必须要保密；二是员工严格遵守企业的规定，除了上级和相关HR以外，不在私下议论薪资。
2.常用的付薪理念有哪些？
比较常用的付薪理念有四种：以职位价值为付薪理念、以能力为付薪理念、以绩效为付薪理念和以市场为付薪理念。这四种理念各有优劣，因此，在进行薪酬体系设计时，往往需要综合考虑，做到你中有我，我中有你。
其中的关键点是，HR要懂业务和市场，能对公司未来的目标完成、预期收益有一定准确的判断。另外好的HR要具备化繁为简的能力，要用简单几句话就能让员工明白薪酬分配的导向和理念。员工不知道企业如何发薪，也就失去了发薪对员工的激励作用。
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二、如何理解全面薪酬
1.全面薪酬的概念
全面薪酬包括：
直接薪酬：基本工资、津贴、奖金、股票期权等；
间接薪酬：国家法定福利、企业补充福利等；
非货币性薪酬：工作本身的乐趣挑战、工作环境分为，同事之间的关系、身份标志、组织特征等。
2.全面薪酬的基本认知
人才是条流动的河流，职级越高，市场价值越透明，企业的维持成本实际上越高。
但是对于大部分职级高的人来说，薪酬已经下降到次要因素了，所以从人力资源的角度来说，你一定要去转移他的视线，不能让他老是盯着有限的薪资，而是更多的考虑企业提供的项目拓展和个人发展的机会。
这些对于企业来说也是成本，但同样的成本，对高端员工的感知度是不一样的，更容易打准员工的需求。
三、如何进行调薪
薪酬调整需要结合公司的经营业绩、外部大环境的变化，以及公司内部小环境的变化，进行相应的调整和完善。
如果企业在正常经营轨道的话，有比较多的盈利去承担更多的成本，可以按一定的比例划出预算给全员涨薪。
薪酬既要做到公平，也要有效率。调薪要基于人才的识别、人才的盘点、绩效评价，在激励资源有限的情况下必须优先激励最核心的人才。也就是通过人才盘点识别出的核心员工和团队。如果不论业务优劣都进行调薪，那不会产生激励作用。
而且从赫兹伯格的双因素理论来说，普调只能增加员工有限的满意度，但是没有激励性，而且反而会磋商优秀员工的积极性。
彼得德鲁克也说过，管理者最大的职责就是在于区分优劣，应该以绩效考核环节会对员工进行的正态分布，进行绩优调薪。
四、如何用薪酬杠杆做好事前激励
重赏之下必有勇夫，怎么样利用一种杠杆，让员工在水平80分的情况下做到100分，100分水平的员工可以做到120分，一起把蛋糕做大？需要用综合的薪酬管理方法来支撑，比喻为“海陆空”三管齐下：
1.陆军：制定奖惩规则让员工放心。
通过定规矩，让大家有一个美好的愿景，激发团队先把事情做起来，事成功了，有了利润就可以进行分配。减少员工对薪酬不确定性部分的担心，提高薪酬激励的效用。让员工在企业能努干活，开心挣钱，这是第一步。
2.空军：通过企业文化的落地让员工安心。
有些大型企业会专门设立C&B做福利薪酬，目的是什么呢？就是让大家有一份体面工作的感受，能在工作中保持幸福感。企业通过一定比例福利预算的支持，来向员工证明自己是有担当的企业，表现出为员工着想，员工也愿意心无旁骛地安心工作。
3.海军：给予未来发展机会提高员工信心。
“我的征途是形成大海”，这里把明天可能的发展比喻成海军，因为发展不是针对于所有人，企业的发展机会，比薪酬资源还要稀缺。给谁发展机会要比给谁加薪更慎重去考虑。
当组织里的高绩效员工，特别是在初创企业，拿下了一个重要的项目，整个团队都会得到一个很好的提拔，这就是希望通过示范效应，让人人都敢于冲锋。
五、初创公司如何设计有竞争力的薪酬机制
一方面要通过愿景留人、组织留人，通过向员工传递企业做什么、对行业有什么贡献、对区域发展和国家发展有什么贡献。
另一方面，初创公司更应该踏踏实实把真诚的分配机制和对人才的重视态度摆在明面上，通过正式的承诺，说清楚对未来创造价值的合理分配，肯定会比糊里糊涂来得好。
这样才能保证认可你愿景的员工，在愿意不计较当下得失，和你一起去闯天下的时候，也能对未来可能的收益，保持一定美好的想象。梦想可以有，分配也一定要公平。
六、如何看待薪酬的保留作用
是否要挽留被高薪挖走的员工？员工正常的流失是不可避免，但是从HR的角度会尽量减少这样的流失。如何做才能尽量避免这种情况的发生呢？
首先，不要轻易的去晋升一个员工，因为如果他的工作职责没有扩大，或员工的能力没有到那个点，如果去晋升，反而在这个岗位上不能够长久。
另外，离职挽留要提前预防。一般员工离职的前半年，内心的动机会通过行为反应出来，比如员工回邮件的速度变慢？工作质量降低？与同事的沟通减少？下班时间提前等等，这个时候HR就应该提醒部门主管，对员工加以关注，如果是遇到了工作上的困难或者不顺心的事情，要及时缓解，帮员工渡过难关。
很多时候员工离开看似是钱没有给到位，实际上很多员工离开是因为在管理上受到了委屈。HR应该和主管精密配合，做一个战壕的战友，一起去解决员工的问题，让员工能开心工作。
总结
对员工的建议：薪酬和收入不是最根本的，人生是一个漫长的长跑，不要太在意一时的得失。
对HR的建议：希望HR做薪酬能有一个更高的视角，匹配公司战略的思维，提供给企业和员工负责任的全面报酬，让员工知道企业在你身上用了多少“薪”和“心”。
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