职务发明权利配置的价值导向与立法选择

刘鑫

原文载于《电子知识产权》杂志第8期

摘要：权利配置是职务发明制度的核心内容。“重雇员主义”价值导向下的“雇员优先”权属规则和“厚雇主主义”价值导向下的“雇主优先”权属规则，分别是职务发明权利配置的两种立法选择。随着经济社会的发展，职务发明权利配置中越来越注重雇员与雇主之间的利益平衡，在“雇员优先”和“雇主优先”两种立法模式中分别展现出“厚雇主主义”和 “重雇员主义”的发展趋势。我国作为“雇主优先”立法模式的典型代表，职务发明权利配置的价值导向也呈现出了从“厚雇主主义”价值主导向“重雇员主义”价值深化的逐步转变。因此，我国有必要借鉴域外立法经验，从扩大约定优先原则的适用范围和增设有利于发明人的限制条件两个方面入手，加强对于发明人权益的保障，实现单位与发明人之间的利益平衡。

关键词：职务发明；权利归属；重雇员主义；厚雇主主义；雇员优先；雇主优先

职务发明的权利配置，是指按照一定的原则和标准在雇员与雇主之间对职务发明专利权等相关财产权利进行分配。相关规范的价值导向（“重雇员主义”抑或“厚雇主主义”），直接影响着权利配置的效果和职务发明的效益。价值导向的发展和变化，则时刻影响着职务发明权利配置的模式选择（“雇员优先”抑或“雇主优先”）及其具体规则的转变与改革。随着我国经济社会的不断发展进步，职务发明权利配置的价值导向正在悄然发生改变，具体的权属规则也在《专利法》等相关法律规范的修订中不断进行调整，展现出“雇主优先”立法模式下“重雇员主义”的价值导向。

一、职务发明权利配置的价值差异及其现实影响

基于职务发明权利配置中雇员与雇主之间的利益争夺，立法者在制定职务发明权属机制时往往会存在对于雇员或者雇主的利益偏向。因而，职务发明权属机制在价值导向上也就呈现出“重雇员主义”和“厚雇主主义”两种形态。其中，“重雇员主义”的价值导向，发轫于人本主义理念的兴起，倾向于保护雇员的合法权益，并由此生成偏向于雇员利益的职务发明权属机制。“厚雇主主义”的价值导向，则肇始于集体主义理念的发展，注重于维护雇主的经济利益，并由此生成偏向于雇主利益的职务发明权属机制。

（一）“重雇员主义”的价值基础与社会效果

“重雇员主义”的价值取向是以人为本理念的重要反映。回顾整个人类社会的历史演进，创新是贯穿始终的核心内容。现代社会的发展则更离不成创新的推进，尤其是科学技术的革新直接影响着未来的发展方向。而在技术创造和制度创新过程中，也必须坚持以人为本的社会理论，充分激发人的创新潜能，推动人类社会的飞速发展。作为激励技术创新的重要法律规范，职务发明权利配置的制度设计不仅涉及职务发明创造的专利权属与利益分配，同时也决定了发明人持续展开发明创造的积极性与规避技术风险与市场风险的主动性。因此，在配置职务发明专利权及相关财产权利制时，应当依据人本主义理念，充分保障职务发明真正发明创造者的权益，有效激励发明人的进行发明创造活动的积极性，从而充分增强发明创造活力，提升发明创造转化运用的效率。

“重雇员主义”的积极效应突出表现为保障雇员发明人合法权益和激发雇员发明人创新热情两个方面。首先，“重雇员主义”的立法价值选择有利于保障雇员发明人的合法权益。在职务发明关系中，雇员不仅是职务发明创造的完成者，还是雇主的劳动者，雇员身份的双重性决定了其和雇主之间不仅存在平等的职务发明研发合同关系，还存在具有人身依附性质的劳动关系。由此看来，虽说雇员是职务发明的真正创造者，但是其在职务发明关系中处于的弱势地位。因此，保障雇员发明人合法权益的“重雇员主义”价值追求也就显得尤为必要；其次，“重雇员主义”的立法价值选择有利于激发雇员发明人的创新热情。职务发明权属机制作为一种有效的创新激励手段，旨在合理配置雇员与雇主之间权利，激发双方的创新积极性，促进科学技术的充分转化运用。激发创新雇员发明人的创新热情，不仅是推动职务发明创造飞速发展的重要手段，同时也是构建创新型社会、创新型国家的必然需要。在职务发明权属机制的实际运行中，“重雇员主义”保障雇员发明人合法权益和激发雇员发明人创新热情两个方面的积极作用是相辅相成的，即保障雇员发明人合法权益是激发雇员发明人创新热情的前提，而雇员发明人创新热情的激发则是保障雇员发明人合法权益的结果。

