关键词：部门裁撤 客观情况 重大变化 协商变更 工作岗位

《劳动合同法》第四十条第（三）项规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。

那么部门裁撤调整是否属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”？用人单位能否据此单方决定调整员工的工作岗位？

我们认为是可以的。

首先“部门裁撤”应属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”。用人单位在招聘录用和初始使用员工时，会对员工的工作岗位和所属部门有明确的定位。也正因为员工的学历学识和专业能力与其应聘部门的职能职责相匹配，能够为用人单位所用，创造用工价值，用人单位才愿意录用该员工并支付其工资。换言之，用人单位为何愿意与员工签订劳动合同，其中一个因素就是其存在与部门职能匹配的工作能力和使用价值。所以，员工的岗位和所属部门属于“劳动合同订立时所存在的客观情况”。

随着这一客观情况发生变化，使得劳动合同的履行遇到了障碍。如此时不赋予用人单位调整变更劳动合同的权利，则反而会更加损害员工的就业权益。

其次，如员工所在的部门被决定裁撤的，该部门原有的工作人员必然涉及到工作部门的重新选择和调整。从这个角度来说，用人单位没有选择解除劳动合同而是仅给员工调整工作岗位，反而是用人单位积极履行劳动合同的一种表现，法律应当对此行为予以保护。只是在新工作岗位的选择上，用人单位应当优先选择征求员工的意愿，也应尽可能将员工安排在与原工作岗位类别相近、薪资条件基本一致的新工作岗位。

再次，如员工所在的部门职责发生调整，使得员工的专业方向、工作技能与部门新的职责职能不匹配的，我们认为此情形也应属于“客观情况发生重大变化”，用人单位对此也可依据上述法律规定单方调整员工的工作岗位、变更劳动合同。

仍然需要强调的是，因为上述“客观情况”的诱因是来自于用人单位，员工对此没有过错，故用人单位在执行调岗决定的同时要注意防止过分加重员工的工作负担和工作强度、不得直线降低员工的薪资标准且严禁实施带有侮辱性、打压性的调岗行为。

员工不同意用人单位的调岗决定的，用人单位不能以此为由认定员工“不服从管理”，因为此时双方对于工作岗位的变更是带有协商性的，员工有权不同意用人单位的调岗决定。当协商宣告失败时，用人单位则可以依据上述法律规定选择单方解除劳动合同，但需要支付员工经济补偿金。

员工接受调岗安排的，用人单位应尽可能与员工签署《协商一致变更劳动合同协议书》或重新签订新的《劳动合同》，以降低员工事后反悔所带来的用工风险。

还有非常重要的一点需要提示的是：为了防止用人单位虚构使用部门裁撤的理由恶意变更劳动合同或变相逼迫员工辞职，如日后劳资双方为此发生纠纷时，用人单位需提交足以证明其须实施部门裁撤或调整的理由和依据。如用人单位举证不能的，则无论是单方变更劳动合同的行为还是单方解除劳动合同的行为，都将被认定为违法。（完）