简历踩雷不可怕，怕的是一直踩。
最近有一条新闻让 90 后很扎心：00 后开始找工作了，平均月薪还是 6024 元。
有些 90 后还在找饭碗的时候，00 后已经赚到第一桶金了，确实有点鸭梨山大。
不管是谁，找工作都不是简单的事。大部分人只知道给公司投简历求面试，那 HR 又是怎么在茫茫人海中找到合适的简历的呢？
为了解答这个问题，我特地找了在国内某500强企业就职 HR 的朋友，跟她聊了聊，看看 HR 都是怎么处理这些简历的，想知道的话就往下看吧！
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投简历前，要分清校招和社招的区别，它们的重点不一样，校招看学历，社招看经历。
一般校招的 HR 工作时间都还不长，甚至有的可能还是实习生。他们招聘的条件也很明确，学历是首要条件，不会过分要求工作经历。
所以很多名企比如鹅厂猪厂，尽管岗位要求上面没写，但实际上只招名校的应届毕业生。
当然，应聘者也有小概率可以通过自身能力拿到 offer，前提是能抓住机会充分表现自己。
而社招和校招最大的不同是，同时竞争的不止学生，还会有其他社会人士。
社招的 HR 都比较不容易对付，他们经验丰富，了解公司需求，也清楚公司要什么样的人。
在这种情况下，应聘者的个人经历和思维方式是否吻合公司文化，HR 通过简单的交流就能定夺。
根据校招和社招的差异，必须要制作不同重点的简历，否则应聘者根本没机会到面试这一关。
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那社招这条路， HR会邀请怎样的应聘者来面试？
社招的 HR 筛选简历的第一步，看学历。这里的学历不是指 985 、211，而是看学历是否真实。
如果一个岗位有多人应聘，HR 不可能浪费时间一个个打电话查学籍，人少也不现实。所以 HR 审查学历真实性的方法很简单粗暴，直接通过年龄筛选。
正常情况下，本科毕业生的年龄是 21-24 岁，研究生是 23-26 岁。HR 针对这样的条件，会在系统设定招收什么年龄段的应聘者，在这以外的年龄层就直接被系统刷掉，根本不会出现到 HR 手上。
当然，这是针对应届生的标准，社会人士还会要求有一定时间的工作经历，所以年龄有所上调。
这样是不是让一些有能力的人失去机会？是的，要对每个人都绝对公平的事，不可能存在。
虽然可能有个别「神童」早早完成学业，却被这样的设定拒之门外。但现实情况是，大部分人都不是神童，而这样的筛选机制对 HR 来说，是高效率而且误差小的选择。
在学历方面，还有一个应聘者不了解的陷阱。
很多公司的学历要求看似不高，实际都是误导应聘者的操作。
大专学历，指通过高考上的大专，不是中专升大专的类型，也不是通过成人高考的类型。而本科学历，是指从 985、211 之类的名校毕业，不是民办本科。
如果不是名校毕业的，多数情况下各大公司会默认为大专那一类别，越大型的公司这样的情况就越常见。
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接下来，是 HR 在筛选简历特别看重的一点：简历应该只有一张。
有些人的简历有好几页，但是有价值的内容基本被洋洋洒洒的无效信息覆盖。
HR 并不认为简历厚就是优秀，反而会有心理性厌恶。
每天要看大量的简历内容，HR 恨不得一目十行，赶紧完成 KPI，结果看到几张纸的简历。你说烦不烦？
HR 不是来看应聘者就业故事的，很讨厌给应聘者的简历划重点，做阅读理解。越是优秀的人，简历就越是简练，这是 HR 行业的通识。
如果你真的需要分享自己的成绩，可以添加在附件，而不是简单堆在简历上。
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就算简历做得很好，离拿到面试机会也还有一大步。
现在的各大求职平台比如某8、某某无忧、某某直聘，都有大量的公司和无数职位在招聘，但为什么找不到工作的人还是这么多？
这其实是公司和 HR 挖的小陷阱。
在这些平台发布岗位招聘是需要付费的，就算公司暂时没有继续找人的意向，也不会轻易撤销岗位。
这样实际上能够提高企业的曝光量，只要不撤销岗位，就会有人持续点击进入公司页面，还能够宣传公司，刷一下存在感。
同时，HR 能够保证工作效率，岗位一直在招聘，等到公司需要用人时，可以直接上去收简历，不需要额外花时间成本，等待应聘者。
但应聘者无法得知，什么岗位真的在招人，什么岗位只是幌子，只能无奈地海投盲投。
现在明白，为什么投了一堆简历，可永远等不到面试通知了吧？
这是一条正经的分割线
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