但是，“重雇员主义”在充分发挥其积极效应的同时，往往会引发物质投入减少、创新成本增加、激励机制异化等一系列的问题与困境。首先，“重雇员主义”的价值导向是造成物质投入减少的诱因。在当前开放式创新的时代背景下，技术的创新不是封闭的，是多个创新主体相互合作而完成的。“重雇员主义”的价值导向虽然保护了雇员的权益，但也很可能会造成职务发明创造中作为另一方当事人的雇主的权益的减损，导致雇主物质投入积极性的下降，而职务发明研发工作的展开也因此受到制约。其次，“重雇员主义”的价值导向是导致创新成本增加的原因。在职务发明权利配置过程中，为保障雇员发明人的合法权益，往往衍生出权利配置的繁琐程序和严格限制。在实践中，相关规则的细化意味着雇主对于职务发明创造控制能力的降低，进而导致职务发明创造时间成本和经济成本的增加。最后，“重雇员主义”的价值导向是引起激励机制异化的缘由。“重雇员主义”的价值导向使职务发明权利配置偏向于雇员的利益，而在知识财产“商品拜物教”的驱使下，雇员发明人往往会以追逐经济利益为首要目标，只注重能获得专利和物质奖励的发明创造，却忽视发明创造能否有效的转化运用，造成职务发明权利归属机制的异化。

（二）“厚雇主主义”的价值基础与社会效果

“厚雇主主义”的价值取向是集体主义本理念的重要反映，也是保障公司、社会组织等团体利益的客观需要。基于当今技术研发高投入和高风险的特点，发明创造对于物质投入的依赖性不断增强，拥有雄厚资本的雇主日益成为发明的主导。就其根本而言，这一现象产生的原因在于，“现代的技术发明的创造往往离不开发明人的工作单位所提供的人力、物力和财力条件，还因为发明人自己往往负担不了从请专利代理人到申请专利及维持专利有效的巨大及长期的开支”。尤其是在生物制药领域，一项的发明创造的产生往往需要大量的试验、充足的样本、准确的数据等一系列物质性技术条件的支撑与保障。诚然，在职务发明关系中雇员往往处于相对弱势地位，但职务发明创造的具体研发工作却是雇员发明人全程参与的。由此，在经济利益的驱使下，雇员发明人则往往会故意使职务发明行为非职务化，向雇主隐藏其职务发明成果。因此，在配置职务发明专利权及相关财产权利制时，应当依据集体主义理念，充分维护雇主的权益，激发雇主在相关市场中进行研发投入的积极性，推动发明成果的有效运用与高效转化。

“厚雇主主义”的价值导向是科技创新集约化的必然结果，也是推动专利技术转化运用的本质需要。专利技术的转化和运用，体现为专利技术的产业化、市场化、资本化，是专利制度目标实现的关键，也是无形资产运营的前提。对于职务发明来说，法律之所以“偏爱”雇主，在于将职务发明归雇主有利于技术转化，符合经济理性。在职务发明的权利配置过程中，如若规定职务发明专利权归属于雇员所有，雇主要使用该职务发明创造就必须与雇员进行交易。虽说美国等采用职务发明创造初始归属雇主立法模式的国家大多为雇主设立了对于职务发明创造优先购买与免费使用的权利，但这样的制度设计也为雇主带来了专利权属移转的巨大交易成本，不仅如此，雇员与雇主之间对于职务发明创造的信息不对称以及雇员产生自益倾向，则会使专利权属移转的交易成本进一步增长，进而造成对职务发明创造运用的制约与阻滞。此外，职务发明的转化运用更是一个复杂的过程，无论是促进创新成果向生产力转化的产业化、实现创新成果向商业产品转化的市场化，还是推动创新成果向转化无形资产的资本化，其中都包含着巨大的运营风险，远远超过了雇员发明的控制范围。因而，拥有较强风险承受能力的雇主更适合作为专利权等相关财产权利的拥有者来推进职务发明创造的市场转化与实际运用。因此，可以说，构建“厚雇主主义”的职务发明权属机制是实现职务发明创造转化和运用的根本途径。

