什么是KSF
1、定义:KSF 又称为“关键成功因子”(Key Successful Factors),是指决定岗位价值的最有代表性的、最有影响力的关键性指标.员工的核心价值不在于将所有的事情都做好,而是将重要的事情做好。 这些重要的事情并非完全是员工自己认为的,而是职责定位或由上级决定的。将岗位重要的职责及公司所需要的结果进行归纳梳理,并形成目标或标准,就是决定岗位价值的关键因子。
2、KSF的基本理念:
1) 决定岗位成就的只有少数的关键因素;
2) 这些因素具有规律性、决定性、成长性、关联性等特点;
3) 聚焦这些因素,并视其为核心目标;
4) 每一个因素代表一份特定价值,并与员工薪酬、晋升、奖励相关;
5) 复制与扩散KSF,让成功可持续。
3、KSF强调破传统“四定”:
1) 定薪级助养懒人,改为定薪幅与定职业规划。
2) 定岗助长部门与岗位壁垒,改为定价值.
3) 定编定员造成低人效,改为定预算或定产值.
4) 定任务造成执行力差,改为定目标与定标准。
4、KSF 的焦点在于实现“六个转化”:
1) 将企业目标转化为员工目标.
2) 将企业要员工做到,转化为员工自己要做到。
3) 将笼统的职责转化为清晰的价值。
4) 将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢。
5) 将管理层或团队的责任,转化为所有员工的共同责任。
6) 将员工为企业或他人而做,转化为员工首先为自己而做.
三、KSF的两大核心思维
1.加薪思维
KSF既是满足员工需求的加薪方案,也是改善企业经营的绩效方案。一切不以加薪为导向的绩效管理都是耍流氓。如果企业只给员工高目标、高压力,却不给高激励、高动力,必然会引起员工的抵触、反感,从而导致最后以失败告终。
2.共赢思维
员工要加薪,老板想增利,这是人性的基本需求,也是无数企业存在的天然的利益矛盾。 如果不解决利益冲突问题,企业根本就不可能打造真正的团队。 因为团队需要共同的目标、
共同的价值观,还需要共同的利益,这样才能形成强大的合力!
四、KSF的设计架构:20字金言
1.数据说话:客观、真实、好比对。
2.结果导向:创造、价值、有结果。
3.效果付费:产值、利润、要效果。
4.价值分解:岗位、价值、精提炼。
5.薪酬分块:加薪、交易、讲平衡。
五、KSF的核心价值
1.对于正在做KPI的企业,KSF比KPI更注重老板与员工的利益平衡,容易被员工接纳,发挥快效的价值。
2.对于还没有做绩效管理的企业,KSF既是一份加薪计划,同时又是快速改善企业绩效的系统方案。
3.对于还在用固定薪酬模式的企业,KSF 打破传统新酬的刚性痼疾,构建激励性、增长性、全融合的薪酬绩效。
KSF：适用于中高层管理者、业务型人员
让员工清晰明白自己的价值与应获得的劳动报酬！真正实现多劳多得，有效激发员工的潜能，引发共赢思维！
它主要解决企业的以下问题：
1.传统的绩效考核激励力度小，员工关注度不高
2.沟通不到位，员工不认同指标设计
3.解决员工为谁而做的问题。激发员工“多劳多得”
4.绩效与目标计划管理脱节，只关注结果，而忽视过程
它解决了企业的以下问题：
1.解决老员工、年度优秀员工的特别激励问题
2.员工对传统的考核与评估结果不认同的问题
3.将激励短期化与长期化相结合的问题
4.如何及时欣赏员工、认可员工的问题
KSF与传统KPI考核的区别
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