精华内容：
1. 人力资源四步法：战略解析—现状盘点—规划方向—行动计划；
2. 人才发展项目的核心要点：合力凝聚—交互学习—路径清晰—数据运营；
3. 绩效助推者的四种思维：问题解决思维、绩效改善思维、知识运营思维、创新跨界思维。
3月18日博志成地产学堂【人力提升营专场第3期】如期开讲，程光水、焦中秀、王老师分别带来主题为《人才培养痛点和解决建议》、《房企人力资源规划“四步法”》和《成为绩效助推者-新时期人才发展的核心思维》的直播课程，在线解读疫情结束后房企人力资源部门面对疫情对行业带来的冲击和改变，企业该如何应对人力资源规划的难点和人才培养的痛点，以及新时期人才发展的新思维。
本文为程光水老师、焦中秀老师和专家王老师在人力提升营专题线上直播课程中的部分成果。
课程/ 博志成2020专业提升系列营
讲师/
博志成股份董事长、G50董事长俱乐部秘书长 程光水
博志成人才发展学院副院长、G50商学院教务长 焦中秀
G50专家委员会专家、高管教练与领导力发展专家 王老师
整理 / 博志成咨询管理中心 柴晓峰
出品/ 地产学堂-案例中心
房企人力资源规划“四步法”
引爆HR圈的云南某企业CEO与HRD互怼事件，最终HRD回怼了CEO并提出了辞职，CEO决定裁撤人力资源部。作为HR的我们，不知道作何感想，这些案例中是否也是我们日常工作的缩影。
为什么让大家去听黄老师的课程，黄老师课程反复强调战略思维，人力资源要想体现价值就应该站在个公司战略角度、经营视角去做人力资源管理工作，跟大家分享房企人力资源规划四步法，是人力资源管理中必不可少的。
什么是人力资源规划？
人力资源规划应该贯穿人力资源工作始终，人力资源归结为两点：事尽其人，人尽其才。公司的事让合适的人去做，每个人才能发挥最大的才能与作用。这个过程要做的是获取、招聘、维持现状、激励，以及对他们进行培养。整个对事和对人的分析和计划制定，就是“人力资源规划”。为什么要做人力资源规划，凡事预则立，不预则废，任何事情都是这样，如果不制定清晰的规划，人力资源可能很忙，但并不知道核心工作是什么。
这段时间很多人力资源工作者在交流要不要调，这要看规划制定的期限，短期规划一年，中期规划三年，长期规划五年以上，如果是短期，人力资源规划肯定要调的，今年的一些行动工作，比如上半年的培养、招聘工作一定是要大范围调整的，这个要根据公司的节奏去做。
人力资源规划四步法是哪四步？
四步缺一不可，而且顺序固定，可以结合起来，但必须要从战略出发。
1、人力资源规划四步法——战略解析
这是黄博文老师的一张图，黄老师结合十多年和企业交流经验总结出来企业整体发展路径，从深耕阶段、快速发展早期、快速发展中期、快速发展后期到成熟期房企的发展路径。只有清楚目前房企是在哪一个点才知道当前人力资源工作该如何开展。
为什么要先定好战略？
整个公司的人力资源规划要结合公司战略去制定，其中钱、地、人三个要素是公司经营目标达成的核心指标，人力资源的战略一定是通过集团战略分解来做的。
基于战略发展和组织变革的要求，人力资源管理者必须从行政专家转型为人力资源专家，专注人员的培养与发展，积极倡导企业文化，成为业务单元的合作伙伴，主动推动变革和战略的实现；这张图是具有普遍性的，大多数人力资源管理者还是行政管理者，所以要从与战略松散连接变为战略的推动者，甚至是变革的推动者，通过充分分析经营战略。
招聘案例：公司战略目标是三年实现200亿，按照单城市销售实现100亿，基于2019年业绩达成情况，可能需要14个项目才能完成，大约需要4个城市公司，每个城市公司按照一名城市总、一名城市副总的配置，需要5个职能部门，每个职能部门需要1个负责人去推算整体的人力资源缺口。
