“最有效的管理人员的方式是什么？”

道格拉斯麦格雷戈在1960年出版的管理学著作中开门见山地提出了这个问题。这个问题看似简单，却足以在管理界掀起一场根本性的变革。今天，随着全球经济的发展、知识型工作的增长，这一简单而深刻的问题更是引发了比以往还要强烈的凡响。今天第一管理学派为大家推荐一本书——《企业的人性面》，他在书中提出的革命性理论——“X理论”、“Y理论”——广泛应用于商业管理学院、劳资关系学院、心理学系以及各大企业中，迄今已达半个世纪之久。时至今日，新兴的知识导向型工作体系与低成本的商业战略仍然无法回避同样的基础假设——人到底是创造价值的机器，还是可以根据需要削减的成本？

一、X和Y理论

X理论：以人性为懒惰、丑恶为支撑，认为大部分被管理者都不会主动承担责任、无法主动把事情做好，因此需要不断施加对其行为的控制，以达到组织目标。

Y理论：一个人性化的组织中，个人的目标和组织的目标应该是一致的，员工努力工作并非是为了工资待遇，而是他的个人目标驱动所致。

成功的管理有许多因素，但最重要的是预测和控制人类行为的能力。人们对人类行为的控制有误解。从工程的角度来看，控制是指遵循自然规律，而不是按照主观要求控制自然。我们期望尝试改变他人行为的方法，但我们不尊重人性的自然法则。人性等同于万有引力的自然法则。良好管理的本质是有选择地适应人性，而不是控制和改变他人违反人性的行为。人性实际上是另一种引力，它总是存在，并且总是秘密地指导着人们的行为。然而，在社会科学领域，迄今为止还没有人对其进行总结，导致大多数人忽视了它的存在。

二、物质奖励是否还是有效的激励手段？

如果我们仔细分析，员工们正在为工资差异争论不休，事实上，这些差异并不影响他们的物质生活，但它们代表了他们在公司的地位。他们是为了地位而竞争，不是为了工资，也就是说，他们的竞争不是来自生理需求的水平，而是来自尊重的水平。

在过去的组织中，人们相信过程管理和控制。在那个以体力劳动为主体的时代，严格的过程管理和控制可能是最有效的管理方法。在脑力劳动者逐渐取代体力劳动者的过程中，管理科学逐渐从过程管理过渡到目标管理。管理者只关注结果，不再关心过程管理和控制。这被认为是管理上的一大进步。但在麦格雷戈看来，所谓的目标管理也是一种传统的管理思想，它仍然基于员工为物质报酬而工作的假设。然而，现在的问题是，员工工作的动机不再是获得物质奖励，而是获得尊重和自我实现。

X理论是否真正起作用主要取决于组织中双方的相互依赖程度。如果一方与另一方高度相互依赖，X理论将会产生巨大的影响，这就是X理论在军队和古代教堂中受到充分尊重的原因。在现代社会，企业组织的最终目标是追求共同利益，企业为员工提供平台，员工为企业贡献知识价值。因此，企业与员工之间存在双向依赖关系，Y理论是指导原则。

三、如何创造合适的环境

X理论、Y理论，并无对错之分，而在于它是否符合环境需要。对于管理者而言，关键是要创造一种环境，让同事能自我激发寻求个人发展、主动追求较高层次的需求，实现自我控制，让组织目标和个人目标完全融合(共同目标和互利)，否则当挑战更高的目标时，员工会认为他们被压制了(不是每个人都有强大的内部动力)。

创造一个相互信任的环境，允许他们对自己的目标做出承诺，并引导他们进行自我控制，可以减少许多不必要的跟踪环节。

1、建立某一事件范围内需要完成的确切目标；

2、制定该任务期间内的管理流程；

3、对任务完成情况进行考核；

创造一种互相分享成果、有效参与的环境，分享成果能够在互相依存的系统中增强协作作用。