张某于2015年3月入职某公司，双方签订3年期限的劳动合同，约定张某在管理岗位从事人力资源工作。
2015年3月11日，双方签订《试用期人员入职注意事项》对张某规定了诸多的工作内容，该工作内容并没有完整记载在张某的《员工日志导出表》中。
但自张某2015年3月9日入职至2015年6月25日，该公司在《员工日志导出表》中对张某的评价得分均是三分，工作符合要求。有时甚至得分五分，评价为非常满意。
但2015年7月8日该公司作出《试用期工作考评告知书》认定张某试用期考核不合格，要求张某转至劳动关系岗并以该岗位的工资标准发放薪水。若张某未在该岗位报到，则与张某解除劳动关系。
后张某并未在该岗位报到，2015年7月10日，该公司作出《解除劳动合同通知书》，载明：张某试用期转正评估不合格，经延长试用期后，仍未达到约定试用期考核标准。
张某以该公司违法解除为由，向该公司主张违法解除劳动关系的赔偿金。
争议焦点：
试用期考核员工为不合格，是否可以随时解除劳动合同？
处理结果：
该公司与张某解除劳动合同，缺乏事实与法律依据，应当向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
案例评析：
该公司作出《试用期工作考评告知书》称，张某不符合该公司试用期的要求。但与张某《员工日志导出表》中的评价相矛盾，该公司也未提供证据证明张某在试用期内不符合录用条件。
故对该公司称张某试用期不符合录用条件的意见，不予采纳，应当向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
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实务指南
企业常常存在一个误区，即与员工约定试用期的考核条件后，只要员工考核结果不合格，企业当然的有权利对其进行解雇，不必支付违法解除的违约金。
但根据《劳动合同法》的相关规定，在试用期中，除劳动者有以下情形外:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的；
2、有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
所以企业在试用期解除劳动合同时，一定要事先有关于录用条件的约定或说明。
企业可以约定或说明录用条件的方式有：劳动合同、入职须知、员工手册、企业规章制度等，一旦因试用期考核不合格而解除劳动合同时，企业便会有充分的证据证明该员工不符合录用条件。
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录用条件如何确定？
企业设置录用条件一定要明确化、具体化、具有可考核性。
一般分为以下几类：
1.基本素养：学历、经历、资质、身体健康等；
2.入职要求：与原单位解除劳动关系、竞业限制协议的限制范围。社保转移手续等；
3.绩效考核：企业规章制度、对该岗位的考核不得低于某分数或某等级、能够完成约定的工作指标等；
4.其它类：入职前未被公安机关行政处罚过、未被追究过刑事责任等其他不符合录用条件的行为或事实等。
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录用条件如何公示？
录用条件公示的方式有很多种：招聘广告、岗位说明或描述、入职登记表、劳动合同、规章制度特别约定等等。
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建立有公信度的完善的试用期考核机制
1、与试用期的员工充分沟通试用期的标准、考核的组织、考核的方式等；
2、考核的项目要客观、明确可量化等。
很多企业在实际操作中只是口头约定录用条件，或者没有与试用期员工充分沟通试用期考核机制等，一旦发生劳动纠纷，常常因举证不足，而承担不利的后果。所以为避免企业因此遭受损失，建议企业要建立试用期的绩效评估制度，明确试用期考核标准，相应依据事先告知劳动者，并让试用期员工签字确认。
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