夏利群
上海瀛泰律师事务所
高级合伙人
陈懿
上海瀛泰律师事务所
专职律师
11月4日凌晨，麦当劳宣布解雇首席执行官史蒂夫·伊斯特布鲁克（Steve Easterbrook），原因是史蒂夫违反了公司政策，与一名员工拥有一段亲密关系（consensual relationship）。在麦当劳发布声明的同时，现年52岁的史蒂夫在给麦当劳员工的电子邮件中也承认违反了公司关于个人行为的相关规定，考虑到公司的价值观念，同意董事会解雇的决定。
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一时之间，“办公室恋情”“婚恋自由”“公民自由”等关键词被大量检索，大多涉及的无非是从社会关系的角度认为“办公室恋情”属于个人隐私，在现今人身自由观念的保护下，任何人无权干涉，更何况是用人单位。
但其实，麦当劳并不是第一个吃螃蟹的人，针对用人单位涉足“办公室恋情”最著名的例子可追溯至1984年Rulon-Miller v. IBM Corp案，当事人Rulon-Miller原是美国IBM公司的行销经理，之后因为与IBM存在竞争关系的一位经理发生恋情被公司解雇。但实质上，Rulon-Miller的恋情对象原本也任职于IBM，后跳槽至竞争关系公司担任经理。即便Rulon-Miller优秀的绩效考核结果使她刚获得加薪，但上级主管在知晓他们的关系时，仍表示恋情会产生“利益冲突”并予以关切。Rulon-Miller表示，自己的恋情与工作表现并无关联，但上级主管仍要求她在男友和工作两者之间作出选择并在一周内作出决定。第二天上级主管就告知她，IBM已作出将其开除的决定。
之后，Rulon-Miller向法院控告IBM的不当离职处分并要求精神损害赔偿。当时的加州法院经裁定后认为，IBM已经违反了隐私权的政策，公司不得因下班后的行为，损害员工的工作权，除非员工有下列两种情况的发生：
- 对员工工作绩效有负面影响的行为；
- 对于公司的声誉造成实质负面影响。
因此，在Rulon-Miller获得加薪和良好绩效考评的前提下，法院认为她与竞争关系公司经理的恋情关系对工作没有造成负面影响，也未造成IBM公司的声誉受损，对此认定，IBM必须支付10万美元补偿性的离职薪资，以及20万美元的惩罚性损害赔偿金。
无独有偶，在2019年3月京东下发通知：基于公司“管理需要”，要求员工梳理相互之间的亲属及同学关系，并在下班前12:00提交，若实际存在但未提报，视则违反公司诚信原则，具体上报的范围也扩充至情侣及订婚关系。
可见，即便经过30多年，“办公室恋情”仍然是用人单位在管理上难以跨越的阻碍。上述例子均揭示了“办公室恋情”最核心的问题——用人单位的管理边界如何确定，或者说用人单位的知情权与劳动者的隐私权如何划分。
其实，用人单位本无意侵害员工的任何权益，其管理权限也仅涉及与劳动者履行劳动合同直接相关的范围。但“办公室恋情”与一般的婚恋关系不同，由于双方均为用人单位的员工，该恋情可能导致用人单位出现组织内部信息的不对称、不公平的对待以及工作效率的降低，造成组织内部成员的反感，甚至最终出现性骚扰的控诉。具体来看，办公室恋情可分为两类：一类为平行式恋情，即双方当事人在用人单位中具有基本对等的组织地位；另外一类则是阶级式恋情，即双方当事人在用人单位中存在上下级的差距。
就第一种平级式恋情的关系 ，通常容易导致员工内部的利益输送或者勾结，其中因行业、岗位的特殊性导致员工在恋情的掩护下，擅自获取非本职工作的相关信息，继而侵害组织内部人员或公司的权益，导致内部管理的不稳定。
而第二种阶级式恋情主要指向直属主管和下属关系的 ，相比平行式恋情更容易引起其他组织成员的反感，同时也特别容易引发性骚扰的指控，大致包括以下状况：
