我们在职场中常听到一句话：领导难当。很多时候夹在中间的领导面对上下级的压力，必须做出正确的选择，处理不当就可能会引发不满。小编为大家讲讲自己曾经的领导孙总，是如何化解危机的，希望对各位处于职场管理层位置的朋友有启发。

以下内容来自孙总的自述：

事件一：其他部门推卸的责任

本来该是A部门做的工作，A部门以工作量大、难度高为理由，希望让我们部门牵头去做。所有人都知道这是个费力不讨好的工作：不接大领导可能会不满意，接了风险大责任重很可能出力不讨好。

我的处理方法也很简单，在会议上给领导要来了本次项目的管理权，然后当着所有领导的面分配任务，把最难啃的部分分配给了A部门（这本来就应该是A部门的工作），其他部门全都有参与，但是负责的都是外围工作。这样在大领导面前A部门只能领取任务，最终项目很成功，我们部门记了一件大功，这样的处理颇有些以彼之道还施彼身的意味。

事件二：其他部门挖骨干员工

B本门需要组织一项大型活动，但是人手不够，于是在领导会议中要求抽调我们部门的一名骨干员工去B部门上班，时间为2-5个月，而且B部门的领导也很想借此将这名骨干留在自己部门。由于这名骨干在我们部门也非常重要，我和他沟通之后，得知他其实也不想去B部门。

于是我是这样处理的：先把骨干的工位弄过去，就是在B部门安排他的电脑和办公桌，然后去领导那里汇报，借调人员已经到位。接着要求骨干两边坐班，但是工作以我们部门为主，开始的时候每天都会过去一段时间，再后来骨干需要兼顾两边的工作，实在忙不过来，就不怎么去了。这种处理方法则利用了"分身乏术"的理念，最终让B部门放弃了挖我部门骨干的想法。

如果换成很多人在面对这两个事件的时候，可能会采取不同的方法。比如在事件一中，直接拒绝担任牵头工作，但是这样会影响大领导对你的印象，还会让人觉得你没有担当，但是如果把主要工作留给自己部门会让下属觉得不满，所以不妨答应下来，直接公开分配任务，效率也更高；事件二中，如果直接找到领导说不同意借调，那么则会得罪领导和B部门，用这种"分身策略"慢慢消磨B部门的耐心，显然是更加有用的策略。

其实如果你也担任部门领导，面对一些难处理的工作，可以学习孙总这种柔性化解的方法，不要直接拒绝也不要去和领导诉苦，不拒绝也能够妥善解决危机。

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