但是，“厚雇主主义”的价值取向往往存在着忽视雇员发明人合法权益的巨大弊端。在职务发明关系中，雇员作为职务发明实际创造者的同时，往往也是在劳动关系中处于相对弱势地位的劳动者，他们在很大程度上存在着对于雇主的人身依附与经济依赖。而在“厚雇主主义”的价值指引下，职务发明制度在赋予雇主以申请职务发明专利的权利的同时，一般还会给予雇主以额外的权益保障和经济支持，这无疑会造成雇主在职务发明关系中绝对支配和完全主导的强权地位。雇主对于职务发明发展方向的决定力的增强也意味着雇主滥用其权利之风险的增加。具言之，雇主的权利滥用主要体现为利用对于职务发明研发过程的控制和转化过程的垄断无限制地扩大其权利范围，限制雇员发明人对于职务发明所享有的权利，在很多情况下存在对于劳动者合法权益的侵害。此外，雇主如若滥用其所享有的专利财产权利，必将形成对社会公共利益的巨大危害。因此，在职务发明制度的实际运行过程中，有必要对权利行使的私人利益增进与公共利益损失进行具体的比较与衡量。从而避免“厚雇主主义”趋势下雇主滥用权利之情形的发生，合理配置雇主与雇员之间的权利，实现利益平衡。

二、职务发明权利配置的模式划分及其价值变化

纵观世界各国专利法对于职务发明权利配置的相关规定，可以发现，主要有两种模式，即专利权归属的“雇员优先”模式和“雇主优先”模式。前者中职务发明的专利权是优先归属于雇员的，雇主只享有发明创造的优先购买权与免费实施权；而后者中职务发明的专利权则是优先归属于雇主，雇员却只享有署名权及奖励与报酬的获取权。易言之，职务发明权利配置“雇员优先”模式的基本制度设计无疑是“重雇员主义”取向的重要反映；而“雇主优先”模式的基本制度设计则是“厚雇主主义”取向的关键体现。但随着经济社会的发展进步，职务发明制度设计中兼顾雇员与雇主利益的需求愈发突出，因而，“雇员优先”立法模式中“厚雇主主义”趋势日益凸显，而“雇主优先”立法模式中“重雇员主义”趋势也在不断增强。

（一）“雇员优先”立法模式下的“厚雇主主义”趋势

“雇员优先”的职务发明权利配置模式，是专利权属“发明人主义”的产物，其在基本制度设计上呈现出明显的“重雇员主义”倾向。具言之，在“发明人主义”的专利权属结构下，发明创造申请专利的权利原始归属于发明人。职务发明作为专利制度的重要内容，权利配置中也将专利权赋予发明人，即由雇员掌控职务发明专利权实施的方式和范围。雇主作为职务发明的投资者则只享有职务发明的专利实施权，而不能禁止雇员实施或者许可第三人实施该专利技术。但是随着经济社会的发展进步，职务发明转化运用需求的日益强烈，美国、德国、日本等实行“雇员优先”立法模式的国家，纷纷采取措施实现职务发明专利权向雇主的合法移转，其中，美国采取发明预先转让协议的方式实现职务发明专利权由雇员向雇主的预先移转；德国通过设置发明报告机制为雇主取得职务发明专利权提供合法依据；日本也通过《特许法》修订，增加了雇主原始取得职务发明专利权的相关规定。因此，在原本以“重雇员主义”为价值取向的“雇员优先”立法模式中，呈现出了“厚雇主主义的发展趋势。