招聘计划怎么制定？
人力资源规划要做好的第一步，一定是要对战略做好充分的分析认知。若人力资源部还是停留在日常的工作开展上，就像开篇的案例，则说明人力资源从业者明显是对战略不清晰的，各位伙伴之后在做任何人力资源规划时一定要分析公司整体战略。
2、人力资源规划四步法——现状盘点
公司的要求减去现状就是接下来要提升和培养的方向，做人力资源规划也是这样，公司的战略减去目前的现状就是后续要规划和提升的方向。
盘点要盘什么？
很多时候人力资源工作者在盘的时候只盘人，但是很多问题不是人的问题，可能是组织和机制的问题。人力资源部定位、管控模式、公司的管控机制、责权利是什么情况？所以三维度的盘点，组织、机制和人都要盘点。
如何盘？
首先，一定要跟员工去谈；第二，问卷调查。
盘什么？
人岗匹配程度
现有人员稳定性
员工绩效状况
员工未来发展方向
3、人力资源规划四步法——规划方向
人力资源发展过程，其实就是从企业发展过程，也是团队形成初期到跨越变革的整个时间，人力资源部的起步阶段确实是做基础的人事管理，到了发展阶段才是人力资源的管理和发展，才开始关注员工的行为。从黄老师的图中找到企业现在在哪个位置，再通过这张图确定当前的人力资源发展水平目前在哪个位置上，继而分析企业现状的提升防线有哪些。
4、人力资源规划四步法——行动计划
人力资源规划就是规划方向，但是要想落地、见证价值，要想让公司意识到人力资源规划这项工作有意义，一定要有清晰的行动计划，如果只停留刚才阶段那还是不落地的，人力资源从业者和各部门负责人还是不知道要去干什么。
大家要结合企业实际情况制定人力资源规划，如果说当局者迷也可以结合第三方帮助梳理。人力资源要体现价值一定要承接战略，一定要关注经营，人力资源工作才能体现价值。
人才培养的痛点和建议
1、人才发展痛点
人才培养痛点（老板视角）：
培训是花钱还是创造价值？培训肯定能创造价值，只是现在没看到太好的价值点。老板说培训肯定能创造价值，但员工没认识到，我说是否作为老板也没认识到？站在从老板视角，一定要让老板看到培训的价值，真正认识到培养对团队的提升作用是特别重要的。
人才培养痛点（业务条线视角）：
第一，不爱学；
第二，没效果；
第三，没讲师。
人才培养痛点（HRD视角）：
第一，最应该参加培训的人是老板、核心高管：可是总不配合怎么办？
第二，没有培训效果：每次培训课后评估打分挺好的呀?怎么说效果不好呢?
第三，梦难圆：真正的企业商学院要有三大体系支撑，讲师体系至少每一个专业口两个以上老师，要有完整课程体系以及运营团队运作。
人才培养痛点（培训小伙伴视角）：
第一，不在点：领导总说培训不在点上，老大说做了没有用的培训？；
第二，不领情：劳心劳力做了一年培养、做培训，但员工认为培训是福利；
第三，没成绩：忙到年底就一句话，培训费用没少花，没有啥效果，给差评。
各个层级的人对人才培训都有各种各样的抱怨，为什么做的不好？原因有以下几点：
第一，培训预算是最大的伪命题，培训的价值点可以通过线上实现，价值是原来的十倍。在中小老板眼中培训的预算从来不是预算，这些钱都是小问题。
第二，培训费用是成本投入还是价值创造？非财务视角去分析，培训就是创造价值，培训是业绩提升的助推器，找老师并不是越便宜越好，经营意识到底有没有。
第三，培训规划是满足谁的需要？老板视角去看，要做经营的伙伴，现在并不是哪个部门报了就去做哪个部门，一定要思考清楚，培训的规划满足谁的需要。
第四，培训效果的认知天壤之别。老板和人力总怎么看培训的效果，不能依靠打分去评估，要看业务部门是否积极的听课，是否积极反馈老师讲的内容，在工作中是否用到。
传统“培训”逐渐走向“死亡”趋势，人才培养、人才发展成为企业的刚需。
