人才是企业发展必不可少的组成部分，随着现今社会人们法律意识的增强，企业在发展的过程中，或多或少都会面临一些劳动争议和纠纷。但因为不少企业在人力资源管理方面不够规范，甚至在实践操作中对劳动法规存在不同程度的误区，直接给续的劳动争议埋下了隐患。

今天我们就和大家

分享几个常见的劳动争议误区

一、 员工辞职就一定没有补偿金吗？

很多企业在发生特定的情况需要部分裁员时，面临高昂的经济补偿金，往往都会“一筹莫展”。企业HR在这个时候唯有发挥“三寸不烂之舌”的“功力”，想尽一切办法为企业“减负”。其中一个常见的手段，就是利用“劳动者提前通知解除劳动合同不适用经济补偿金”的说法，通过岗位调动、工作安排等手段迫使员工“主动离职”。

那么，员工主动离职，就一定没有经济补偿金吗？

答案是no！

一般情况下，根据《劳动合同法》第三十七条的规定，劳动者主动离职的不需要支付经济补偿金。只需要提前三十日以书面形式通知用人单位即可解除劳动合同，试用期内只需要提前三日通知即可。但当发生如下情形时，即使劳动者主动提出离职，用人单位仍需要支付经济补偿金。特殊情况，甚至不需要提前通知，可以立即解除劳动合同！

《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条，用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

（二）未及时足额支付劳动报酬的；

（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

笔者贴士：重点提醒企业关注上述（二）（三）两种情形，很多企业在实践中因为各种原因会时常发生“未足额支付劳动报酬”或“未依法缴纳社会保险”等现象，如试用期未缴纳社保、劳动报酬延迟发放等，有前述情形的企业要注意了，即使员工主动提出离职，也是可以向劳动仲裁主张经济补偿金的！

二、 “试用期合同”合法吗？

笔者在做一些企业法律顾问时，发现有不少企业存在签订“试用期合同”的情形，主要是企业想先利用试用期考察员工是否符合岗位要求，再确认是否需要签订正式的劳动合同。如果有上述想法的企业，请注意：

“试用期合同”合法吗？

答：不合法！

没有“试用期合同”这样的说法，如用人单位和员工签订了三个月的试用期合同，相当于签订了期限为三个月的劳动合同！而且没有试用期！

《中华人民共和国劳动合同法》第十九条关于试用期的规定：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

笔者贴士：再次提醒企业注意，试用期合同是不合法的！在实践中，如果签订了试用期合同，那么合同中约定的“转正后的正式工资”差额，员工是可以要求企业补足的。同时，《劳动合同法》第十四条还规定，连续订立两次固定期限劳动合同……第三次续订就需要签订无固定期限劳动合同。因此签订了试用期合同的企业，在签订所谓的“正式劳动合同”时，在法律上已经是续签第二次了，这将直接导致企业面临大量无固定期限劳动合同的续约。

三、关联企业续签合同，工龄连续计算吗？

伴随着现代企业制度的推行和资本市场的发展，关联企业的概念越来越成为经济社会日趋普遍的联合体模式。所谓关联企业，是指企业之间存在直接或间接的控制关系，或存在重大影响关系。既然称为关联，在工作的过程中，难免会基于公司业务或职业发展等因素考虑，发生员工用工主体变动的情形。那么，关联企业间的劳动合同续签到底会不会影响工龄连续计算，一直是企业和员工密切关注的问题。

“关联企业”续签劳动合同，工龄连续计算吗？

答：非因劳动者本人原因发生变动的，yes！

《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条规定：

“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。”

用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”：

1．劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位；

2．用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动；

3．因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动；

4．用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同；

5．其他合理情形。

笔者贴士：提醒企业注意非因劳动者本人原因发生用工主体变动的，即使续签的劳动合同中未明确约定工龄连续计算，劳动者仍然可以依法主张工龄的连续。在实践中，企业主张劳动合同已经重新签订从而误导劳动者工龄重新计算，将给企业带来更多的劳动争议隐患。如离职经济补偿金的合并年限计算；如未依法签订无固定期限劳动合同双倍工资赔偿等。