在美国职务发明权利配置实践中所采用的发明预先转让协议，即是指雇主与雇员通过单独订立协议或者在劳动合同设定相关条款的方式，在发明研发工作开始之前明示或默示地约定双方对于职务发明所享有的权利。发明预先转让协议在产生之前，由于美国长期采用“先发明制”的专利授权模式，职务发明的专利权在大多数情况下归属于发明人个人，雇主则依据衡平法之公平原则和禁反言规则享有对职务发明的不排他优先使用权。然而，在实践中，美国这种“雇员优先”的立法模式往往难以满足雇主控制职务发明创造的诉求，严重制约了雇主经济利益的实现。因而，一些雇主为了保障自身利益，开始尝试在职务发明研发工作开始之前与雇员签订“发明预先转让协议”，或在与雇员签订的雇佣合同中订立“发明预先转让条款”将未来完成之发明成果的专利权预先转让给雇主。随着产业界呼声的日益高涨，发明预先转让协议被越来越多地美国企业广泛的应用，美国法院也逐步承认了发明预先转让协议的效力，严格“雇员优先”的立法结构被予以打破，雇主可以运用契约机制成为职务发明的合法原始专利权人，“厚雇主主义”的价值取向彰显无疑。

在德国发明报告机制下，雇主可以通过雇员发明人对于发明创造情况的及时报告，确定发明创造是否属于职务发明创造，并依照法定的程序进行对于发明创造的权利主张以取得职务发明创造的专利权等财产权利。按照德国《雇员发明法》对于发明报告机制的具体规定，一项发明创造无论是职务发明还是自由发明，雇员发明人在完成之后都需要向雇主进行报告，当然雇主如若想要取得其中职务发明创造的财产权利则应在4个月内做出书面的权利主张。一旦雇主在规定期限内未进行权利主张，则该发明自然成为自由发明，由雇员发明人享用其财产权利。由此，不难看出，德国《雇员发明法》为雇主设定了较高的注意义务，而这种制度设计则无疑是德国《专利法》“发明人主义”原则之下职务发明权利配置“重雇员主义”取向的一大延续。但随着2009年德国《雇员发明法》的修订，雇主的这一注意义务被极大地减小了，雇主取得发明创造财产权的积极作为的主张方式被改变为作为和不作为两种方式，即只要求雇主在4个月内做出书面的权利放弃主张，发明创造的财产权利就属于雇主。德国《雇员发明法》这一修改，使发明报告机制的利益天平开始偏向了雇主一边，使雇主因权利主张瑕疵而失去职务发明权益的情况得以有效避免。

日本为减轻企业负担、增强产业竞争力，职务发明权属机制也发生“厚雇主主义”的转变，开始允许通过雇主与雇员事先约定，实现职务发明专利权由企业所原始取得。日本《特许法》在2105的最新修订中，专门在第35条第3款增加了职务发明申请特许（专利）的权利在发明完成之时雇主即可原始取得的规定。与此同时，还赋予雇主与雇员在合同或劳动规章中对职务发明创造的权利归属进行事先约定的权属选择权，即由双方可以通过自由约定来选择权利归属他们中的任何一方。此次日本《特许法》修订，使职务发明权属机制由“雇员优先”向“折衷主义”的转变，实质上是“雇员优先”立法模式下“厚雇主主义”价值取向的突出反映，不仅有效地化解了原有“雇员优先”模式下职务发明的双重转让和共同发明的实施困境等问题，增加了雇主对职务发明专利权的控制，也极大地促进了职务发明的转化运用，推动了职务发明成果的市场化与产业化。

（二）“雇主优先”立法模式下的“重雇员主义”趋势

作为职务发明权利配置的重要立法模式，“雇主优先”的制度设计无疑是“厚雇主主义”取向的突出反映。具言之，在劳动法律制度的价值影响下，职务发明被认为是一种由雇主所掌控的特殊劳动成果，在权利配置中也将其专利权授予雇主，保证雇主能够推进职务发明的迅速转化和高效运用，实现技术研发的经济效益最大化。雇员作为职务发明的真正创造者则仅享有获得奖励和报酬的权利。但是由于劳动关系中雇员与雇主之间法律地位的不对等性，在职务发明权利配置的“雇主优先”模式下，雇员合法权益的保护问题往往无法获得应用的重视，甚至在很多时候会出现雇主为攫取经济利益而损害雇员发明人合法权益的情形。鉴此，英国、法国、我国台湾省等实行“雇主优先”立法模式的国家，大都在职务发明约定权属机制中设置了保障雇员发明人合法权益的专门条款，以增加对雇员保障力度，避免雇主利用其优势地位损害雇员的合法权益。因此，可以说，在原本以“厚雇主主义”为价值取向的“雇主优先”立法模式中，也呈现出了“重雇员主义”的发展趋势。

