【普法宣传】如何预防和制止职场暴力和性骚扰|163

1．概念解读

什么是职场暴力

职场暴力包括一切背离理性的行动、事件或行为，导致个人在工作过程中或因为工作而受到攻击、威胁、侵害或伤害。

表现形式主要有杀害、攻击、强奸、性骚扰、威胁、欺辱、群体欺辱和语言攻击。

什么是职场性骚扰

职场性骚扰是职场暴力的一种主要表现形式，是指侵犯他人尊严的，具有冒犯性和令人不悦的与性有关的行为或其他基于性的行为、语言、图片、文字等。

职场性骚扰通常以两种形式出现

交换型的性骚扰：是指由某个掌握权力的人，比如主管，提出性方面的要求，以此作为对方获得与工作有关的机会或待遇（如录用、晋升、加薪、培训机会、调岗、职业稳定等）的交换条件。受害者被迫接受此要求，否则可能失去这些机会或待遇。

敌意工作环境的性骚扰

在工作场所中，任何人以具有性意味的言辞或行为，或基于性别进行侮辱的言辞或行为，而给他人造成敌意性、胁迫性或冒犯性的工作环境。

2．法律规定

《妇女权益保障法》

第四十条禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。

《女职工劳动保护特别规定》

第十一条在劳动场所，用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。

《民法总则》

第三条民事主体的人身权利、财产权利以及其他合法权益受法律保护，任何组织或者个人不得侵犯。

第一百零九条自然人的人身自由、人格尊严受法律保护。

第一百一十条自然人享有生命权、身体权、健康权、姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、隐私权、婚姻自主权等权利。

法人、非法人组织享有名称权、名誉权、荣誉权等权利。

《治安管理处罚法》

第四十二条有下列行为之一的，处5日以下拘留或者500元以下罚款；情节较重的，处5日以上10日以下拘留，可以并处500元以下罚款：

（一）写恐吓信或者以其他方法威胁他人人身安全的；

（二）公然侮辱他人或者捏造事实诽谤他人的；

（三）捏造事实诬告陷害他人，企图使他人受到刑事追究或者受到治安管理处罚的；

（四）对证人及其近亲属进行威胁、侮辱、殴打或者打击报复的；

（五）多次发送淫秽、侮辱、恐吓或者其他信息，干扰他人正常生活的；

（六）偷窥、偷拍、窃听、散布他人隐私的。

第四十四条猥亵他人的，或者在公共场所故意裸露身体，情节恶劣的，处五日以上十日以下拘留；猥亵智力残疾人、精神病人、不满十四周岁的人或者有其他严重情节的，处十日以上十五日以下拘留。

《刑法》

第二百三十六条以暴力、胁迫或者其他手段强奸妇女的，处三年以上十年以下有期徒刑。

奸淫不满十四周岁的幼女的，以强奸论，从重处罚。

强奸妇女、奸淫幼女，有下列情形之一的，处十年以上有期徒刑、无期徒刑或者死刑：

（一）强奸妇女、奸淫幼女情节恶劣的；

（二）强奸妇女、奸淫幼女多人的；

（三）在公共场所当众强奸妇女的；

（四）二人以上轮奸的；

（五）致使被害人重伤、死亡或者造成其他严重后果的。

第二百三十七条以暴力、胁迫或者其他方法强制猥亵妇女或者侮辱妇女的，处五年以下有期徒刑或者拘役。

聚众或者在公共场所当众犯前款罪的，处五年以上有期徒刑。

猥琐儿童的，依照前两款的规定从重处罚。

3．哪些人可能是职场暴力和性骚扰的加害人和受害人

在工作场所，任何人都可能对他人实施暴力和性骚扰。包括：上级、同事、客户、顾客，其中受害者大部分是女职工，男职工同样可能遭受职场暴力和性骚扰。

4．职场暴力和性骚扰可能发生在哪些地方

所有与工作有关的环境。不仅包括日常的工作场所，还包括实施暴力者、骚扰者因工作关系有机会接触被暴力者、被骚扰者的场合，如下班途中、客户的办公室或家中、公务旅行中、同事聚会、电话和邮件等。

