高质量内推体系构建五步法

为什么说内部推荐靠谱呢？第一，因为它效果好，内推的简历通过率甚至比猎头渠道更高，可以达到35-55%。内推来的员工往往敬业度更高，离职率更低。第二，它相对便宜，就算要发伯乐奖金，肯定也比猎头费用低。内部推荐绝对是个值得深入挖掘的渠道金矿，下面就从五个方面来写写做好内推的办法和诀窍：

01

内推比例多少合适

任何招聘渠道都有利有弊，内推也需要制订规则，例如不能推荐直系亲属，还要完善面试流程和背景调查，防止不公平和任人唯亲等情况。 内推比例不到15%，说明内部资源还没用足；当然比例太高也要注意控制。 通常互联网、医药、地产行业的内推比例较高，知名互联网公司可以达到40%甚至50%以上，工业等行业的内推比例一般则在15-30%。

02

找谁内推比较有效

1.公司内部的老员工，尤其是招聘量大的部门，一定要鼓励内推。有些企业在招聘旺季会给业务部门下达内推指标，例如每位员工推荐2份简历。此外，还有几类员工也特别值得关注。

• 敬业度高或者绩效好的员工，一般更愿意推荐人才，且推荐质量比较好；

• 经常往外跑，交游广阔的营销人员，你可不能放过；

• 研发人才往往圈子比较窄，校友和前同事的关系比较多，而研发人才主动求职的又少，所以如果你能发动研发人员内推，将会对研发岗的招聘大有帮助；

• 曾经在你瞄准的目标公司或者目标院校待过的员工，要一对一的去沟通。

03

怎么营造内推文化

内推比例高的企业，通常从上到下内推文化贯彻得非常好，你可以从这几个方面着手：
1. 内部推荐习惯化想办法让管理层明白“招聘不仅仅是HR的工作”。很多创业公司和互联网企业，CEO就是首席招聘官，他们让团队每个人都为招人努力，把“招比自己还要牛的人进来”变成公司文化的一部分。
2. 内部推荐常态化抓住一切时机促进内推，沟通需求时，顺势让用人经理推荐。正式会议时，把内推情况进行汇报和报告。和业务部门吃饭或者团建时，也不要忘了引到内推上面来。
3. 内部推荐产品化设计朗朗上口或者酷炫的内推项目品牌和口号，比如“不要猪队友，只要神助攻”。设计海报也要有趣，还能够增加员工的荣誉感，有个企业特别有才，把推荐人和被推荐人的合影做成海报，给这些CP照设计了有趣的名字比如“我们是好基友”，“我愿和你红尘作伴”。有的公司还制作了动画短片，帮助员工了解内部推荐制度。
4. 内部推荐营销化内部推荐也需要做市场推广，比如招聘H5转发朋友圈抽奖，iPhone新机上市时挑一个困难紧急的职位推荐成功奖励一台；快过年了推荐成功送返乡机票。对伯乐还要公开表扬，发布“伯乐推荐龙虎榜”，发推荐奖金时要大张旗鼓，引人艳羡才最好。下面是两家公司伯乐活动的宣传海报供你参考。

（推荐海报参考一）

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04

如何提升伯乐体验

内推宣传得如火如荼，还要伯乐们的体验好，内推才能够持续。
1. 要让员工看到招聘信息线上线下，让招聘信息无处不在。前台、企业食堂、会议室，都可以放置内推易拉宝和张贴海报。公司OA系统首页放上推荐信息，甚至电脑桌面和屏保也可以做成内部推荐广告。每两周进行邮件“热招职位”的推送，但最好不要群发，可以按地域、部门等来分别发送，高端职位有针对性的发给高级别员工。最好有一个招聘公众号，定期有微信招聘启事或者H5便于转发，还可以通过转发获得红包奖励。如果HR发邮件或者微信员工转的不多，那么就让业务部门的老大来发起，员工的参与度就会更高。另外，招聘启事也尽量写的简练易读或者有趣，让伯乐愿意关注和能够清楚了解岗位的要求。
2. 要让员工方便推荐现代社会的工作生活节奏很快，让员工有更好的体验和参与感，才会获得更多的内部推荐。首先要做到让推荐人省力省心。
l员工可通过微信端、邮件、招聘系统等多种渠道内推。推荐时不一定非要有候选人的简历，只需要填写人选的姓名、手机、公司或岗位信息就可以。l微信链接比邮件方便转发，有的公司在内推邮件中写“公司当前岗位需求可查看招聘网站：前程无忧、猎聘网……”就非常不方便。l每次内推岗位太多太乱，效果也不好，要尽量突出重点，分析内推的积极参与者都是哪些人，推荐比较多的岗位都是哪些。l为了让伯乐更加了解和善于销售自己的公司。有的企业制作了《招聘与沟通指南》或者是《伯乐推荐手册》， 里面全方面地介绍了公司、公司的雇主品牌和吸引人才的卖点。
3. 推荐之后有反馈员工最多的抱怨，通常就是推荐之后没有了下文，不知道进行到了哪一步，甚至新人入职了才知道。因此，要提升内推体验，你还要做到在推荐了人选之后，让推荐人安心放心。

• 有些企业已经走在前面，员工通过内推系统上传简历时，招聘人员会收到系统提醒，通过手机微信端就可以直接看简历，用最短时间处理，并及时在系统中进行更新进展。推荐人也可在系统中及时查询被推荐人所处的状态。

• 有些企业的招聘系统，还有积分平台，给予伯乐过程的激励，在推荐简历、候选人参加面试、接受offer和候选人成功入职时，推荐人都可获得相应积分。

• 就算还没有先进的招聘系统，你也可以做好记录，优先安排内推人才，最好当天就联系或者筛选简历，记得要把招聘进展告诉伯乐。面试如果没有通过，要和推荐人沟通，表示感谢，委婉地解释原因，保护应聘者和推荐人的感情。

05

怎么设计内推奖励

内推奖励有几种分法：
1. 分为物质奖励和精神奖励物质奖励包括现金和实物，可以按不同职级设定不同奖励标准。 推荐奖金是最常见的，比如有的制造型企业内推奖金是专员800，主管1000，经理2000，总监3000。有的地产企业内推奖金是区域经理5000，区域总监10000，区域总经理30000。有的公司是入职后一次性支付，有的公司是入职支付50%，转正后支付50%。 有些互联网企业员工年轻化，更喜欢玩积分，推荐成功的积分累计，可以换实物、换休假或者是换家庭旅游度假等。精神奖励可以是管理层颁发“最佳内部推荐明星奖”，有的企业还给予最佳伯乐与总裁共进午餐的机会。
2. 分为结果奖励和过程奖励结果奖励的意思是一定要人才入职才发放奖金或积分。而有些公司在从转发到推荐到通过面试、入职、转正等环节都给予相应的奖金或积分。 以上五个方面的内容，希望能帮助你在第四季度有效的促进内推。如果实施了之后卓有成效，记得给我们发邮件分享你的做法和心得。
如果你所在的公司还有其他内部推荐的最佳实践和流程制度呢？也请给我们发邮件，我们分享给更多的读者，共同进步。

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