英国作为“雇主优先”立法模式的典型代表，职务发明的界定在范围上较为宽泛，即雇员在执行雇主任务过程中做出的发明，不论该发明是雇员正常工作的过程中做出的，还是在正常工作之外做出的，都应归属于雇主所有。这样的制度设计在很大程度上彰显了其“厚雇主主义”的立法价值取向。因而，在雇主与雇员进行约定职务发明权属时，为了避免“厚雇主主义”价值取向的过分扩张，而引发雇主对雇员权益的侵犯，英国在《专利法》中专门设置了对职务发明约定权属的限制条款，即“在合同签订日以后，雇主缩减雇员对其所完成的职务发明之权利行为无效”，有效地保障了雇员发明人的合法权益，凸显了“雇主优先”职务发明权属模式中“重雇员主义”的发展需要。

法国的职务发明制度是鲜明的“雇主优先”立法模式，雇主处于法律关系的主导地位，而雇员发明人则往往是雇主的附随，在具体的权利配置中这一点暴露无疑。法国对于职务发明权利配置的相关规定设置于《法国知识产权法典》的第611-7条之中。法国的职务发明涉及两部分内容，即任务发明与任务之外可归属雇主之发明，其中任务发明的财产权利当然地由雇主享有，而“任务之外可归属雇主的发明”则是基于雇员执行职务原因、企业经营范围需求以及利用工作经验和工作便利等因素，由雇主决定享有全部或部分工业产权。而剩余的部分，即“任务之外不可归属雇主的发明”则是归属于雇员的自由发明。在法国的职务发明权利配置这一制度设计下，“厚雇主主义”的倾向暴露无疑。为此，《法国知识产权法典》在职务发明相关规则的设计中，专门设置了具有一定“重雇员主义”性质的职务发明权属限制，即职务发明权属的约定应是“有利于雇员之约定”，以避免雇员发明人的合法权益被倾轧，从而使“厚雇主主义”制度设计的负面影响获得有效缓解。

我国台湾省“专利法”针对职务发明权利配置问题，高度重视“雇佣关系”要素的影响，对雇员所完成的雇佣关系之内和之外的发明创造采用不同的权属模式，凸显出其“厚雇主主义”的价值取向。其中，雇佣关系下职务上之研发的专利申请权及专利权属于雇主，而雇佣关系之外出资聘请完成的发明创造，专利申请权及专利权依双方契约约定，如果双方在契约中未做此约定，则专利申请权及专利权属于发明人。为了避免雇主对雇佣关系之外的发明创造的过度控制，保障在雇佣关系下处于弱势地位的雇员的合法权益，满足职务发明权利配置的“重雇员主义”诉求，我国台湾省“专利法”也对雇员与雇主之间的权属约定加以限制，即使雇主不能享受其发明权益的约定无效。

三、职务发明权利配置的我国价值导向与未来发展方向

知识经济时代，技术对经济增长的贡献已经取代劳动力和资本成为首要因素。而技术的进步则往往需要劳动力要素和资本要素的共同推动，尤其是在职务发明关系中表现得更为明显，一项职务发明成果的产生是雇员的智力劳动和雇主的物质支持共同作用的结果。职务发明的专利权归属机制则是推动雇主与雇员进行创新的一种法律激励，更确切的说是以法律形式确保雇主与雇员在市场中获得市场回报的机会。由此看来，要确保职务发明制度的有序运行，就必须合理配置雇主与雇员对于发明成果所享有的权利，以公平的专利权归属来实现制度运行中的利益平衡，进而激励双方的创新积极性。然而，在实践中，职务发明专利权归属却往往难以实现利益之均衡。一般来说，雇主与雇员之间的利益冲突由其在先的劳动关系所决定，难以真正实现职务发明成果的公平分配。与此同时，随着社会经济的不断发展，职务发明的管理模式的日益更新，雇主与雇员的权利诉求也在不断变化。职务发明专利权归属上利益纠葛的多样性与职务发明制度在立法上的滞后性，则往往会导致了职务发明专利权归属机制在实际运行中的不适应性。具体到我国而言，职务发明的权利配置中采用了“雇主优先”的立法模式，对职务发明专利权和相关财产权利的归属进行了规定，彰显出明显的“厚雇主主义”价值导向。在当下兼顾雇员与雇主利益诉求的职务发明权属发展趋向下，我国《专利法》第四次修订中呈现出明显的“重雇员主义”倾向。然而，从目前公布的《专利法修订草案（送审稿）》（以下简称《送审稿》）来看，对于雇员合法权益的保护水平仍有较大的提升空间。因此，有必要借鉴英、法等国家和地区“雇主优先”模式下的“重雇员主义”立法经验，提出我国职务发明权属机制的完善建议。

