人才面试，企业“己欲”与员工“人欲”的相互摸底
利学认为，面试（含笔试）过程就是企业“己欲”与员工“人欲”的相互摸底，我们有了人才模型，确定了企业需要什么样的人，确定了企业给员工提供的“人欲”之后，根据企业“己欲”制定对人才详细的需求标准，通过面试与员工相互摸底。
在招聘中，即便过程很严谨，即便按照人才模型事先建立了详细的话术和试题，在实际招聘中，我们发现，招聘进来的人真正适合企业、成为人才的比例并不高。据一些资料记载，普通的面试招聘成功率不到40%，而有经验的招聘专家采用知名度很高的人才测评软件后，面试招聘成功率有很大的提升，这个很大的提升也不会超过20%，成功率依旧在60%以下。结论是，单纯的面试招聘不足以判断招聘的人是否适合于自己的公司，是否会成为自己公司的人才。
什么原因呢？这个很好理解，孔子曾经在《论语·公冶长》中写到：“今吾于人也，听其言而观其行。”意思是说，听了他的话，还要看他的行动，指不要只听言论，还要看实际行动。
面试（含笔试）招聘过程中，招聘人员看了应聘者的简历，根据不同的应聘对象，按照事先准备好的招聘问题，用标准的招聘话术询问，根据应聘者的回答，判断其是否适合于自己的公司。可能有的企业还进行一些心理测评，得出测评结果，评价是否适合这个岗位。
所有的这些，不论是书面的试卷还是回答面试问题，都属于“听其言”的范畴，都是在听应聘者讲，即使是应聘者对以前成功经历的描述，也没有脱离“听其言”的范畴。面试就是一个只有“听其言”的过程，缺少了“观其行”。无法看到应聘者在应聘岗位上的实际行动，这就是面试成功率低的原因。
那些招聘专家在没有“观其行”的情况下，仅仅通过短则十几分钟，长则几个小时的“听其言”的招聘，就能够取得60%的招聘成功率，还是很不容易的。正因为专家的招聘成功率都不是很高，利学认为，仅仅依靠面试无法判断一个人是否会成为企业的人才。
人才试用，企业“己欲”与员工“人欲”的实地考察
如何解决面试中无法准确判断这个问题呢？唯一的办法就是，除了“听其言”，还要“观其行”。先是“听其言”的初步考察，合格后进入公司，在应聘岗位上看他的实际行动——“观其行”。从而靠“听其言、观其行”的完整流程来判断应聘者是否胜任这个工作，是否为企业需要的人才，这就是人才的试用。
利学认为试用期应该划在招聘流程内。招聘由面试部分和试用部分组成，试用这个过程是企业“己欲”与员工“人欲”的实地考察，试用期是招聘工作的一个重要组成部分。面试是招聘的初步审核，试用是对面试结果的复核。
目前，虽然几乎所有企业都有试用期，但是，真正把试用期当成人才招聘的一部分的企业还是很少。企业一方面抱怨招聘（面试）成功率很低；另一方面，由于种种原因，在试用期内又不进行认真考察，这是导致新员工不能胜任工作的一个重要原因。
试用期具体考察什么内容呢？还是对人才模型内容的复核，就是对人才模型中，岗位能力、适应企业文化环境的能力、个人期望待遇与公司付出的匹配程度的实地考察。
试用期一般在一个月到三个月之间。在这个相对比较长的时间内，企业完全可以通过试用期员工的表现来进行判断，判断他在这三个方面是否能够与企业形成利益共同体。
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