未来人资管理的重点将在何方？
一、人资管理边界模糊化
由于互联网、信息技术、人工智能等新技术出现，加上疫情的影响，各行业、产业正经历着大调整、大变革、大发展，人力资源服务业也迎来新的发展机遇和新的挑战。人资服务业的边界不断被突破，不断被扩展、被延伸。人资服务业作为一个产业、一个行业，与其他产业、其他行业的边界在逐步融合。
与此同时，企业人资管理的边界也越来越模糊，甚至跨界不局限于企业内部的管理事务，而是面向市场。很快，人资、销售、财务工作人员三方面业务都要精通。这些职业底层打通后，工作上的壁垒很快就会消失。
二、新的用工方式呈现多元化发展
顺应多元化、多样化、个性化的产品或服务需求，依托技术创新和应用，从现有产业和领域中衍生叠加出的新环节、新链条和新活动形式称之为的新业态。具体表现为：
1、 企业+互联网。以互联网为依托开展生产经营活动，如网络约车、共享单车、众包和众创平台等；
2、 产品+服务创新。商业流程、服务模式或产品形态的创新，如创业空间、车库咖啡、网上下单配送等；
3、 服务+延伸。提供更加灵活、快捷的个性化服务，如个性化定制时尚消费品、化妆品、服装等。”平台经济、零工经济和共享经济等就是新业态的具体表现形式。
近年来，服务型消费快速发展，快递员、代驾、外卖、网店店主等服务型职业的需求不断加大。新经济形态快速崛起，雇佣模式也随之变化，随着灵活用工和社会化用工的广泛应用，加上零工经济、共享经济的出现、企业订单的不确定性增加，临时性、替代性工作需求将不断增加，用工方式将继续呈现多元化发展态势。
三、人资科技应用时代来临
去年，裁员、5G商用、芯片自主研发进入公众视野；电子竞技、人工智能、直播带货、短视频、产业互联网等诸多热点贯穿全年。今年，从市场的需求侧看，企业建立人资内部的劳动力分析能力、实施新的人资管理、云管理系统、人资流程改造项目上都有超出预期的表现。人资服务市场需求已由原有人资传统业务升级为更为智能及高端的数字化业务及高端业务需求，从市场的供应预测，人工智能、大数据等技术和HR应用的融合走向全面深入，在简历筛查、人才画像、智能面试机器人、员工服务机器人、员工学习机器人等众多创新应用得到充分发展；区块链也将在背景调查、灵活用工、人才招聘、RPO、猎头、培训、员工激励、劳动合同存证等方面推动人资管理行业转型升级。
四、灵活用工成为常态
今年，雇主越来越多地采用新的、开放的劳动力模式和随需应变的人才网络，以推进他们的人才获取战略。由于零工经济生活方式的灵活性，越来越多的人加入了零工经济。平台型HR人资服务机构也在蓬勃发展，零工在线平台不断涌现，服务内容以短期劳务，短期项目，大学生兼职以及实习为主，同时覆盖了互联网工程师，IT中高端人才，营销人才以及时间相对充裕的大学生团体等众多劳动群体。
平台对接市场和个人，需求会经过平台合理分类和计算，及时准确的分配给每个人，人工+智能的发展将让兼职、零工和自由职业者真正的获得时间和收入上的自由。但国内的在线零工平台仍处于初期，存在着市场供需管理无序，数据片面，缺乏总体管理和规划等问题。未来用工政策的监管要求将直接倒逼企业由劳务派遣服务向灵活用工服务转型。预计市场对人资解决方案提供商所提供的灵活用工服务需求将持续增加。灵活用工使企业流动性较强的事务岗位转交第三方，有利于企业专注于自身发展的主要核心业务，撇去不必要的成本开支，提升企业自身效益，尤其体现在满足季节性以及临时性用工需求中。
五、人资服务高端业态呈现快速发展态势
近几年，全国各猎头服务机构成功推荐选聘各类高级人才一百多万人，为三百多万家用人单位提供人资管理咨询服务。人才经济规模的不断扩大，服务质量的不断提高，企业对于优质人才的需求以及对人资的投入都快速增加，高技术新业态的蓬勃发展，使得新型人才的需求更加旺盛，各行业、各企业间高素材人才的流动性越来越频繁。
