在互联网圈，俞军就是一个传奇。

百度前产品副总裁、首席产品架构师、产品委员会主席； 滴滴前高级产品副总裁。 在中国互联网野蛮生长的年代，大家都还没有听说过产品经理这个概念，俞军就在百度开启了自己的产品经理生涯，并且是百度早期唯一的产品经理，主导了百度作为一款产品的无数次进化。

他的一举一动牵动无数人的神经，网友自发总结的“PM12条”更是早早地就被奉为业界圣经，影响着一代又一代的产品经理。

《俞军产品方法论》收录的正是俞军数年来的产品实践与思考所得，并经过了系统的结构梳理、内容整合和案例补充，它一直在迭代。

本文内容节选自《俞军产品方法论》 俞军 等著

原章节标题“产品经理的选拔”

过去三年我面试了500多个产品经理，从各个维度去分析他们的特征。 这篇文章，与大家分享作者对面试产品经理的经验。

面试一个产品经理，我主要问两方面问题：

一是围绕他过去做过的某件事（一般是某个产品或某个功能，也可以是其他） 进行深入提问。

你开始为什么要做这个东西？

你是怎么想到的？

针对以后的情况你考虑了哪些方面和做了些什么？

开始做的过程中遇到了什么问题？

你是怎么解决的？发现了什么？

什么东西和原来理解的不一样了？

在迭代过程中又是怎么做的？

如果再回到当初，你还会做什么？

......

就像这样，围绕他做过的事情去判断他的洞察能力是不是高于平均水平。

也就是说： 绝对值，即所做产品的规模和成绩不是最重要的，还是要结合分母一起看。

分母就是他做这些事所用的时间，他做过的产品的复杂性，他经历的市场环境和团队环境的挑战性。

不是说你做的产品规模大你就厉害，不是说你做过的事情多、管的人多，你就厉害，或者你的企业大、职级高、学校好你就厉害，这些都是分母。

我们要找的是同等分母下的最大分子，这样的产品经理更可能在新岗位上有所成就。

其实，这个时候如果候选人的表现差距不大，那么他的学校差，他做过的产品或待过的团队差，他的年龄小、经验少，反而可能是个优势——因为我们强调潜力优先，就是看重他可能带给企业的长期价值。

二是问一件他不熟悉的事（必须是你熟悉而他不熟悉的问题） ，用这个问题来判断他在面对一个陌生问题时，是用什么样的方法和角度去切入、分析和求解的。

这其实是为了看他到目前为止形成的思维框架。

如果只是要招一个人去负责一些产品细节和性能的优化，或者产品日常维护和沟通之类的执行性工作，不追求推动产品创新和突破的话，那其实招一个有一定经验的B类产品经理就可以。

但如果是要找一个真正对业务结果负责的产品经理，他就要有良好的思维框架，对用户、对社会有足够的认识，思维方法论成熟，既要会发散也要会权衡、会收敛，在这个基础上才能进一步追求产品的创新和突破。

所以，要问他一个他不了解的问题，看他是怎么拆解这个问题的。

问过这两方面的问题，有基本判断后，对于B类产品经理一般就不会再问了； 然后请候选人提问，回答后结束面试。

但如果遇到一个疑似A类的人，或者是职级较高的产品经理，就会继续聊。

这时关注的重点一般是候选人的性格、志趣和三观。

面试前看一下简历，一般能快速获得信息，面试数量多了以后，你会发现： 特别好和特别差的产品经理，一般来说在简历上反映出来的特征还是比较明显的。

正常的产品经理应该在投递每一个不同岗位时，都重新设计简历的； 如果从简历就能看出来他没有针对性，说明他的同理心、勤奋程度、对招聘企业的兴趣至少有一样不合格。

对于A类高潜人才和高阶职位，因为离职替换成本太高，所以面试时还要预判该产品经理入职后两年内的成长性和机会成本，预判留存率。

也就是说： 如果候选人入职，两年内他的升职空间、加薪空间、产品成长空间大概会怎样？ 他个人能力的成长大概会怎样？ 他的期望值和这些成长相匹配吗？ 两年后他在市场上的成功机会大概会怎样，公司留人难度怎样？