人才培养——多种学习形式+人才培养体系，大而全，看似很美，只是形式感觉很丰富，还是要看结果如何。
人才发展——战略导向、匹配组织发展节奏，提供经营所需关键人才。
2、人才发展项目
突破人才发展的困境，需要通过以下几个方面：
培训必须定制化；
可落地，如果不能落地，是浪费了团队的时间；
通过一年的时间去见证团队的成长，这个可以通过数据看到。
人才发展项目的核心要点：
合力凝聚：将培训行为与个人发展计划关联，重视内驱力对学习成效及职业发展的正向传导，助力培训工作开展；
交互学习：线上+线下高度融合，在线互动全程化，线下教学系统化，讲师+教练+项目组全方位无断点跟踪辅导；
路径清晰：依据“721”学习法则，建立真实任务挑战，营造人际互动发展关系，使培养实施-成果达成完美实现；
数据运营：全周期项目运营制度、团队实施，提供完整的学习数据分析及人才成长路径分析，科学观察学习成效。
博志成独家研发，以“绩效提升“为核心的发展流程设计。建立以咨询式培训为设计理念，通过心智模式与专业能力的交互提升，实现个人行为及团队行为的转变，继而实现人才目标的达成。
围绕组织能力提升，到组织绩效提升，项目目标达成。
第一，辅导产出，转变挑战：行动学习、促动落地、持续跟踪；
第二，调研测评，准方向：普项调查、人才测评、对标评估；
第三，能力构建，精内容：核心提升、痛点梳理、内容解构；
第四，高频交互，内驱动：学用关联、教练引导、内力驱动。
这是博志成通过四年的研究，最终形成的人才发展项目交付CTAC-R（TM）模型。
博志成独家研发人才发展项目5大结构实施路径，人才发展项目结构由五部分构成，需求来源-项目类别选择-学习形式选择-学习通道选择/建设-成果达成，依据选择的不同，针对性定制化人才发展项目解决方案。
结合企业自身情况及培养需求的混合式人才发展项目设计，辅以人才发展项目运营流程及制度，确保项目科学有序的开展。
博志成的6大核心优势：
工作可量化，让培训价值更清晰。博志成人才发展项目以行动学习牵引培训内容设定模式，真正解决企业培训转化难的问题，培训落地难的问题，培训指导工作绩效提升难的问题。
基于企业/HR视角的人才培养；
“咨询+培训”环扣培养保障；
完整“培训+落地”培养模式；
“地产化”行动学习项目设计；
“讲师+教练+促动师”三维立体模式；
项目后跟踪，落地成果持续辅导。
博志成的4大落地保障：
名师领跑营：
关于领跑营课程，讲师会全年陪着公司中工程第一负责人，工程条线所有人一起学习，每两周上一次课，老师讲一个关键问题，这50家企业提出来方案，聚焦这个问题解决，老师带大家给出解决方案，给到所有企业50个问题方案成果集，还有四次线下交流、专项考察等。
简单粗暴对比一下，感受一下线上新模式的价值。
3万费用，获得收益：
全程博志成有运营、教学来支撑，结合公司就是让行动学习助力绩效，去促进战略达成；博志成今年提出来GVF，商学院持续的赋能，让他们彼此之间去影响，让更合适的企业去学习，打造共同的学习平台、研究平台、资源平台，通过G50平台战略采购，实现企业冲百亿破百强，快速发展。
成为绩效助推者-新时期人才发展的核心思维
现在培训行业的的趋势变化和培训管理者需要做的迭代变化的思维，核心有以下几个方面：
第一，疫情考验下我们的反思，个人的和集体的自我免疫力如何提高；
第二，作为人才发展的从业人员，我们该如何应对目前遇到的各种挑战和变化；
第三，新时期下我们该如何有效调整，更好的体现出价值；
第四，讲几种思维模式，也是我们最近思考的几个话题，分为短、中、长期。以便我们在外部的挑战中应对机遇和变化。
1、如何顺应外部的趋势
