1．概念解释

什么是就业机会平等

就业机会平等是指用人单位在发布招聘广告、面试、录用、工作安排以及劳动合同解除等方面平等地对待劳动者，不得基于性别、婚育状况对男女劳动者进行不合理的差别对待。

2．法律规定

《妇女权益保障法》

第二十二条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。

第二十三条各单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

各单位在录用女职工时，应当依法与其签订劳动（聘用）合同或者服务协议，劳动（聘用）合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。

禁止录用未满十六周岁的女性未成年人，国家另有规定的除外。

第二十七条任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动（聘用）合同或者服务协议的除外。

各单位在执行国家退休制度时，不得以性别为由歧视妇女。

《劳动法》

第三条劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。

劳动者应当完成劳动任务，提高职业技能，执行劳动安全卫生规程，遵守劳动纪律和职业道德。

第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视。

第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

《就业促进法》

第三条劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。

劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。

第二十六条用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。

第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。

用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。

用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。

《广告法》

第九条广告不得有下列情形：

……

（九）含有民族、种族、宗教、性别歧视的内容；

……

《人力资源市场暂行条例》

第二十四条用人单位发布或者向人力资源服务机构提供的单位基本情况、招聘人数、招聘条件、工作内容、工作地点、基本劳动报酬等招聘信息，应当真实、合法，不得含有民族、种族、性别、宗教信仰等方面的歧视性内容。用人单位自主招用人员，需要建立劳动关系的，应当依法与劳动者订立劳动合同，并按照国家有关规定办理社会保险等相关手续。

3．用人单位哪些行为可能涉嫌性别歧视，造成就业机会不平等

○使用性别歧视的语言或图像对工作岗位进行描述。

○除国家规定的不适合女性的工种或者岗位外，招聘信息显示限男性、适合男性或男性优先，或者提高对女性求职者的要求。

○拒收或者不看某一性别求职者简历。

○同等条件下，限制某一性别求职者笔试、面试或者复试机会。

○询问求职者婚姻状况、子女状况或婚育计划。

○通过获取配偶工作、孩子入园、孩子们相处情况等，判断求职者的婚育状况。

○口头或者在劳动合同中规定限制职工结婚、生育的内容。

○将妊娠测试包含在常规体检中，将妊娠测试或者避孕措施作为雇用或者续约的条件。

○在解聘、裁员等离职方面和工作安排上对男女职工差别对待。

4．用人单位应采取哪些措施保障男女职工享有平等的就业机会

○了解并执行禁止性别歧视、保障男女平等就业机会的法律法规，并通过规章制度加以落实。

○对人力资源管理部门及招聘人员进行性别平等议题的培训，确保招聘中的公平性。

○招聘广告应保证岗位描述的客观性，包括对应聘者资历、技能、学历等方面的要求，这些具体的招聘条件应与工作岗位要求相关，且对所有申请人一律适用。

○招聘广告应该通过男女均有机会获得相关信息的渠道，让尽可能多的求职者知晓。

○工作申请表中，只询问与工作要求直接相关的信息，如工作经验、技能、教育水平、相关专业资质等。

○给符合招聘条件的求职者提供平等的面试机会，对每个求职者提出相同或者类似的问题。

○组成面试小组，面试小组成员尽可能达到性别平衡。

○如果招聘的职位需要经常加班﹑出差等，面试官应将所有关于工作要求的细节告知应聘者，询问其是否能够胜任工作，不应根据求职者的性别或者通过询问婚姻状况或家庭责任等问题做出假设性推断。

○面试小组应以统一的标准对每位应聘者的能力进行评价，核定其是否符合各项标准，以此保证过程的公平性及对应聘者做出系统且公正的评价。

○面试记录应该完整保存，以备查阅。

○建立面试结果评议制度，组织包括工会和职工代表在内的相关各方对面试结果进行评议，并将拟录用人员信息进行公示。

○在工作安排和调配方面，不应受性别固有印象的影响，应打破传统性别职业分工。

○在解雇、裁员等离职方面给予男女职工平等对待。

→解雇职工的决定应基于其不佳表现或不端行为的记录；

→当用人单位面临经营困难等原因需要裁员时，裁员的相关规定、程序和做法都应确保公平；

→在裁员和选择被裁人员的标准上，用人单位应与工会组织和直接相关的职工代表进行协商；

→不应制定造成男女职工不平等享有工作机会的内退制度。

○用人单位应建立争议处理制度来解决就业机会歧视问题，并确保职工了解处理程序。

○工会应积极参与并监督用人单位保障和促进就业机会平等。

5．实践案例分析

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案例1

某数据公司员工手册中明确规定：“公司吸收不同背景的优秀人才充实公司力量，对所有具备条件的应聘人员提供平等的就业机会，不因民族、种族、肤色、国籍、性别、年龄、宗教信仰、身体残疾以及其他法律法规禁止的原因而歧视应聘者”，“公司实行平等就业机会政策，职位的甄选将完全以应聘者能力、表现、潜质及与岗位的匹配性为原则，与民族、种族、肤色、国籍、籍贯、性别、年龄、宗教信仰、身体残疾以及其他法律法规禁止的因素无关”。

在员工手册中明确规定平等与非歧视原则是重要的一步，但这仅仅是个开始。用人单位关于性别平等的规章制度不仅停留于宣告式的表态，还需要有进一步具体的规定和措施。比如，对招聘面试人员进行培训，招聘广告中不得包含歧视性的要求，保证面试小组性别相对均衡，面试中不得询问与职位无关的问题，不得基于性别差异对劳动者进行不合理的差别对待，对招聘结果进行公示，以保障劳动者的平等就业机会。

案例2

某公司欲招聘一名销售人员，如何撰写一则不含性别歧视内容的招聘广告？

→歧视性的招聘广告

·年龄25－35岁，身高1.70米以上

·身体健康，能加班，限男性

·无家庭负担，可以住宿舍

·超过3年的安全驾驶经验，B本，熟悉北京的道路，安全驾驶意识强

→推荐的招聘广告写法

·职务描述：

销售助理，需要奔波在北京或全国各地；能适应灵活的工作时间；每月有10－15天在外地出差

·工作要求：

·驾驶本B本，安全驾驶意识强，3年以上安全驾驶经验

·承受长期在外以及经常加班带来的压力

·熟悉北京地区路况

·品格端正，具有较强的职业操守

法律禁止招聘中的歧视行为，强调招聘条件必须客观，并反映岗位实际内容和需要。用人单位可以对某个职位所需的技术、资格和能力，努力程度、责任心和工作条件等设置要求和标准，并可以选择最合适且能够胜任这一工作的申请人。用人单位不应根据求职者与工作无关的个人特征进行假设，并根据假设将申请人拒之门外，如此即为违反国家法律的歧视行为。

2018年12月最高人民法院在《民事案件案由规定》中增加了“平等就业权纠纷”这一新的案由。用人单位侵犯劳动者平等就业权，劳动者可以根据这一案由向人民法院提起诉讼。

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