产品经理的专业能力，面试时一般从四个角度判断：

批判性思维；

同理心；

用户模型；

产品技能熟练度。

批判性思维是后天可以有效提升的，提升后也能有效提高输出决策的质量，所以适用于评估多数产品经理。

具有很强同理心的人罕见，但面试的主要目的是把同理心差的人挑出来，这些人从事产品经理职业会使他和企业都越来越痛苦。

考察用户模型，即考察候选人对他做过产品的用户模型的掌握程度，并由此判断他对人性常识和大众心理的认知程度。

产品技能熟练度用于判断候选人的产品基础扎实程度。但一定程度上也依赖过往产品实践机会的质量，以此可以反推候选人的产品心、学习能力。

产品经理的潜力是企业的长期价值，面试中主要判断三项：

1.自省 （发现和承认自己的短处:学习、合作、雇用、回避） ，是毫无疑问的第一潜力；

2.学习意愿和学习能力；

3.高成就动机 （短短的面试过程不能保证对潜力、性格、三观等有准确充分的判断，还需要在入职后的工作中持续判断） 。

自省就是发现和承认自己哪些方面较弱和哪些事做得不好。

如果不能发现自己的短处，或者发现了不愿意承认，就不会去改变，这些方面也就永远不能提高。

“发现和承认自己不行”的能力，级别越高就越重要。

自省，毫无疑问是产品经理的第一潜力。

正确认识自己也是最艰难的事之一。任何产品做到最后，决定其上限的都是决策者的认知进化能力。

在工作中，会自省的产品经理成长总是很快。人一旦会自省，就有了进化能力，跟起点相近但不会自省的人相比，十年后的差别可能非常大。

所以，建议产品经理们要习惯于反思自己的认知、思考、行为，从发现的问题中正确认识自己的短处，然后通过学习、合作、雇佣、回避等方法去改变。

而面试选人，也应该关注优秀候选人的自省意识，如果遇到自省意识特别强或特别差的，就要区别对待。

招聘大量应届生做产品经理，是中国互联网行业的特有现象，主要原因有二：

1.是中国互联网已走出了一条与众不同的产品经理之路。产品经理的工作内容广泛，交叉兼容了不少其他职业或新的工作内容，并且企业习惯了配置很多人力把产品经理工作精细化；

2.是传统上过分面向高考的应试教育，对学生的独立思考能力发展有所忽视，以致有丰富业务经验又有权衡决策能力的人稀缺，只能从应届生中大量补充有思维潜力的人。

客观来说，每一届应届生中有良好思维天赋的人的比例是相对稳定的，只要多加几万元年薪，就能吸引这些高潜人才大量选择产品经理职业，一般一两年后他们就成熟起来。

高薪招聘高潜力应届生，是企业获得三五年后的产品经理骨干人才最便宜的方法，没有之一。

应届生只有少量实习经验，面试时不一定要围绕做过的产品项目进行深入追问；可以深入询问他做过的几件事，参与过的活动、学习情况、个人爱好均可，这样也可以考察他有没有超过平均水平的思维洞察能力。

在面试选人的时候，需要关注的一点是“当前好”还是“未来好”。

考虑的是“未来好”，更在乎潜力，选范围会更大，也更容易招到A类人才。

虽然开始的培养阶段会苦一点，但先苦后甜，而且成长起来的人，未来的互相磨合性、平台匹配度、忠诚度都会不一样。

最后，同质化的产品经理招多后也会出现边际效益递减，甚至他们在思想上容易趋同和故步自封；并且，除非公司业务发展特别快，否则两三年后他们的晋升会是一个选择难题，反而对公司不利。

所以，产品人才的选拔肯定要有一定的配比：既要考虑当前，也要考虑未来，就像园林建设一样，既要考虑春夏秋冬不同的景观，还要考虑一年、两年、三年之后不同植物的成长。

4月读书月来临之际， 中信出版特别联合前沿知识分享社区知乎， 共同推出“大咖俞军谈产品方法论”，邀请俞军老师亲临知乎圆桌及讨论话题，解读大家对产品经理的疑惑，收获职业的进阶干货，了解新时期产品经理的新格局！

4月3日（周五）12:00-15:00，

分别放大二维码扫码

即可分别进入知乎圈子和知乎圆桌

还有神秘大礼等你来拿！快来和俞军老师互动吧！

我们还有这些精彩直播