一、21.75来源于何法律文件？

可能各位HR都没想到，这个21.75的数字居然来源于12年前劳动部（当时尚未更名为人社部）所发布的一个通知文件，全名叫《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》（劳社部发〔2008〕3号）。

该通知中记载了数个在人事管理和争议处理中时常需被提及和使用的概念和数据，分别是：工作日、工作小时数、日工资、小时工资和月计薪天数。而21.75这个数字在文件中即是代表“月计薪天数”。

二、21.75究竟是如何计算得出的？

根据上述官方文件陈述的计算公式，使用全年的日历数365天-全年休息日的104天（全年合计52周，每周休息2日）=261天。261天/12个月=21.75天。

该公式的计算理据是什么？为何如此计算？我们知道，按照标准工时制下“上五休二”的作息安排，周六周日作为休息日是不计薪的（没有工资），而11天的法定节假日是带薪的（不出勤工作也有工资），故而，用365天减去不计薪的104天休息日之后得出的余数261天就是全年剩余的计薪天数，这261天中是包括11天带薪的法定节假日的。

三、21.75这个月计薪天数如何定义？

21.75这个数据应该从以下两个方面诠释其含义。第一，月计薪天数意为每月员工可以拿到工资的天数。第二，根据官方公式来看，21.75是个平均数。换言之，每月员工的实际计薪天数有可能大于21.75，也有可能小于21.75。具体到每月的实际计薪天数，必然是一整数，不可能会有小数点后的位数。

四、每月的实际计薪天数如何确定？

因为2020年是闰年，于是我们便以2019年为例进行列明（不考虑换休因素）。2019年每月的计薪天数应为：1月份23天，2月份18天，3月份21天，4月份22天，5月份23天，6月份20天，7月份23天，8月份22天，9月份21天，10月份23天，11月份21天，12月份22天。

而2019年员工每月的应勤天数（剔除当月法定节假日天数后的应勤天数）应为：1月份22天，2月份15天，3月份21天，4月份21天，5月份22天，6月份19天，7月份23天，8月份22天，9月份20天，10月份20天，11月份21天，12月份22天。两组数据的对比下文仍会提及。

通过对上述数据的展示，相信HR就可以更加全面透彻地理解为何21.75是月计薪天数的平均数性质。为了陈述便利，我们将月计薪天数小于21.75的月份称之为小月，例如2月、3月、6月、9月和11月。另，将月计薪天数大于21.75的月份称之为大月，例如1月、4月、5月、7月、8月、10月和12月。

五、仲裁法院为何惯以21.75来评判加班事实？

据我们了解，目前南京地区的各级仲裁和法院在审理劳动争议案件中员工主张加班工资的诉求时，判断员工当月有无加班事实基本是以员工当月实际出勤天数是否超过21.75天为评判标准的。超过的，即认定有加班事实。没有超过的，无加班事实。

实际上仲裁和法院可能自己都不太明白为何在核定有无加班事实的这个争议点上要以21.75这个月计薪天数为参考依据。我们猜测，仲裁和法院的理据认为：21.75天是每月的计薪天数，是有工资的。而假定员工的月实际出勤天数超过21.75天的，而用人单位又未支付员工加班工资的，就可推定得出超出21.75天的出勤天数用人单位存在欠付加班工资的结论。看似无懈可击的推论，实则经不起推敲。

六、以21.75天来推定加班事实的漏洞在哪里？

1、21.75是平均数，每月的实际计薪天数是应以当月的实际数据为准的。例如2019年5月，在执行“上五休二”作息安排的情况下，员工的实际计薪天数应为23天，应勤天数为22天（所差一天为劳动节，无需出勤但计薪）。即便上述两项数据均超过了21.75天，也不应认定该月员工存在加班事实。因为上述两数据是员工执行标准工时制下当月计薪天数和应勤天数的下限，是用人单位对员工执行标准工时制的最基本要求。

