“在职分红激励法”就是常说的“身股”激励，也称为“虚拟股份激励法”，是公司激励职业经理人的一种常用方法。所谓在职分红，就是指在职的时候可以分红，不在职了就没有分红。这种股份是没有经过工商局注册的，它只有分红权，没有投票权、决策权、转让权和继承权。
“在职分红”是企业用得最广泛的激励方法。假设企业今年的利润目标设定为1378万元，那么“在职分红激励法”针对的则是1378万元以内的部分怎么分配。
定时间
所谓定时间，即使用“在职分红激励法”做股权激励，应明确什么时间导入、什么时间截止、什么时间进行考核。比如，开始时间定为2013年1月1日；激励周期定为1年，即于2013年12月31日截止；考核时间为2014年1月15日前。
开始时间可以灵活调整，激励周期一般为一年，考核时间一般为激励周期结束后的一个月内。在设定机制的时候，词句的设置有时候也会影响员工的心态，因此我们建议把“考核”二字换为“评估”二字，称为“评估时间”。“评估”听起来较柔和，比“考核”让人感觉更舒服并易接受，因为谁都不希望被别人考核。
定数量
使用“在职分红激励法”进行定数量，可以通过以下步骤实现。
第一步：将公司股本虚拟为一定数量的股份。这个数量可以为1000万股，也可以为1亿股或者100万股，但我个人建议，最好不要低于100万股。因为原理和结果虽然是一样的，但是被激励者的心理感受却完全不一样。比如，公司的注册资金为100万元，公司李总裁的股份若要为5万元，可以把100万元虚拟为100股，然后按照约定给予李总裁5股在职分红激励；当然，也可以把它虚拟为100万股，然后给予李总裁5万股的在职分红激励。但实际上，100股中的5股，跟100万股中的5万股，虽然最终李总裁的股份都是5万元，原理也是一模一样的，但是李总裁的心理感受肯定不一样。
第二步，将净资产作价为一股1元。由于企业资产的估值涉及无形资产的概念，为了方便讲述在职分红激励法，这里就不涉及无形资产、品牌资产，只算净资产。
假设公司的净资产虚拟为1000万股，这1000万股等于公司的全部股份即100%，不管这100%的股份是价值1亿元、10亿元还是1000万元。然后，增发100万股、200万股或者300万股等进行在职分红激励，此处假定增发200万股，可以有以下三种方式进行增发。
第一种方式：如果增发的这200万股，高管们都能拿到，那么1000万股÷1200万股×每股x元，得到增发价格。
第二种方式：把公司利润的百分之多少用于激励管理团队。比如今年的利润完成了1000万元，会把1000万元中的30%拿出来用于管理团队分红股，一共是2个干股，也就是说对于这300万元，注册股东是不参与分配的。管理团队分红是按照股数，假设公司一共对管理团队增发200万股，现在是10个高管分这200万股，如果高管的数量增加，就给每个人增加股份，比如多一个人加30万股。管理团队的人数越多，分红的股数也越多，但公司分红的总额度是30%。假设30%的股份对应的利润是1000万元，那么200万股分每股5元钱，跟500万股每股2元钱，是一样的概念，所以人数的增减对于在职分红没有关系。
第三种方式：虽然利润一共是1000万元，但一般公司并不会把这一年的利润全部分掉，而是留下一些作为公司的发展基金。比如预先设定好，去掉超额利润之后，把全部利润的百分之多少预留为企业发展基金，剩下的用于注册股东和管理团队的分红，注册股东和管理团队同股同权，分红总股数是1200万股。
需要说明一点：在职股是针对职位而设立的股份，只针对职位，可以参与分红，但是没有继承权，也没有投票权，员工一旦离开这个岗位，这个在职股权也就随之丧失了。
定条件
怎样才能拿到股权激励？被激励对象要想获取股份需要具备哪些条件？这里有一个“六星标准”——思想意识、绩效目标、行为表现、道德表率、学习成长、人才培育。建议按照“六星标准”来考核，达到考核标准，才能得到股份。
注意，“六星标准”只是举例说明，不是所有的企业都要使用“六星标准”，“三星标准”或者“九星标准”也可以。笔者个人建议，一般情况下考核指标不要超过五个，关键指标三个也可以——尽量不要低于三个，但也不要超过五个。
定价格
虚股要不要花钱购买？不需要。但是想要花钱购买，怎么个买法？现在是在职分红，而且在职分红是按照532原则分三年支付的。被激励对象有没有可能离开公司？一种是自己主动提出要离职的，一种是公司要他离职。如果股权激励没有退出机制就很可怕，好比人只能把食物吃进肚子里却不能排泄，很快就死掉了。一个企业的股东，如果只能进不能出，企业一样也会受不了。
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