▲状况一，当某位主管想要结束一段与其下属之间的恋爱关系，此时下属若想要藉由这段恋情有更好的升迁发展、调任较轻松的职务、获得较多的表现机会和奖赏，或掌握更多权利的情况下，不愿意单方结束并通过报复或向他人控诉遭受主管性骚扰时；
▲状况二，当下属想要结束一段与其主管之间的恋爱关系，但主管不愿意单方面结束，或者想要进一步重新挽回双方的关系，此时主管可能采取一些与性有关的胁迫或骚扰的话语、行为等则被视为性骚扰；
▲状况三，当主管想要结束一段与其下属之间的恋爱关系，为避免事后的尴尬和负面效应，其直接通过单方面调岗的方式或者单方解除的方式结束双方的关系。然而该状况的发生，牺牲品往往是女性而非男性，同时该行为的作出也被视为对女性的性别歧视并被指控为性骚扰。
上述三种状况的发生，常常是在办公室恋情发生后演变成性骚扰的主要情节，虽然一方认为自己的行为仅是挽回双方恋情的一种手段，并不属于性骚扰，但因前述行为的双方仍具有劳动者的身份且恋情的促生基于工作场所，故用人单位想通过一定方式的管理，辖制办公室恋情的产生或失控。常见的管理方式包括：
管理方式一通过员工手册等制度类文件限制行为
根据《劳动合同法》第四条，用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。对此，用人单位有权制定相应的禁止性条款并明确违反该条款的处罚后果以此要求劳动者遵守与履行。
因此，相关规章制度就“办公室恋情”条款在设置上有两大派系：
综上，无论用人单位属于哪一派系，均通过规章制度等政策来降低因“办公室恋情”的发生而引发后果的风险，对此笔者认为该管理方式从效率上确属能达到一定的效果，但或多或少会引起部分劳动者对个人隐私权利的挑战。
管理方式二通过企业文化潜移默化影响员工
通过政策类管理方式降低“办公室恋情”的发生是大部分用人单位的选择，但不乏仍有用人单位主张通过企业文化的方式，赋予用人单位一定的人格属性，通过日常的生产经营和管理活动不断创造和丰富企业文化。
“不鼓励办公室恋情”的观念并非通过生硬的书面规定予以体现，而是在用人单位柔性的管理过程中通过潜移默化的方式让员工得以感知，继而从内心深处对“办公室恋情”的评价度降低，减少“办公室恋情”的发生。但该管理方式的缺点在于企业文化的建立并不是一朝一夕，而是长期、缓慢的过程，需要时间予以沉淀，同时该文化不能容忍任何人的挑战，否则企业文化的光环将消失不在。
管理方式三通过结果导向予以引导处理
由于“办公室恋情”的发生确属具有隐蔽性，用人单位难以察觉。用人单位往往是在事件暴露后方知晓，而此时“办公室恋情”很大程度上已变质为性骚扰案件，故用人单位仅能根据事后双方的陈述以及可追溯的证据予以判断是否存在一方主张的情况，具有极大的滞后性。且最终无论能否作出正确的判断仍需要耗费用人单位巨大的管理成本。
综上三种管理方式基本涵盖了用人单位对“办公室恋情”的预防、演变、后续结果的处理方式。
当然，并非所有的用人单位对“办公室恋情”均不看好，也有部分用人单位对“办公室恋情”持赞同的态度，但也就“办公室恋情”作出了一定限制，具体代表为中国的BAT们：百度表示只要不是同一个部门，不是上下级或者交叉部门，便可以自由发展；阿里每年都会为员工举行集体婚礼，马云还在婚礼上指出“婚姻第一，KPI就是要生孩子”；腾讯声明不阻碍内部员工的自由恋爱与婚姻，但是两口子不能是同一事业群的，否则小马哥会生气。
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因此，笔者认为“办公室恋情”虽然可能造成不可预估的后果，但用人单位也无需谈虎色变。恋情本身并不可怕，可怕的是管理上的失控与无序。只要掌握好管理技巧和方式，既能帮助员工解决个人问题，增强员工归属感和凝聚力，又能规避管理风险提升企业文化，继而达到双赢的局面。
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