“肯取势者可为人先，能谋势者必有所成。”所以要持续的保持对外部环境清醒的认识。在这个百年难遇的大变局中，我们一边见证历史，一边刷新着三观。
如果我们漠视外部的变化，认为一两个月之后还是会恢复到以前的现状，那么就会掉入灰犀牛的陷阱。黑天鹅事件是非常难以预测的，我们往往忽略了身边的小事，最终让这些事演变成了黑天鹅事件。
灰犀牛危机分为五个阶段：
第一阶段，否认事实，我们本能的认为这是小概率事件；
第二阶段，得过且过，问题出现时总是拖延，总是希望它自行解决；
第三阶段，诊断延误，当问题到来的时候犹豫不决，往往分不清事情的轻重缓急，错过挽救的机会；
第四阶段，陷入恐慌，灰犀牛冲到面前时，我们恐慌的去面对；
第五阶段，匆忙应对，人们或许才去行动亡羊补牢，或者直接崩溃。
在这场疫情危机中我们的应对策略是什么，如果是一成不变的去等待，那么肯定会遇到不可控的结果。生于忧患死于安乐，我们必须看到外部环境的恶劣。这次的疫情会使得很多年之后才会发生的事情提前到来，比如提到的轻学习、混合学习、行动学习。
以前经常会讲到VUCA时代，现在VUCA时代已经是从复杂到超级复杂，现在无法对很多变量做出预判，这种情况该怎么办？大势之中，危中有机，机遇与挑战并存，孙子兵法中讲到，兵无常势水无常形，能因敌致胜者，谓之神。变化是常态的，能够随着外部环境变化而适应调整的人才能抢占先机。
培训的从业者需要有所调整，应该怎么变呢？
第一，思维模式的变革
每个培训管理者，现在可以思考一下，大数据时代，培训算法逻辑是什么？疫情期间怎么实现日常工作。未来运算能力将是企业的根本能力。实现内容找人，而非人找内容，是非常值得做培训的小伙伴借鉴的，自然的将最适合的内容推送给最匹配的人。
第二，学习习惯的变革
行为经济学表明，21天以上的重复会形成习惯，90天以上的重复形成稳定的习惯。习惯养成很困难，但是一旦养成，想要改掉是难上加难。当我们的客户发生行为的变化，那么想要倒退回以前的模式非常困难。变化正在发生，不会因为任何事情的发生而停滞，相反只会加速的到来。我们要思考培训从内容到形式都在面临巨大的挑战。
第三，知识传播的变革
疫情的传播不仅取决去感染个体的数量，还取决于有多少个强势的个体。这个逻辑在未来的组织培训中依旧适用。这次的学习性组织的内部外部资源平分秋色，未来需要关注每一个体和岗位的需求，需要我们不断发掘内部的知识贡献者，让用户产生内容，让用户将好的经验，挖掘沉淀出来。
2、如何听懂高层的声音
人力资源管理者的角色定位：
第一，战略伙伴；
第二，行动专家、效率专家；
第三，变革先锋；
第四，员工卫士。
培训管理者的定位：
首先要确定好定位，是协调的角色还是公司的业务伙伴、变革的推动者。定位决定了价值。定位自己是什么样的角色就会创造出什么样的成果。很有必要梳理在这矩阵中处于哪个象限。在每个象限中应该发挥什么样的价值。
3、如何提高组织的绩效价值
想要绩效的助推者，今天主要讲四套方法：
第一套：问题解决思维
通过大数据的分析，问题重复出现的概率非常大，重复出现的问题变成了企业上空巨大的成本黑洞。在分析原因时，仅仅找出表面原因，头疼医头，脚疼医脚，制定对策缺乏有效工具，计划执行的时候缺乏有效跟进，复盘评估不够，缺少了智能改进，导致问题一直重复出现，企业的黑洞越大。
提高问题分析解决的能力，实现有效的思维训练。使大家对问题的解决不停留事物的表面，而是从流程优化的角度，实现问题根本性的解决。
1.0版本，是国内首个基于地产特点的问题解决课程；
2.0版本，强化团队决策过程中思维工具的运用；
3.0版本，与复盘课程深度整合，强化复盘反思工具；
4.0版本，融入绩效改善课程，新增技控技术案例；
