双倍工资，一个令HR和用人单位极为头疼的用工责任和法律问题。自2008年1月1日《劳动合同法》实行以来，双倍工资就成为劳动争议案件中诉求金额排名前三位的项目。与劳动者其他诉求相同的是，双倍工资的主张也存在仲裁时效和保护期限的问题。仲裁时效的重要性体现在：它的过期与否直接决定着劳动者的诉求能否实现。因而，准确把握各地双倍工资的仲裁时效对于HR和劳动者均十分重要。

一、江苏省关于双倍工资仲裁时效的法律法规

江苏省高级人民法院、省劳动人事争议仲裁委员会关于印发《关于审理劳动人事争议案件的指导意见（二）》的通知（2011年11月8日）

第一条 劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。

对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用 《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。

二、对江苏省双倍工资仲裁时效的解析

第一、员工初入职时的双倍工资仲裁时效

1、仲裁时效周期依然执行国家法律规定，仍为一年。只是江苏省对于双倍工资仲裁时效的设置，采用的是参照连续侵权行为的诉讼时效理据。即用人单位未依法与员工签订书面劳动合同后，因该行为处于连续侵权状态，每一日用人单位的侵权行为都在持续，故双倍工资的仲裁时效应以侵权行为终结之日为时效起算点。

2、主动补救式。因为双倍工资是有11个月的支付上限，如用人单位在这11个月内的某一天主动与员工补签了劳动合同，纠正了侵权行为的，之前空档期双倍工资的仲裁时效就应从用人单位与员工补签劳动合同的次日起往后计算一年。例如员工于2019年1月1日入职，2019年8月25日用人单位与员工补签了劳动合同。则员工主张2019年2月1日至2019年8月24日双倍工资的一年仲裁时效就应从2019年8月26日起开始计算至2020年8月25日。当然，在补签劳动合同时，用人单位为了规避支付双倍工资的法律风险，通常会在劳动合同期限的条款上“下功夫”，这里就涉及到补签劳动合同对支付双倍工资的影响问题，我们将另外探讨和研究，在此不再赘述。

3、彻底过期式。如果用人单位在11个月双倍工资全部到期后仍然没有与员工签订书面劳动合同的，则员工主张用人单位支付11个月双倍工资的仲裁时效应从计付双倍工资最后一天的次日起往后计算一年。还是上面的举例，员工于2019年1月1日入职，2019年2月1日至2019年12月31日是11个月双倍工资的满额计算周期。如果用人单位在12月31日还是未与员工签订书面劳动合同的，则员工主张11个月双倍工资的一年仲裁时效应从2020年1月1日起往后计算至2020年12月31日。比较上述日期，我们就可以发现，员工主张11个月双倍工资仲裁时效的起止时间正好是员工入职满一年的次日和满两年的当日。如以此方法来计算，方便记忆和使用。

4、双倍工资仲裁时效也存在中止、中断的情形。仲裁时效中止的情形主要是基于客观因素，在此不过多赘述。对于仲裁时效的中断，例如员工可以证明自己在时效内多次主张用人单位与自己补签劳动合同或支付前期未签劳动合同期间的双倍工资的，则其主张双倍工资的时效可自主张之日起中断并重新计算一年。例如员工可以主张的11个月双倍工资为2019年2月至2019年12月，按照我们上述分析的内容，这11个月双倍工资的仲裁时效的起止时间应为2020年1月至2020年12月。那么如果员工在2020年11月30日向用人单位明确提出要求支付11个月双倍工资之诉求的，则仲裁时效自2020年11月30日中断，新的一年的仲裁时效则变为2020年12月1日至2021年11月30日。

第二、合同续签时的双倍工资仲裁时效

计算方法上与入职双倍工资完全一致，只是在时间点上存在“入职”与“续签”的区别。例如员工与用人单位签订的劳动合同于2019年12月31日到期，后HR遗忘与员工续签新合同，员工也持续在用人单位处工作。则HR应最晚于2020年2月1日前与员工补签新合同（2020年1月1日至2020年1月31日为过渡期，与员工初入职时存在一个月的过渡期一致）。如不然，自2020年2月1日起，双倍工资的法律后果即会产生。合同续签情形下的双倍工资也仅有11个月的上限，该11个月双倍工资仲裁时效起止时间的确定，无论是中途补签，还是彻底过期，计算方法与员工初入职时完全一致。或者我们也可以将新合同的续签理解为“二次入职”，这样更有利于HR理解和执行。

第三、无固定期限劳动合同的双倍工资仲裁时效

特殊情形下的双倍工资在起算时间上需HR尤为关注。

1、员工在同一用人单位处连续工作满十年。若最近一份固定期限劳动合同到期后员工提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应在原合同到期后一个月内与员工签订无固定期限劳动合同。例如：已连续工作满10年的员工与用人单位签订的最近一份劳动合同将于2019年12月31日到期的，假若员工明确提出要求续签无固定期限劳动合同的，则HR应最晚于2020年2月1日前与员工签订无固定期限劳动合同，否则即会产生需支付双倍工资的法律后果。

2、双方已连续签订两次固定期限劳动合同。待第二次固定期限劳动合同到期时，若员工主张续签无固定期限劳动合同的，鉴于江苏省立法的特殊规定，用人单位须被强制续签无固定期限劳动合同。因而，在第二份固定期限劳动合同到期后的一个月内，用人单位应与员工续签无固定期限劳动合同。否则，自该一个月满后的次日起，即会产生支付双倍工资的法律后果。例如：第二份固定期限劳动合同于2019年12月31日到期，而员工又明确提出续签无固定期限劳动合同之要求的，则HR应最晚于2020年2月1日前与该员工签订无固定期限劳动合同。如不然，自2020年2月1日起，双倍工资责任即会产生。

3、《劳动合同法》第十四条“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”，该无固定期限劳动合同是通过法律规定推定双方已订立（隐形合同）。如此，即便用人单位与员工未签订纸质无固定期限劳动合同的，也无需支付双倍工资，因为该合同已被法律推定签订。

三、HR面对双倍工资诉求应做好哪些工作？

首先，自然是要明确双倍工资仲裁时效的意义。一旦员工主张用人单位支付双倍工资超过法律规定的仲裁时效，则意味着其该项诉求丧失胜诉权，用人单位将因此免责。故而，仲裁时效是HR处理双倍工资争议时首先需要关注的一个点，查看员工主张的双倍工资是否超过法定仲裁时效。如确定超过的，应明确向仲裁和法院提出时效过期的反驳点。

其次，查看和明确员工的入职日、合同到期日、符合签订无固定期限劳动合同条件等时间点，以推算员工主张的双倍工资是否存在周期错误、超过时效等情形。尤其对于存在岗前培训、入职培训的员工来说，其法律上的入职日并非其实际上岗日。前期由用人单位策划、组织和安排的培训、训练、评测等活动开始日即为法律上的入职日。该日期的确定，对于双倍工资仲裁时效和保护周期的推算有较大影响。

再次，了解员工是否曾向用人单位提出补签合同或支付双倍工资的诉求，以明确仲裁时效是否存在中断事实。

当然，HR的工作还包括通过工资表数据测算员工主张的双倍工资金额是否准确。关于双倍工资的计算基数，我们将另文详细阐述。