老师带走学生及时发现难、取证难，这两难也决定重点在防守。

虽然之前也写过一篇有关如何防止老师带走学生的文章，但随着琴行的探索，新的方法不断更新，因此我也觉得有再论此事的必要，于是再次提笔行文。

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源头设防，把好用人关

琴行需要什么样的老师？如何判断这个老师具有自己想要的特质？你是不是因为自己某些偏见错过了一个好老师？如何观察考核前来面试的老师？对于这些专业人力资源管理方面的技能，很多中小琴行都不具备，一般都是稍微聊下，感觉可以第二天就走马上任，考核很难说的上。

员工的选聘对于很多大公司来说都是一个重大事情。比如华为的面试流程就长达三个月，每个员工在正式进入华为之前都必须经过人力资源部经理、部门主管、部门经理的层层面试，并最终由总裁亲自签字批准才能正式上班，之后又是长达一个多月的封闭式培训，企业会花费大量的时间精力处理。

对于琴行来说，要做到这么完备的人力资源管理非常困难，但越来越多的琴行开始重视这一块，很多大琴行都成立了专门的人力资源部，有的琴行则在长期的经营过程中总结出了自己独特的选人规则，比如大同琴行就有规定——太想做老板的人不用，惰性太强的人不用。

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白纸黑字，合同设定红线

中国的《劳动法》是保护劳动者的法律，对于员工侵犯用工单位的处罚条款非常少，且非常模糊。在这种情况下，合同作为一个具有法律效应的文书，作用不可小视。但现实生活中，很多琴行为了省事，直接从网上拷贝一份合同，随便签个字就算是了事。

其实，合同对于防止老师带走学生具有非常重要的作用，所有列举在合同中的规定，只要对方签字就算是认可并保证执行，一旦老师违反相关条款，合同就相当于双方的协商解决办法，当然，霸王条款是没有法律效力的。

虽然到最后不一定会上升到法律诉讼阶段，但作为一种有力的心理威慑，能起到降低老师带走学生发生的概率，作为一条保护琴行的最后防线，在关键时刻能发挥巨大作用。

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控制兼职老师比例，做好专职老师职业规划

在同一家琴行，兼职老师与专职老师的心态完全不同，兼职老师与老板是合作关系，专职老师与老板是隶属关系，如果一家琴行的兼职老师过多，甚至超过专职老师的时候，整体就会给人一种松散感，整体氛围会稍逊一筹。在带走学生这类事情上，兼职老师发生的概率更大。

对于来琴行上班的专职老师，琴行经营者一定要给他们做好职业规划，这样才能让老师看到希望。很多人会说，在小琴行还谈什么职业规划呢？有什么上升空间呢？我想说的是越是竞争力弱的小琴行越是要做好这方面的工作，这样才能尽可能吸引优秀老师。为老师做一个五年规划，设定一个标准，达到标准能收获什么？五年后能收获什么，打造出小琴行独特的竞争优势，这样才能稳住老师的心。如果发现老师有出去单干的想法，不妨多和他们多谈谈创业，如果条件允许不妨吸引老师入股，一起做大做强。

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设置押金，降低风险

这种方法在琴行用的比较少，处理不当可能引发老师抵触情绪，但对于很多能够Hold住老师的老板来说，也不失为一个有效方式。

有位琴行老师的做法是这样的：每月从老师工资中扣除200元作为保证金，到2000元不再扣除，一旦该老师做出有损琴行经济利益的事情，离职时将不退还。这位老师在制定这项制度的同时还有其他配套措施，该琴行在绩效管理方面都做的不错，同时也是当地支付老师工资最高的琴行，因此实施起来并没有什么障碍。

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将问题投放到组织当中解决

除了防守，还有什么有效的“进攻”策略呢？对于这个问题，很多老师和我分享了他们的有效方法——寻求组织帮忙。

音乐这个圈子并不大，这种展会、会议见面的机会非常多，大家都还是非常在意自己在这个行业内的名声的。因此就有老师提议将“背叛”雇主的老师拉入黑名单，上报到音协等行业组织当中，虽然这些组织没有分管此事的具体人事，但在行业组织中做了“污点”备份之后，对这个老师的发展还是有非常大的影响，可能会产生没人敢聘用此老师，即使自己开琴行也难得到同行的认可，具有不小的威慑作用。

老师带走学生成为琴行界的一股风气是这个行业的悲哀，通过股份引诱的方式来“策反”竞争对手老师更是推波助澜，我们《琴行经营报》提倡正当竞争，赢得光明磊落，输的心服口服。我们不希望琴行老师花太多心思去相互提防，而是不断提高技艺，秀文德得众望，一起把音乐事业做大。最后，我也特别感谢牧野田总、八音琴行刘老师、智声琴行刘老师在百忙当中提供咨询和帮助。

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