用人单位发出书面通知，是否与规章制度具有同等效力？职工是否必须遵守？

《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，并将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

也就是说，用人单位的规章制度，不仅要内容合法，还要经过民主程序，并向劳动者公示，才能算作有效的制度。

那么单位发布的通知就不具备法律效力吗？也不一定，比如说通知调岗、加班、辞退等，劳动者在劳动争议中可以此作为有力证据。

但如果劳动者未遵守通知的规定，用人单位以此为依据进行处罚，就有较大的争议。

单位两次通知禁止带手机，员工违反辞退违法吗？

谭某在M公司已经工作了整整12年，与公司签订了无固定期限合同。

2018年6月，公司为防止产品技术外泄，以及强化车间管理，发出通知：自即日起禁止员工携带手机进入车间。如携带手机到公司的，上班前必须交给各班组长，统一保存在车间储物柜中，待下班后领回。如果违反该规定，一律予以开除。

第一次通知未达到理想效果，公司又在2018年9月发出了内容一样的通知，并要求所有员工在通知上签字，确认知悉相关内容。

2018年11月，公司在进行检查时，发现谭某将手机携带至车间，工作人员进行询问，谭某未给出让公司满意的理由，并且态度也不太好，被公司认定为狡辩而且构成消极怠工。

随后，公司以谭某违反公司规定携带手机，以及违反《员工手册》第23项“罢工、怠工或鼓励他人怠工予以开除”之规定，对谭某作出开除处理。

谭某不服公司决定向劳动争议仲裁机构申请仲裁。

谭某认为，公司的一纸通知算不上规章制度，更不能依据通知上的一些要求解除一个正式员工的劳动合同。不然的话，公司就不用遵循民主程序制订规章制度了，想干什么事随便发个通知告示就行了，而这是违法的！

公司认为，企业因管理需要，除应当制订规章制度外，还可以根据实际情况就某一件事发个通知要求员工遵照执行，这是经营管理自主权的体现。如果员工不按通知要求去做，公司有权解除其劳动合同。

经审理，仲裁机构裁决公司构成违法解除劳动合同，应向谭某支付赔偿金10万余元。

公司不服裁决结果，向法院提起诉讼。

法院审理过程中，谭某认为公司规章制度的制定要符合法律要求，不仅内容合法，还要程序合法。该通知处罚程度达到了可以解除劳动合同的严重程度，应当依据《劳动合同法》第4条规定，需经过职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商等民主程序。

其次，根据公司提供的证据，即使其在受到处罚时情绪激动，那也属于表达个人意见行为，不应适用“罢工、怠工或鼓励他人怠工”进行处罚。

公司则认为，其应客户的要求及保密的需要，规定员工不得携带手机进车间系经营管理的需要，系行使正常的经营管理自主权。

公司是以通知的形式还是以规章制度的来进行管理，二者之间没有本质的区别，谭某已在相关的通知下签名予以确认，应明知带手机进车间可能带来被辞退的后果，但仍然故意违反通知的要求带手机进车间，公司以严重违反公司制度解除合同并无不妥。

法院审理认为，即使公司“禁止员工携带手机进入车间”有其合理的理由，但动辄以“予以开除”进行处罚，对员工是极为不公平的。

其解除劳动合同的情形不符合《劳动合同法》所规定的“严重违反劳动纪律”情形，其单方解除合同属于处罚不当，构成违法解除劳动合同情形，依法应当支付赔偿。

二审法院：公司制定临时措施员工应当遵照执行

公司不服一审判决，向二审法院提起上诉。

二审法院认为，通知的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，且公司已经履行了告知的义务。谭某知晓通知的内容又明知故犯，公司有权按通知要求解除其劳动合同。

故判决公司的解除决定合法。

二审法院虽然判决公司解除合法，但劳动仲裁、一审法院都判定违法解除，说明还是存在很大的争议。

一个工龄12年的老员工，因为带手机进车间被辞退，明显是处罚过重的。

究其原因，很可能是谭某受到处罚时情绪过于激动，处罚不当所致。公司检查发现他携带手机进车间，并没有立即做出处罚，而是问其原因，若是没有不当言辞，大概也不会有被辞退的结果。

公司之所以能胜诉，还有一个很重要的原因，就是发出上述通知有充分且必要的理由，涉及到公司经营和员工利益，员工理应遵守。

反之，如果用人单位单方发出通知，没有充足的理由证明其合理性，或劳动者无明知故犯的过激行为，单位以此辞退将很大概率被认定为违法解除。