一、除了绩效考核外，岗位胜任模型作为选拔干部依据必不可少！
企业选拔任用管理者，只靠绩效考核作为判断依据，而忽略了人才是否能达到当前甚至是未来工作的要求，这是大忌。我们都知道，业绩的表现能够反映员工当前的工作表现和结果，也为预测其未来工作产出和成功提供了重要依据。但是，这更适用于单纯的销售岗位而不是管理岗位。因此个人的业绩并不能完全说明企业对管理岗位的标准和要求。
企业应该先确定管理岗位的具体的人才标准，比如可以对管理岗位进行岗位分析和关键事件访谈，如：个人具备的动机、个性特点、专业技能、高绩效表现，或作为管理者的管理技能、工作理念等。并且根据调研的结果，将岗位的高绩效行为点提炼出来，形成岗位胜任模型，确定适合该岗位的人才是怎样的。例如，专业技能：熟悉业务特性，平均一天内完成多少单新客任务；激励员工：在员工完成业绩目标后及时给予赞赏；学习能力：主动学习管理和岗位的专业知识，学习更多与业务相关的知识，并运用在实际的工作中。
二、人岗匹配最关键！
通过基于胜任力的能力评估、绩效考核、360度评估等形式来进行人员的盘点，衡量人员与当前岗位以及目标岗位的匹配程度。
比如，针对甲、乙两名员工，根据测评的结果：
甲是属于专业人才，绩效高，但是在自我学习力、多角度思考、人际敏感度、情感成熟度这四个影响潜质的因素都有所欠缺，需要与其持续沟通，让其保持高绩效；而乙不仅业绩不错，还不断自我学习其他岗位的知识，能够站在整个团队的角度看问题，抗压能力强，而且与团队成员的关系都处理得很好，属于绩效和高潜因素双高。那么在管理岗位选拔过程中，我们应该根据个人优劣势，给予合适发展建议。
显然，乙更具备管理团队的潜质，而甲作为业绩精英，则更适合深耕业务，专心开拓更多客户。基于企业发展的要求，以及人员与岗位间的匹配度，让每名员工找到适合自己发展的通道，将更利于团队活力的迸发，也更利于组织效能的提升。
三、结果盘点，是参考依据！
在人才盘点之后，我们会得到丰富的测评数据和人员信息。在选拔干部过程中，企业需要除了通过专业手段找到合适的人外，还需要了解员工的发展意愿，员工中长期的发展目标，目前的优劣势，在领导能力和专业技能方面的劣势，并且针对找出来的劣势，制定有针对性的发展方案。
在关键岗位的选拔继任上，要是仅关注员工绩效表现，忽视员工未来发展潜质，就可能会出现事与愿违的情况。员工的发展潜质，在很大程度上会决定员工升任到新岗位的绩效表现。合理制定人才标准，借助合适的盘点工具，对人员的能力和发展潜质进行盘点，后续对结果进行有效应用，这有助于企业审视自身业务发展与人员是否匹配，以及优化企业的人力资源管理。
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