正因为存在大小月之差别，才会得出21.75天是月计薪天数的平均数结论。如依照仲裁法院的观点，一律依照21.75天来作为判断员工当月是否存在加班事实的对比数，那么小月中当员工的实际计薪天数和应勤天数均小于21.75天时，用人单位是否可以减少支付当月工资呢？如果可以，按照21.75天的平均数据来确定加班事实才是公平合理的。否则，当月实勤天数超出21.75天的，用人单位需被判支付加班工资。而当月实勤天数低于21.75天时，又不能减少工资支付，那么这个平均数的平均意义何在，仅就高不就低？

2、21.75是月平均计薪日。判断员工当月是否存在加班事实，对此基数应为月工作日来判断而非计薪日。工作日的确定，根据本文开头所援引的劳动部文件，年工作日为365天-104天-11天（法定节假日）=250天。月工作日应为250天/12个月=20.83天/月。20.83和21.75最本质的区别在于前者不包括法定节假日，因为法定节假日员工是处于休息状态而非工作状态的。后者是包括法定节假日的，因为法定节假日是带薪的。

从概念表述上就可以明确二者就并非同等关系，20.83的核心是工作，而21.75的核心是计薪，是工资。那么判断“上五休二”的标准工作制员工当月有无加班事实，就应是以其实勤天数（不包括当月已休的法定节假日，因法定节假日即使计薪，但不应计为出勤）是否超过当月应勤天数来推断。即便需按平均数来计算，也应是以20.83为对比数而不是21.75。我们仍以2019年5月份为例，根据日历编排，员工5月份的应勤天数为22天，计薪日为23天。那么判断员工在当月有无加班事实，应是以应勤天数（22天）为参照而非计薪日（23天）。当员工5月份的实勤天数超过22天，而用人单位又无支付其加班工资时，应判令用人单位补足支付加班工资。而假设员工正巧满额出勤22天的，尽管该数据超出了21.75天，也不应认定存在加班事实。

3、要透彻理解用人单位支付工资的覆盖区间。我们知道，用人单位录用时与员工协商的工资标准是明确量化的数据。而不是由双方约定一个日工资标准为，再根据当月实勤总天数来支付月总额工资的。用人单位的工资结算方法很明确和固定，无论是大月小月，无论员工每月的实勤天数是否一致，只要员工当月满勤且满足工资支付条件的，每月支付的工资数据都是相对一致的。举例，员工2月份实勤19天和5月份实勤22天的应发工资都是一样的，而不是5月份比2月份还多发3天的工资。概括来说，用人单位支付工资通常做的是减法，是在确定总额的基础上再根据员工的工作情况实施工资上的扣减，以确定应发工资和实发工资，而不是做每日工资累加的加法。

七、非执行“上五休二”作息安排的工资标准如何理解？

因为所在行业的特性和岗位职责的要求，并非所有岗位的作息安排都执行“上五休二”的标准工时制。上一休一，三班两倒等班次都会使得员工当月的实勤天数超过21.75天或超过本文第四点所述的应勤天数。对于此类员工的加班工资计算，HR就需要特别注意一个倍数问题：

例如用人单位为某岗位员工设计的作息时间是每月需满额出勤25天，而用人单位录用该岗位员工所承诺的工资是6000元/月。HR可以这么理解，该员工当月获得6000元工资的前提就是满足满额出勤25天的要求。也只有达成这一指标，其才有权获得满额工资。因此，如仲裁和法院执意按照21.75天来认定该员工当月存在3.25天的加班事实需由用人单位补足支付加班工资的，加班工资的计算倍数应为一倍而非两倍。因为，该员工工作满25天才可获得6000元满额工资，则完全可以理解为该6000元工资中已包括仲裁法院认定加班3.25天的一倍工资。从另一角度理解，如果该员工当月仅出勤21.75天的，用人单位支付的月工资是可以低于6000元的，因为员工未满勤。

上述观点和结论，HR可在应对员工主张加班工资的案件中代表资方作为抗辩意见提出。如可以被仲裁和法院采信，将会有效降低用人单位支付加班工资的成本风险。

八、给HR准确计算加班天数的建议

我们给HR的建议是：

1、核算确定员工当月的应勤天数、实勤天数；

2、明晰员工各项工资的支付条件和覆盖范围；

3、以标准工时制为基础，对其他工时制及特殊作息安排下加班事实的确定得以延展和举一反三。