（一）我国职务发明权利配置的价值演变

我国关于职务发明权利配置的立法，以1984年《专利法》的颁布为起点，在立法之处，由于历史因素的制约，“厚雇主主义”的价值导向突出，采用了“雇主优先”的立法模式；随着经济社会的不断发展、改革开放的持续推进，职务发明权利配置的“厚雇主主义”价值导向逐步减弱，并在2000年《专利法》修订时引入了“约定优先”的运行原则，出现了“雇主优先”立法模式下的“重雇员主义”倾向。在当下正在进行的《专利法》第四次修订中，职务发明权属规则也作出较大调整，进一步强化了“重雇员主义”的价值导向。因此，可以说，我国对于职务发明权利配置的立法进程，在价值导向上是从严格的“厚雇主主义”逐步向“重雇员主义”演变的过程。进言之，以我国《专利法》第6条具体规定的发展变化为基础，我国职务发明权利配置的价值导向转变，大致可以按照法律修订的界限分为三个阶段，即“厚雇主主义”的价值主导阶段、“重雇员主义”的价值开启阶段和“重雇员主义”的价值深化阶段。

“厚雇主主义”的价值主导阶段，即是指在我国1984年《专利法》第6条规定下的职务发明权利配置时期。1984年，我国仍处于计划经济阶段，《专利法》的出台并非基于我国的自身需要，而是对美国等发达国家贸易制裁等国际社会外部压力的妥协。因而，职务发明制度也不可避免地具有浓厚的计划经济色彩。为保证公有制的财产所有形式，必要采用“雇主优先”的立法模式，配置职务发明专利权及相关财产权利，职务发明的专利权所有者“单位”也仅指“国营单位”或“集体单位”。随着1988年《宪法》修正案第一次承认了“私营经济”的合法地位，职务发明的“单位”才包括私营主体，而作为职务发明真正创造者的发明人仅享有署名权及获得奖励和报酬的权利。诚然在1992年中美“关于知识产权保护的谅解备忘录”的推动下，我国《专利法》作出第一次修订但并未涉及职务发明的相关规定。由此看来，在这一阶段，我国“雇主优先”的职务发明权利配置模式，具有严重的计划经济烙印，“厚雇主主义”无疑是职务发明权属规则的主导价值。

“重雇员主义”的价值开启阶段，即是指我国2000年《专利法》第6条修订后“约定优先”的职务发明权利配置时期。2000年《专利法》修订后，在该法第6条的规定之中增加第3款，确立了职务发明权利配置的约定优先原则。职务发明权利配置的约定优先模式取代原有的完全单位主导模式，赋予职务发明单位与发明人以自由的选择权，打破“厚雇主主义”对职务发明立法的价值垄断，给予发明人以表达自身利益诉求的机会。然而，其中仍有缺憾，根据2000年《专利法》的规定，职务发明权利配置的约定优先模式仅限于“利用单位物质技术条件”所完成发明创造，而“执行本单位任务”所完成发明创造仍采用严格法定模式。由此看来，在这一阶段，虽然约定优先原则的引入动摇了“厚雇主主义”的价值主导地位，但是由于其适用范围的不充分性，并不能认为职务发明权属规则的立法价值已经转型“重雇员主义”，只能说是“重雇员主义”的价值开启。

“重雇员主义”的价值深化阶段，即是指在我国即将完成的《专利法》第四次修订之后的职务发明权利配置预期。根据《送审稿》的规定，职务发明创造仅限于“执行本单位任务”所完成的发明创造；而“利用单位物质技术条件”所完成的发明创造则被单独出来，成为与职务发明创造并列的发明创造类型。不仅如此，《送审稿》进一步规定允许发明人和单位对“利用单位物质技术条件”所完成的发明创造的权利归属进行约定，并明确“没有约定的，申请专利的权利属于发明人或者设计人”。《送审稿》的对于职务发明的范围限缩，无疑缩小了单位对于发明人发明创造活动的控制程度，其将约定优先模式下“利用单位物质技术条件”所完成的发明创造的原始专利权属改为发明人的做法，则是对发明人权益的有效保障，也更是“重雇员主义”价值深化的突出表现。

