新员工还没有进入职场，尚未为公司取得利益，公司就要开始付出各种成本。比如说招聘成本，管理成本，资源消耗成本，和培训成本。员工的变化是公司最大的成本。在外界看来，一名员工已经辞职，并招聘了另一名员工来填补这一空缺就可以了，其实并不是这样的。早期雇用人员的成本已成为公司最大的开支之一。因此，许多企业将人力资源部门划分为企业的决策层。他们中的一些人直接对老板负责，不再向各级汇报。它们属于直达列车。
公司里员工离职，从时间上可以分几个时段：
一、实习期：从招聘到入职实习最少需要三个月的时间。在这段时间内，新员工需要彻底了解公司的企业文化制度，产品和相关的工作内容。如果他在这段时间离开公司，说明他所了解的公司的实际情况与他预期的相差甚远，造成了很大的差距。这就要求人力资源部在面试过程中明确地解释公司的实际情况，使员工能够客观地了解公司的情况，从而不会有太多的心理差距。新员工应接受培训，以增强他们的信心。新员工的感受要全面考虑。在移交给用人部门时，要有系统地进行规划和介绍，使他们感到受到尊重和重视。
适应期：一般新员工从刚开始入职到逐渐的适应公司，这个时间大概半年左右。公司的基本知识几乎相同。它属于特定的工作范式。第一天我们可以从事具体的工作。在工作过程中，老员工的榜样和帮助是每一个新员工印象最深刻的。这也考验了老员工的过关技能，如果违反了公司的系统，需要耐心地解释，而不是抛出，这将在新员工的心中留下一个坏种子，当这个种子在一定程度上发芽，离开就不远了。这就要求人力资源部及时了解新员工在适应期内的心理变化，并进行收集整理。在这个脱离责任的阶段，我们需要认真审视原因，可能是公司的就业创造、制度责任存在的问题，及时的补救，减少招聘环节的无效工作。
整合期：这个时期对公司有了深入的了解，而且在工作过程中基本上认同了公司的发展理念，职业规划和公司制度，进入整合期以后，已经开始可以为公司创造价值。在自己的团队中也能够崭露头角。可以充分发挥自己的性格优势和技术优势。人力资源通过自己的调查，了解员工的优势，及时培训员工，使他的优势得以提升，与岗位职责相匹配，为公司创造更大的价值，使员工能够清晰地感受到自己在公司中的价值。
员工流动的每一步都有其原因。要么是感觉和期望的不一样，或者制度不完善，团队矛盾，或者在这工作感觉委屈等等，只要有员工的离开，就会为公司带来很大的损失。这是对公司人力资源部、经理和公司人员的一次考验。当一个老员工想离开两年多的时候，他已经了解了公司的各种情况，甚至了解公司的战略和老板的爱好。公司内部必然存在影响员工的不利因素。当工作了5年的员工有了离职的想法，就意味着职业空间被堵住了。这一阶段的员工最有价值，离开时损失最大。这就需要公司的人力资源部门，为员工设计合理的职业发展渠道。
员工在公司里总是有几个亲近的人。当一个员工离开时，他肯定对公司不满意，但是这个想法是有感染力的，离开会导致三名员工离开的想法。如果20%的人离职，那么60%的人在找工作。你能想象什么?不用说，公司一定有问题。如何将员工离职率降到最低水平，要求公司的管理者认真思考，不断完善制度，使员工能够愉快、愉快地工作，培养出充满激情和战斗力的员工，增强公司的凝聚力和凝聚力，公司的损失也会降到最低。
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