5.0版本，强化系统思考，实现策略生纬。
课程是在不断的迭代和发展，其中也是多年的房企和培训公司的融合和成长。实现了五个核心的能力，微行动学习、系统思考、绩效改善、团队决策练习、复盘改进。成功的经验得到分享，失败的教训不再发生。总结一句话，深入浅出。
一个组织只有做到管理者深入，不断深入问题的本质，推进问题的本质，然后以事实为依据，系统分析解决问题，寻找有效动作，优化制度流程。只有管理者深入，执行者才能做到浅出。基于清晰的目标，遵照标准动作，高效完成任务。
第二套：绩效改善思维
在问题解决中，特别强调绩效改善。我们培训怎么影响绩效改善，请老师讲营销的套路，识别客户的需求、样板间参观等，虽然有点用，但是不一定能够转化，不一定能够改善绩效。
绩效改善过程中一个很重要的工作，叫做技控，技术控制要大于人控。
第三套：知识运营思维
在天下无贼中有一个问题，21世纪最重要的是什么，是人才。我认为最宝贵是企业的知识资产。人的智慧和经验是可以从隐性转化为显性，被企业重复利用的。
做到这些要实现三个转变：
从输血外生模式到造血共生模式
从成本的无底洞到价值的创造者
从教学教务管理到知识中台建设
培养三类讲师：讲师必须是绩效最好的员工，未来要加强这三类讲师的培养。
第一，内容结构师
第二，案例萃取师
第三，绩效改善师
第四套：创新跨界思维
第一，打造学习型组织：成为驱动动机的运营专家；
第二，解决实际问题：为组织交出高价值答卷；
第三，助力绩效提升：培训价值看得见，可衡量；
第四，行动学习转化：微行动学习打卡促动行为变化；
第五，链接工作场景：全案例教学助力举一反三；
第六，混合式学习设计：学习、练习、阅读、心得、落地。
以问题解决与分析为例，在未来可能是6 +15的模式，6天每天一到一个半小时的讲解，基于学员的实际问题，碎片化教学；加上15天知识巩固和15次行动作业，最后我们的成果，想象空间是无限大的。
燕子人力领跑营
是不是没有看过瘾？
是不是想继续学习人力资源的系列课程？
是不是还想拥有和名师面对面交流的机会？
现在机会来啦!!
明星导师
李海燕
G50专家委员会人力资源专家
爱空间科合伙人副总裁
多家公司人力资源顾问
黄博文
博志成联合创始人
博志成研究院院长
G50董事长俱乐部轮值会长
程光水
博志成股份董事长
G50董事长俱乐部秘书长
焦中秀
博志成人才发展学院副院长
G50商学院教务长
学习须知
01
开学前诊断调研+参加导师与人力总在线研讨会，助力锁定学员企业共性业务关键问题
02
线上学（线上直播+线上研讨）、线下学（研学考察）、社群学（群内老师定期集中答疑、学员即时互动交流）
03
人力总带领全公司人力条线人员全员参加，部分课程邀请其他部门同事参加
04
八维赋能：在线学●线上研讨会●导师答疑●行动任务●实践辅导●作业点评●社群交流●线下考察
05
50家学员企业一起定！绝不是市面上的典型人力培训课程！50个人力总与专家导师，一起在线研讨，确定全年最需要解决的25个人力资源管理痛点问题，每个痛点问题形成一个培训课题，每期解决一个人力资源管理关键难题。
06
解决人力条线25个人力资源管理关键问题，获得25套《人力资源管理关键问题解决方案》+明星导师全年陪伴学习与指导+50位人力总高粘性人脉圈。
07
跨度一年，全年25次课，2周1课，渗透式学习，每次2+1+2学习形式，其中2小时在线学习及研讨，1小时企业内部培训落地转化会议，2小时群内集中答疑与互动交流
08
录播回看，随时复学，既可弥补因故缺课的遗憾，又可实现持续强化学习
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