（二）我国职务发明权利配置的发展建议

在当下 “雇主优先”立法模式中的“重雇员主义”趋势下，我国作为“雇主优先”的典型代表，职务发明权利配置的立法价值导向由最初的“厚雇主主义”逐步转向“重雇员主义”，并随着《送审稿》的公布而进一步深化。但是，同英国、法国等采用“雇主优先”立法模式的国家和地区相比，《送审稿》对雇员权益的保护水平仍需提高，以实现职务发明权利配置中的利益平衡。具言之，为强化我国“雇主优先”立法模式的“重雇员主义”价值导向，以《送审稿》第6条的规定为基础，提出如下两条我国职务发明权属规则的完善建议：

一是打破路径依赖，扩大约定优先原则的适用范围。在当前科技创新合作化、投资主体私立化、管理机制集约化的发展趋势下，仅在“利用本单位物质技术条件”所完成的发明创造中适用约定优先原则，难以满足充分单位与发明人日益多元化的利益诉求。因而，有必要在《送审稿》相关规定的基础上，对我国职务发明权利配置的模式进行重构，扩大约定权属的适用范围，将“执行本单位任务所完成的发明创造”也纳入约定优先的范畴之中，即规定“执行本单位的任务所完成的发明创造，单位与发明人或者设计人订有合同，对职务发明创造申请专利的权利和专利权的归属作出约定的，从其约定; 没有约定的，申请专利的权利属于该单位；申请被批准后，该单位为专利权人。”这样一来，无论是“执行本单位任务所完成的发明创造”，还是“主要是利用本单位的物质技术条件所完成的发明创造”，都是约定优先原则应用范围，不仅充分给予发明人以同单位就职务发明权属进行自由协商的机会，为发明人成为职务发明的专利权人或者争取更多的权益创造可能，同时还以通过双方之间灵活的意思自治来代替死板的法定权属模式，为实现职务发明专利权及相关权利在不同利益主体和技术领域之间的合理配置创造条件。

二是借鉴立法经验，增设有利于发明人的限制条件。基于约定权属模式任意性的特点，必须对职务发明约定权属的适用范围予以必要限制，避免出现单位在利益的趋动下，利用其优势地位做出有悖于公平正义的权属约定，损害发明人的合法权益。如前所述，在“雇主优先”立法模式中“重雇员主义”趋势的影响下，德国、法国及我国台湾省等采用“雇主优先”职务发明权利配置模式的国家和地区，都在职务发明约定权属机制中设置了保障雇员发明人合法权益的专门条款。在我国长期以来“厚雇主主义”的价值导向下，职务发明权属规则中相对缺少对于发明人合法权益保护的规范。尤其是在扩大约定优先原则适用范围的基础上，职务发明约定权属中的契约自由就像劳动合同关系中雇员的“鸟自由”（即是指雇员像天空中的飞鸟一样自由，但有随时被射杀的高度危险，因而是一种毫无实质意义的自由）。因而，有必要在《送审稿》相关规定的基础上，增加有利于发明人的原则性限制条款，即规定“单位与发明人或者设计人对申请专利的权利和专利权的归属等事项所进行的约定，应是公平合理且不损害社会公共利益以及发明人或者设计人合法权益的”。

四、结语

职务发明权利配置过程中的价值导向，直接影响了职务发明权属机制的立法选择。例如“雇员优先”的权属模式是“重雇员主义”的反映；“雇主优先”的权属模式则“厚雇主主义”的体现。随着经济社会的发展，职务发明权利配置的价值导向也会不断发生变化。例如在“雇员优先”立法模式中出现“厚雇主主义”趋势；在“雇主优先”立法模式产生“重雇员主义”倾向。申言之，世界各国职务发明权利配置中的价值取向转变和法律规则变革，其实质都是为适应技术进步需要和社会发展要求，合理配置职务发明专利权及相关财产权利，实现雇员与雇主之间利益平衡的立法选择，我国职务发明权属规则的完善历程也不例外。（未经授权禁止转载、复制、摘编及建立镜像，违者将依法追究法律责任。）

注：因为字数关系，注释省略，详见《电子知识产权》刊发原文。

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