说起岗位价值评估，不少HR的第一反应是，这不是由咨询公司来做的，HR只负责组织协调即可。
但一般咨询公司做完岗位价值评估就走了，员工却可能还一堆疑问，如：
为什么**岗位得分这么高？
这个工具科学吗？
过程公平吗？
结果合理吗？
......
面对这些问题，该怎么解答？今天我们来详述下岗位价值评估的作用，这也是薪酬设计的根基，很重要。
什么是岗位价值评估，
有什么作用？
岗位价值评估也称为职位价值评估，是指依据统一的量化评价标准，对公司所有岗位进行内部价值的衡量，确定其对企业贡献价值的大小，据此建立岗位价值序列。
其作用主要是解决薪酬的内部公平性问题。
举例说明：
如·在岗位价值评估之前，所有经理层级岗位的薪酬都在25k-30k之间，但岗位价值评估后，根据岗位对企业的贡献程度，发现客服经理的薪酬和高级法务专员的薪酬处于一个范围，在15k-20k之间。
当然薪酬范围也不是随便拍脑袋来的，而是根据薪酬报告的数据推敲而来。
那可能有些人会问：这样看起来不太难，HR都懂也能做，为什么还要咨询公司来做呢？HR自己操刀还能给公司省下几十万。
回答这个问题，我们需要从2个方面来考虑：
1.如果你选用咨询公司的岗位价值评估模型，当然，其专业度无疑是最强的。
2.如果你想根据公司特点自己设计个性化的岗位价值评估模型也可以，当然解释权是归HR所有的，但前提是你需要足够了解公司的付酬理念，也就是公司愿意为哪些岗位的哪些价值付酬，幅度又是多少，同行同岗的参考数据是多少等。
岗位价值评估模型的特点，
及常见操作有哪些？
岗位价值评估模型的特点：
1.咨询公司的模型
节约项目时间；避免前期矛盾；便于HR推卸责任。
2.个性化的模型
适合企业特点；项目组成员见证岗位评估法的公平性、科学性；岗位评估要素是项目组达成共识的。
所以关于岗位价值评估模型的特点还需要企业根据自身情况来定夺。
岗位价值评估上面说了是薪酬体系设计的根基，更是建立职位等级的基础，同时也是人力资源更多领域应用与衔接的基础，例如：职业生涯规划设计、各职位培训与学习规划设计、职位体系设计等都是建立在岗位价值评估基础之上的。
常见的岗位价值评估的具体操作有几种：
职位排序法、职位分类法、职位比较法、要素计分法。
而普遍咨询公司用得最多的是要素计分法，如：美世IPE岗位价值评估、海氏岗位价值评估、28因素法等。
一般来说，岗位价值评估程序包括六个环节，即选择岗位价值评估方法、成立评估小组、岗位价值评估方法讲解、岗位价值正式评估，岗位价值评估数据处理、岗位价值评估数据应用。
具体每一个环节又该如何实施？
这里我们翻译了一份权威资料并制作成了109页的ppt资料《岗位价值评估》~
全解析《岗位价值评估》
1. 发展全面薪酬战略的步骤
2. 绘制全面薪酬战略地图
3. 内部一致性
4. 岗位分析
5. 岗位描述
6. 岗位价值评估
7. 岗位价值评估的方法
8. 岗位价值评估概述
岗位价值评估是一个重要的管理工具，对于保证组织的战略、文化、进程、人员及奖励的严格一体化及其有效。
同时，不仅能维护薪酬方案的内部公平，还能通过企业文化和奖赏促进组织结构的透明化、能力的培养、以及认同感的建立。
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