在当前的环境下，喝多企业常用的一些KPI 考核、粗暴的分钱机制比如销售提成制效果已经越来越差了，都存在着显著的弊端。这些比较落后的分钱方法，它们最后所导致的结果可能是钱也分了，但是劳资双方都不满意，反而起不到激励的作用。

在很多企业，员工因为都是固定工资,工资作为固定成本对企业来讲其实就是最大的成本，如果员工工资都是固定的，就是告诉员工不要做事，因为多做多错，多劳不能多得，固定工资员工最后就会发现少做事对自己是最有利的，于是企业就会越来越多的人不做事，公司就会越来越多的工作没有人来完成，公司发现很多工作没有完成，就会不断地增加人手，最后企业就会陷入低人效、低绩效的困境。

企业经营人性大师华为公司总裁任正非从自然科学热力学第二定律熵定律洞察到，企业做为一个存在体，同样受熵定律的约束，要想让企业活的久一点，企业必须打破利益的平衡，创造内外部的利益差，只有这样才能让企业充满活力，所以任正非认为企业经营的本质就是利益分配，他认为企业最难的工作就是如何分钱，钱分好了，一大半的企业管理问题就解决了。

任正非曾经说过：“华为公司发展到今天，他自己没做什么实质性的贡献，如果一定要说有什么贡献的话，就是华为在分钱的问题上他没有犯大的错误。”企业持续发展的动力不是人才，而是利益分配。也就是说，好的利益分配机制才是企业持续发展的动力。

对钱、对权、对荣誉的分配，是华为分配机制的最基本的内容。华为遵循“让基层的员工有饥饿感，中层员工有危机感，高层的员工有使命感”的原则，激发这三个层次员工最底层的动机。所以管理就变得简单了，就是分配权力、责任和利益。

分配机制不是一种方法、做法，而是一个系统工程，要持续运行并优化。这个系统要考虑短期与长期、局部与整体、个体与团队、价值与产值、投入与产出等诸多因素，并在这些复杂多变的因素中找到非常适合自己公司的动态平衡。

分配机制是一家公司的核心机制，解决如下五个问题，就能真正发挥分配机制的激励作用：

1、确定企业的价值；

2、确定谁创造了价值，即哪些岗位的核心工作直接为企业带来价值，因为只有价值的创造者才有权利分享价值；

3、评估价值，评价原则反映了企业的价值导向和发展战略，它决定了企业要求各个价值创造者往哪一方向努力；

4、分配价值，兼顾外部公平、内部公平和自我公平。

5、推行合伙人制度，合伙人是以协议作为约束的对赌模式，让员工出钱，但不会有风险，并且会至少可以获得和银行同等比例的利息；合伙人员工不持有实股权，但是却拥有分红权，合伙人得到的收益由贡献度和出钱额结合而定，既避免了合伙人只是出钱坐享其成，也在一定程度上，激发了员工的斗志，让其以老板的角度去思考，去经营企业。

如此，员工不是为老板打工，而是为自己工作，员工能拿多少工资不是老板定的，而是根据自己创造的结果来设计发放的！老板带的是团队、搭的是平台、建的是机制，与员工一起做的是共同事业！