当前，猎头行业竞争激烈，促使猎头公司加速走向专业化、科技化，以大数据和人工智能等新技术提高人选匹配的科学性。随着部分大型猎头公司的崛起，高级人才寻聘行业服务体系逐渐成熟和规范。今后，猎头行业发展前景看好，市场将会越来越广阔。
六、人资供求萎缩，人才供需结构性矛盾加剧
近年来，我国劳动力的供给不断下降。今年又是一个拐点，整个劳动力供应的人口红利已经消失，就业人口总量到今年底开始下滑。招聘萎缩和人才的供需压力并存，经济不确定性使大幅扩招的需求变窄。今年，高校应届毕业生预计将达八佰多万人，较去年同比增加四十万。就业前景不乐观。新技术、新业态人才短缺，各类人才供应出现结构失衡的情况越来越严重。
国家《新一代人工智能发展规划》提出：“到2025年我国人工智能部分技术与应用达到世界领先水平，核心产业规模超过4000亿元，带动相关产业规模超过5万亿元。”人工智能大战已经打响，人工智能人才缺口超过500万人。
当社会性危机发生，绝大多数企业都陷入经营停摆或市场需求大幅下降时，就会很轻易地看到，到底是哪些人在为企业创造价值。经此一“疫”，HR在进行人员招募时，需改变过去重技能重经验的习惯，转而开始加强对职业化状态、应对问题的能力，团队融入能力等方面的考量。
因此，未来选择团队成员时，关键在于以下三个方面的“重视”：
一、重视岗位产出
不论是业绩部门还是支撑部门，不论是管理层还是基层员工，都要有所产出。每个人都要明白工作就是用产出来换得报酬，而不是只有业务部门有产出。
例如：行政部门开展办公耗材管理行动，节约办公成本，这就是产出；助理做出的会议纪要清晰易读，减少了管理者的整理时间，这就是产出；人力招聘新人，通过试用期的比例比以前提高了，就是产出……无论是组织还是个人，都必须将视线从职能转移到产出上来。
二、重视人的增加价值
优秀的企业组织犹如一个有机体，每个人都在里面发挥着必需的作用，且不断地与其他人发生关联，合力创造着价值增长，共同推动组织的发展。很多企业的人才价值体系并没有完全建立和发挥出来，员工忙于应付各种各样的本职工作，却忽略了如何增加价值，因此陷入按部就班的状态中，这也是不可避免的组织惯性。未来的企业，要不断面对更多不确定性环境的挑战，就必须开始重视增加价值。人才优劣的比较，其实就是他们在同样岗位和职能上，谁能带来更大的价值。而按部就班、不断透支过去经验的人，将被毫不留情地淘汰。
三、重视责任担当
每一次危机就是一次极限测试：谁在观望、谁在等待、谁在退缩、谁又在奋力挽救，都会一目了然。企业最好的状态往往不是业绩辉煌时，也不是组织健全、团队庞大之时，而是较少的人员一起拼搏、攻坚之时。尽管当时收入可能不算高、工作分配不是依据职能，而是什么都得做，但整个团队都呈现出一种蒸蒸日上之态。
但在业务做大和团队规模化的过程中，却忽略了对责任体系的建设，忽略了精神的传承，招人仅仅是因为业务增长需要这个技能，或者需要解决某方面问题的人。一旦遇到危机时，这种业务构建型团队就遇到了极大的危机，领导者陷入茫然和猜测中：
1、不知道降薪会导致多少人流失？
2、不知道哪些重要岗位的人会有跳槽想法？
3、不知道团队成员是否能把团队整体生存和发展作为首选目标？
4、不知道已经是在贷款发工资了，下属们是否还在抱怨不够多？……
因此，企业用人的策略里，需要将责任担当的权重提高，管理者必须要知道，当危机发生时，谁会与你坚守？当然，这也是一个反向对组织和管理者的要求，你需要做些什么工作，才能让团队成员愿意与你坚守？这是一个非常重要的团队经营问题。“祸兮，福之所倚；福兮，祸之所伏。”猛烈的危机也包含着巨大的机会，经过此“疫”，希望能给我们每一个人带来新的发展机遇。
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