5．哪些行为可能构成职场性骚扰

○反复凝视身体敏感部位。

○不受欢迎的身体接触，如触摸、搂抱、抚弄、掐捏等。

○强迫性质的邀请，死缠烂打型的示爱，在被拒绝之后仍持续地邀请共同进餐或约会，使对方感受到一种“隐形威胁”。

○编制、转发、展示具有性含义的“黄段子”。

○展示、摆放色情图片、海报等。

○询问、告知、传播性经验等隐私。

○要求发生不正当的性关系等。

6．用人单位应采取哪些措施预防和制止职场暴力和性骚扰

○将禁止职场暴力和性骚扰明确写入规章制度

将职场暴力和性骚扰作为一种严重违纪行为，写进规章制度，并对可能构成暴力和性骚扰的行为进行列举。规章制度的内容至少包括：

→什么是职场暴力和性骚扰；

→详细说明对实施暴力和性骚扰行为的职工的制裁方式；

→明确对职场暴力和性骚扰行为的投诉程序，设立受理投诉、调查和解决暴力和性骚扰的机构；

→禁止对职场暴力和性骚扰投诉人、证人和处理暴力和性骚扰事件者打击报复，明确保护措施。

○创建有利于预防职场暴力和性骚扰的工作环境

→建立开放式、可视化的办公环境，尽量避免设置独立或私密性过强、隔音性过强的办公空间；

→配备安保人员，对安保人员进行专业培训；

→在不侵犯员工隐私权的前提下，在工作场所安装监控设备，且尽量不留监控死角。

○持续性宣传、教育和培训

→职场暴力和性骚扰重在预防。可以通过现场宣讲、电话会议、电子信息传输以及在宣传栏张贴等多样化的持续性宣传、教育和培训，让所有职工都知悉本单位禁止暴力和性骚扰的规定。

○设置处理机构并明确职责

→建立专门受理职场暴力和性骚扰投诉或举报的机构十分重要。该机构可设在人力资源、工会等有关部门，其成员的性别应相对均衡，以免投诉或举报人对异性难以启齿。在规章制度中要明确该机构的具体职责。

○明确处理程序，对投诉或举报事件及时进行调查核实

→为便于职工投诉和举报，应设置热线电话、传真、专用信箱（包括电子信箱）等。对于具体的处理程序，可以画出流程图，并列举详尽的注意事项。比如，在可能的范围内保密处理，并告知任何人不得报复投诉或举报人和证人等。

○在用人单位规章制度中明确对职场暴力和性骚扰实施者的惩戒措施

→在规章制度中详细列举对职场暴力和性骚扰实施者的惩戒措施（如警告、降级、调离、停职停薪或开除等）及考量依据，惩戒措施，并明确用人单位可建议受害职工追究实施者的法律责任。

○及时采取补救措施

职工因拒绝性骚扰致使发生下列情形之一的，用人单位应及时采取补救措施：

→被剥夺晋升机会的；

→被取消参加培训、参评先进等享受奖励或者福利资格的；

→被调换岗位或者工作地点、减薪、降级或者撤职的；

→被扣发奖金、提成或者被罚款的；

→被开除、辞退或者被迫辞职的；

→因报复而影响职位和待遇的其他情形。

7．实践案例分析

案例1

某公司在员工手册中规定：公司提倡互相信任的工作氛围，员工之间应该互相尊重对方人格尊严、宗教信仰和个人隐私，禁止任何形式的骚扰和造成胁迫性或敌对性工作环境的行为，应发扬团队合作精神，互相信任，积极进取；公司内严禁以包括性骚扰在内的任何书面形式（如书信、网络、电子邮件和短信等）进行的骚扰行为；公司内严禁侮辱性或歧视性言论；公司内严禁对其他员工施加恐吓、暴力或强迫其他员工从事违法行为或者不履行其义务的行为；公司内严禁其他伤害员工人格尊严的行为。

点评

该公司在员工行为规范中明确禁止职场暴力和性骚扰行为是非常重要的。除了禁止性规定，还应向所有职工和管理人员发放相关材料，进行宣传教育和培训，使其了解各种形式的暴力和性骚扰是不能容忍的。要保证所有职工和管理者熟知在工作场所禁止暴力和性骚扰的规定，培养并推广举止得体的企业文化，以杜绝工作场所的暴力和性骚扰。

此外，性骚扰的处理有其特殊性，使用一般的申诉管理办法可能无法有效解决性骚扰问题。用人单位应建立保密的申诉和解决机制，保证职工遭遇暴力、性骚扰或报复时有投诉的权利；有解决投诉的部门/机构；由训练有素的工作人员处理职场暴力和性骚扰问题；保证性骚扰投诉能够有效、公正、秘密地处理；要给予实行骚扰者以足够的惩罚。

2018年12月最高人民法院在《民事案件案由规定》中增加了“性骚扰损害责任纠纷”这一新的案由。对于职场性骚扰行为，劳动者可以根据这一案由向人民法院提起诉讼。

案例2

某集团工会协助公司建立了《防治性骚扰制度》，将性骚扰举报中心设在集团工会女职工委员会，由5人组成，中心主任由工会女职工委员会主任担任。受理投诉机构具有如下职责：

（1）对举报进行调查。

（2）采取适当措施及时处理性骚扰行为，包括：警告、停薪、调离原岗位、降级、停职、开除。

（3）要确保举报者不受同一人继续骚扰。

（4）要尽最大可能保守当事人的秘密。

（5）要确保举报者和证人不会受到报复。

集团工会女工部负责组织对所有员工进行防治性骚扰培训，定期在厂报、厂内板报对防治性骚扰政策、投诉机构及员工和集团在防治性骚扰中的权利义务等内容进行宣传。

点评

该集团公司对预防和制止性骚扰有着较为完善的规章制度，并加强对职工的培训和宣传，以积极预防性骚扰行为的发生，而且建立了专门的受理投诉机构和惩罚措施。该集团工会在防治性骚扰方面发挥了重要作用，经验值得推广。

工会在防治性骚扰方面应采取的具体措施包括：